企业管理人才队伍建设调研报告

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在经济全球化的今天，各个领域的竞争日趋激烈，而取胜的关键在于人才。人才战略是当今世界各国科技、经济与社会发展的核心战略。人才已经成为国民经济高速发展的重要资源。党的十七大确立了非公经济在中国市场经济中的重要地位，同时为促进非公经济、中小企业发展指明了方向。如果说大企业体现着经济发展的实力，则小企业体现着经济发展的活力。而人才是企业的第一资源、更是效益和利益的创造者，所以，人才在企业中有着举足轻重的地位。为了全面掌握我县企业经营管理人才队伍建设的现状和存在问题，近日，按照县委组织部的统一安排部署，第一调研组采取走访了解、召开座座会、查找资料、发放调查表等形式对白柳镇、甘溪镇、公馆乡、段家河镇、吕河镇、桂花乡、神河镇、赤岩镇等8个乡镇15个企业进行专题调研。

一、基本现状

本次调研的15家企业共有职工1149人。其中：中层以上管理人才507人，技术人才279人，普通员工363人。按照学历分：有硕士及以上学历的2人，占0.4%。其中41-50岁、51岁以上各1人；有本科学历的25人，占5%。其中30岁以下的有15人，31-40岁的有8人，41-50岁、51岁以上各1人；有专科学历的116人，占23%。其中30岁以下的有78人，31-40岁的有16人，41-50岁的有14人，51岁以上的有8人；有中专（高中）学历的295人，占58%。其中30岁以下的有178人，31-40岁的有96人，41-50岁的有20人，51岁以上的有1人；有初中及初中以下的69人，占14%。其中30岁以下的有6人，31-40岁的有46人，41-50岁的有16人，51岁以上的有1人。按照专业技术职称分：财会系列29人，占10%。其中高级会计师1人，会计师3人，助理会计师7人，会计员18人；统计系列2人，占0.7%。其中统计员2人；工程系列51人，占18%。其中高级工程师1人，工程师13人，助理工程师11人，技术员26人；经济系列6人，占2%。其中经济师1人，助理经济师5人；技术工人191人，占68%。其中技师2人，高级工33人，中级工100人，初级工56人。按照政治面貌分：507名管理人才中，有中层以上的管理人才53人，占10%。其中党员15人，占28%。根据了解，企业近期需要人员：专业人员19人，其中财会人员7人、统计人员2人、工程人员3人、经济人员7人，年龄要求都在35岁以下，学历要求必须在所需专业大专以上；大部分企业需要大量的技术工人，特别是以尧柏水泥为主的需要大量技术工人。

从以上现状和调研了解的情况可以看出，我县企业经营管理人才队伍建设呈现出以下“四多四少”的特点：

1、一般学历的多，高学历的少。据调研统计，在这15家企业507名管理人员中，其中：初中及初中以下的有69人，占14%；中专（高中）学历的有295人，占58%；专科学历的有116人，占23%；本科学历的有25人，占5%；硕士及以上学历的有2人，占0.4%。由此可以看出：专科以下学历占95%，本科以上学历尽占有5%。

2、年龄偏大的多，年纪较轻的少。15家企业507名管理人员的平均年龄在40左右，虽然30岁以上230人，占45%，而高层管理人员的平均年龄大概在45岁左右。

3、学理科的多，学经营管理的少。15家企业中，在在大专学历以上的当中，绝大部分是学理科的，学经营管理、企业管理、财会金融的相对较少。

4、半路出嫁的多，科班出身的少。大部分企业管理人员专业知识比较单一，只是熟悉企业某一方面的工作，是所谓的土专家、经验性专家，全面管理的经验比较欠缺，难以适应新形势下企业发展的需要。真正科班出身，懂经营、善管理的人才稀缺。

二、存在的问题

从调研情况来看，目前，我县企业经营管理人才队伍建设主要存在的问题是总量不足，结构不合理、经营管理不规范、缺乏引才优势、社会保障体系不健全、民营企业优秀人才“引不进、留不住”。同时，大多数企业管理人才存在学历层次较低、管理水平不高、结构不合理等突出矛盾，可以概括为“三多三少”，即：经验决策多，科学决策少；日常管理多，战略规划少；传统管理多，现代管理少。尤其是传统家族式管理的企业，人才管理队伍整体素质比较薄弱，成了企业进一步做大做强和继续保持快速健康发展的瓶颈之一，他们迫切需要有一批懂经营、善管理、能处理日常事务的高素质企业管理人才充实到我县广大企业之中。

