当前人事信访存在的问题及对策探析

导语：当前人事信访存在的问题及对策探析一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

[摘要]人事信访工作是人事部门联系群众、倾听民意、服务便民、接受监督的桥梁和纽带，是民生工程实施的重要阵地和载体，是保障干部职工利益的重要途径。当前人事信访工作呈现出新形式和新特点，迫切需要人事部门增强行政能力、提高服务水平、建立长效机制、转变工作作风。

[关键词]人事信访；和谐社会；利益矛盾；行政能力

人事信访工作是人事工作的重要组成部分，是密切联系群众、倾听群众意见的重要渠道，是为群众解决实际问题、排忧解难的重要途径，也是接受社会监督、改进工作的重要手段。此前，人事工作已经进入改革攻坚发展的关键阶段，原有人事制度改革、机构改革、政策法规更新及宣传缺位等诸多原因产生的集访、复访、越级上访等矛盾不断显现。研究人事信访问题、产生的原因及对策分析，对于深入贯彻落实科学发展观，密切党群干群关系，着力解决民生问题，发挥人民群众的积极性、主动性和创造性，积极构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

一、人事信访呈现的新形式与新特点

1、人事信访问题的多样性。近年来，人事部门接收、接访干部群众的来信、来访伴随新情况、新问题不断呈现，如党政机构改革、事业单位人事制度改革引发的人员分流和安置问题，早期国有集体企业离岗辞退人员的社保问题等，有些问题往往既无现成的相关政策法规作为依据支撑，同时也无解决的成功事例可以借鉴，稍有处理不当，极有可能影响社会稳定。这需要人事部门花大量精力去处理，使得人事部门原有承担着为经济社会发展提供人才服务的重要职责之外，又增加了肩负着维护社会稳定的重要任务，加重了人事部门的工作负担。

2、人事信访的利益性和复杂性。人有多少需求就决定了有多少利益，信访内容的利益性也就决定了其复杂性。据统计，当前，涉及经济利益的诉求问题占绝大多数，这些问题中既有历史条件下积淀的矛盾，又有现行政策下引发的问题；既有个体性的诉求又有群体性的反映，且解决难度十分大。诸如，干部工资福利、企业军转干部解困、机构改革人员安置、干部身份确认等方面的信访问题较突出，这些问题又是涉及特定群体最现实的、最直接的经济利益。由于这类信访事件牵涉面广、数量庞大、时间跨度长、政策性强，人事部门很难给予一个明确的答复，更是无法在短时间内彻底解决。

3、人事信访工作的广泛性。随着时间推移，人事信访由于所涉及的利益矛盾很多已经不是个别利益，而是阶段性干部职工利益，涉及到的干部职工已经不是小范围，而且带有普遍性，加之现代传媒手段的发达和传播渠道的通畅，使一些信访矛盾可以瞬间在广范围内蔓延扩散，这就决定了现阶段矛盾主体具有广泛性的特点。并且上访呈组织化、连锁化和择机化。大多数干部职工集体上访事先有预谋、有策划，有核心人物、统一的口径。不同地区的干部职工为谋求共同利益串联上访；而且他们惯于选择在党和国家重要政治活动日、节假日和重要场所进行上访，以制造影响，向党政机关施压。

4、人事信访冲突的偏激性。受到各种因素的影响，包括在社会转型过程中，人的心理承受能力也遭受着巨大冲击，在利益受损、心态失衡的双重压力下，信访表现程度趋于激化，对抗性增强。更为严重的是，它正在影响民众对现实政治的信心，政府与民众之间的恶性循环事件中已初见端倪。比如越级上访、群体上访、非法集会、示威游行、阻塞交通等情绪性行为增多，冲击政府机关、围攻殴打工作人员等一些暴力行为也时有发生。剧烈的信访矛盾冲突使人民内部矛盾的对抗性激化升级，加大了处理难度。

二、人事信访问题的成因探析

1、各项人事制度和机构改革引发的人事信访。近几年来，机关事业单位人事制度改革、工资制度改革和规范津补贴、医疗保险改革等各项改革的不断推进，都涉及着部分人的切身利益，且内容相对集中，同时，很多原因为原注重经济结构调整和经济增长而缺乏政治体制与时具进，或考虑到了政治体制，但又缺乏统筹和有机统一，有的政策可操作性不强，有的政策相对滞后，对改革产生的新问题缺乏预见性、前瞻性，致使一些涉及干部群众切身利益的问题未能得到及时有效解决，使得一些未能及时转变思想观念的干部职工心态失衡，产生逆反心理而导致了上访。比如，国家机关事业单位职工养老保险制度一致没有一个统一出口，养老办法也千差万别，有的地方按企业标准建立养老保险，有的地方还未建立，这样就导致了离退休职工不能足额发放离退费而采取的救助性信访。

2、一些政策法规不配套不统一，导致的历史遗留问题无法在现有政策下得以妥善解决而产生的人事信访。一是国家在九三年对机关事业单位工资制度进行了改革，但相应配套政策相对滞后。特别是各市、县出台的当津补贴福利政策标准不一致，相差太大。经济发达、地理位置优越的市、县出台的津补贴福利标准高一些，反之则低些。有时一个县垂直单位和非垂直单位出台的津补贴福利政策标准也不一致，与经济发达城市差别更大了，这客观上给职工造成了一种政策攀比心理，而职工对出台的政策又是看高不看低，离退休职工对此反映强烈，要求解决问题。二是当前各地工资兑现存在较大差别，五花八门、千姿百态，同一个地方也因单位经济实力不同而兑现标准不统一而造成上访。三是政策不连续性。由于政出多门、口径不一，一些人事政策法规不断更新替代，新旧政策具体程序和做法上的差异，使得一些历史遗留问题按当时政策可以解决，但按新政策却不能解决而上访诉求。四是尽管一些历史遗留问题在当时已按政策作出明确规定，但现在当事人在趋利心理作用下，又要求“翻案”，重新处理而上访。比如原物资促进局下属事业单位改制变为企业、*技术学院辞退原校办企业职工导致长期上访。

3、宣传不到位，部分干部群众不了解政策，为达到个人目的，坚持过高要求，屡次上访反映问题。一是对人事政策不了解。随着人事制度改革，企业单位改革改制，原先的人事管理模式发生了变化，单位人变成了社会人，由于没有专人管理人事关系，使很多人不知晓国家政策，加上宣传形式单一，效果不明显，造成信息来源不对称；二是极少数人不注重学习，对国家人事政策学习不够，理解不透，上访者来了，言语比较简单，或者在对信访者解释过程中造成了新的疑问，越访越糊涂，导致信访人多头上访、越级上访；三是宣传内容不全面，造成歧义。比如，省市政府出台的津补贴政策，有的人片面理解为加工资、涨福利，而又没有系统全面地理解为限制总量，促进公平、量力而行等原则性要求。更有甚者，一些信访人存在心理、精神方面的缺陷，产生偏激心理，为达个人目的，夸大事实反映问题，提出与政策法规相悖的要求，执意按自己意志去解决，从而出现了信访“顽固户”。

4、人事工作存在一些薄弱环节，导致人事信访问题久拖不决而重访。一是一些单位化解人事矛盾和纠纷的能力不强，思想不够重视，认为这是人事编制部门的事情，将问题上交，许多应在本单位解决的问题没有得到有效解决，造成重访、缠访、集体访增多。二是人事信访机制不够完善，下级与上级、基层与机关、人事部门与非人事部门之间未能形成整体合力。

三、做好人事信访工作的几点建议

唯有认清信访形势、增强使命，才能更好地迎接挑战；唯有强化责任，狠抓落实，才是做好新时期人事信访的关键。

第一，改变执政心理，提高行政效能。作为人事部门来说，行政能力的提高对于有效化解人事信访起着非常重要的作用。对于如何提高应对信访的行政能力，有很多学者、领导干部从学理、政治实践方面已经作了阐述，且论述非常丰富。但从政治实践上提高执政能力化解矛盾是一个方面，但是这是需要一个前提的，就是各级人事部门用什么样的政治心理来对待上访者。与人事部门相比，上访者是处于弱势地位，一般来说，居于弱势的社会群体，如果不是在自身利益受到极大伤害的前提下，不会主动与党和政府冲突。诸多信访事实证明，作为强者的党和政府如果能以同情、理解、宽容的作为化解信访矛盾的心理前提，往往会把信访矛盾降低到最小程度。比如，在重庆“最牛钉子户”事件中，重庆地方政府相关部门体现出的宽容、理性是值得肯定和赞许的。重庆市政府的作法给我们在处理社会矛盾提供了示范，也值得深思：在以往处理人民矛盾中，究竟是用怎样的一种心态来面对作为政府“衣食父母”的百姓？作为执政的党和政府应该具有这种理解、同情、宽容、妥协的政治心里，尊重差异、容忍“异端”是化解上访和社会矛盾的基本思路，否则，从政府管理方面说，可能把小事“办”成大事，增加执政成本；也可能把朋友逼成敌人，激化矛盾。

二、畅通信访渠道，提高服务效率。一是坚持信访案件的处理程序，确保件件落实，事事回音。二是实行上访问题的“一站办结制”，各科（室）负责人对来访者做好政策宣传、现场解答和人事结果查询等，对超越职责范围的问题，则以书面形式提交上级研究，并在规定的时间内将结果主动告知信访者。三是开设专线电话和网上信访等绿色通道，引导干部群众更多的以书信、传真、电子邮件等书面形式表达诉求，保证民情、民意、民智顺畅上达，力求让信访者不出门就能及时地得到一个明白的答复。四是健全人事信访联系员网络，从而将人事信访的渠道进一步延伸，也使人事信访工作的主动性进一步增强。

三、建立长效机制，提高工作能力。一是建立预防机制，推行政务公开，建立阳光人事。创新政务公开形式，建立政务公开平台，将人事政务公开工作与电子政务建设结合起来，重点做好人事信息网络设置，增强人事信息与社会公从的互动。健全政务公开制度，完善政务公开内容，把人民群众关心的热点问题作为人事政务公开的重点，将职称评审、考试考核、收费以上墙、上网、上屏、上媒体等多形式地全部主动地公开，满足公众日益增长的服务需求，并接受监督。二是建立信访问题排查化解机制，把信访工作重心从事后处理转移到事前排查化解上来，做到发现得早、化解得了、控制得住、处理得好。三是建立信访事项办理责任制度。建立起一把手负总责，分管领导直接负责，职能科室具体承办的分级负责、归口管理的承办责任体系。四是建立跟踪督查责任制度。及时向有关部门通报和反馈意见，及时发现和协调解决办理中存在的问题。五是建立考核奖惩制度。把信访办理工作列入本部门、单位全年工作目标和科室百分考核，并且实行一票否决，从制度上进一步增强办理人员的紧迫感和责任感，确保每一项信访诉求都有回音，得到答复。

四、转变工作作风，提高工作水平。一是努力提高学习创新能力。人事部门要以打造学习型部门为目标，加强学习，掌握人事信访的各项规律。通过学习创新观念、创新思路、创新机制，对现有的信访工作内容、工作程序和工作手段加以改进，如信访人员的电脑化管理、网上信访，逐步实现信访管理的科学化；二是调查研究，吃透下情。深入实际搞好调查研究，在工作中变被动为主动，摸清群众的思想脉搏，分析群众思想动态，适时掌握实情，把握工作的主动权，抓源头，抓苗头，跳出信访抓“信访”，赢得事半功倍的效果。三是进一步提高处理信访问题的能力。信访工作说到底就是群众工作，来信来访人员情况复杂，政治、文化、素质不一，个人修养，性格各异，我们在接待时要根据各自的特点，采取不同的工作方法，有针对性地开展思想政治工作。自觉运用法律手段管理人事编制事务，确保自身不因违反人事政策法规而成为投诉对象。系统掌握人事政策，准确熟练地运用政策，对职工反映问题要能判断准确，政策运用得当，不随意乱开口子，处理问题，方法得当，使他们心服口服，把工作做到职工的心坎；四是要时刻保持高度的敏感性、主动性，妥善处理各种利益关系，提高用唯物辩证法分析观察问题的能力，提高按照客观规律办事的能力，提高协调处理信访问题和应对复杂局面的能力，努力成为做好信访工作的行家里手，全面提升人事信访工作水平。五是要端口前移，俯身抓落实。信访问题源于基层，解决信访问题也主要靠基层。领导干部要经常深入基层调查研究，变群众上访为下访，及时发现群众中倾向性、苗头性的问题，采取妥善措施，把矛盾化解在萌芽状态和初始阶段。本着“体察民情、沟通民意、解决问题、维护稳定”的原则，领导带案下访，从源头上去发现矛盾、化解矛盾。