1、重视程度普遍不够。从宏观上讲,止目前,党委政府对整个企业管理人才的重视还不够,虽然在2004年、2006年，我县从党政部门采取自原的原则给企业选送了两批人才，但这与我县广大企业所需的人才还相差甚远，更重要的是还有部分年龄偏大不适当企业的管理，起不了预期要达到的效果。从微观上讲，做为企业只是追求效益和利益的最大化，除尧柏水泥公司采取专业技术和行政管理手段培育人才以外，我县其它企业不同程度地把精力不放在培育人才上，企业内部也就是老板说了算，其它管理人员按着意图干就行了，没上认识到人才是企业的第一资源、人才就是利益的创造者。

2、复合型经营管理人才匮乏。在调研中发现，现有的企业经营管理人员中，绝大多数任职都在5-10年以上，是从生产一线直接提拔上来的，对经济和法律知识的掌握都很浮浅。因此，在抓管理方面常常捉襟见肘，能力有限。也有好多企业也想改变这种现状，但由于县属企业引不进高学历人才，加之近年来一些人才不满意县上的工资待遇，纷纷外出打工，人才留不住。一位企业老总说，想给企业选拔一些中层领导，都非常困难，有的懂技术却不懂管理，有的管理方面有特长却不懂技术，能吸收到企业经营管理人员队伍中的几乎没有。

3、企业经营管理人才结构不合理。一是平均年龄偏大，没有完全形成梯形年龄结构。存在断档现象，从调研中发现，企业经营管理人员普遍偏大，高层管理人员平均年龄大约45岁，40岁以下几乎没有，多数都在40岁以上，人员老化，不利于企业的长远发展。二是知识结构单一，互补性差。在调研的507名企业管理人员中，本科学历以上的27人，5.3%，高级会计师1人，高级工程师1人，经济师1人，知识老化、结构单一，难以适应高速发展的市场经济的要求。三是缺少专业技术管理人员。现任管理人员大多是在90年代一线岗位干上来的，以前在生产一线所掌握的技术远不能适应现在的发展水平。人才构成中也缺少工程师、经济师、会计师及工艺师等专业人才。

4、环境、待遇难以吸引、留住人才。由于县属企业相对规模小，条件差，使一些懂技术、会管理的经营管理人才不愿来企业扎根落户。在调研中，一位经理讲，他们为了留住一位懂技术、会管理的人才，开出年35万元的年薪。有的企业经济效益不好，有一技之长、相对年轻的人才外流严重，企业虽然采取了一些措施，制定了一些内部政策，但只能解决燃眉之急，难以拴心留人。特别是一些特困企业，招不进所需要的大学生，有些愿意到企业工作的大学生大多数是家境不好的农村学生。另外，大部分企业经营管理人员月工资只有1500元左右，待遇偏低，这也是一些懂技术会管理的企业经营管理人员外流的一个重要原因。

5、户口、医疗、交通等问题难以解决。户口、医疗交通、住房、子女上学、养老统筹是关乎企业管理人才及员工的切身利益。据了解，我县企业尤其是非公有制企业给职工办医疗保险、买养老统筹的几乎没有，由于户口问题，子女的上学与当地享受不到同等的待遇，更不用说为管理人才提供住房了，因此企业管理人员安不下心来搞工作。

6、党群及社团组织的作用偏弱。由于服务企业的党群单位及各类民间组织的桥梁纽带作用发挥的不明显，没有拓展服务领域，为企业提供管理人才的培养、推荐和使用工作，了解企业对人才的需求和愿望。同时，对企业管理人才的团结、引领作用不够等，均影响了人才工作的开展。

7、作用没有得到充分发挥。有些企业对经营管理人才的使用、利用率不高、人才浪费问题仍然也比较突出。一是用非所长。经营管理人才安置错位，专业不对口，学非所用，用非所学。二是潜能不能充分发挥。由于各方面的原因，人才的专长没有得到最大限度利用相当普遍，有不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。

8、没有形成中远期规划。在15家企业中，只有尧柏水泥公司把使人才纳入中远期规划，要求使用管理人员的年龄结构、学历层次比较合理。其它14家企业在使管理人才方面都存在头痛顾头、脚痛顾脚，需要什么管理人才，算在社会上招骋，没有形成中远期的规划。

三、建议及对策

人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源管理与开发事关企业的兴衰成败，抓住了人才就抓住了企业发展的关键。因此，开发人才、培育人才、重用人才，充分发挥各类人才的作用和特点，是实现企业高速发展、科学发展的重要保障。为此，县上应在摸清各类企业所需人才的基础上，可采取与高等院校建立合作关系，推动校企合作，促进产学结合，为我县企业提供强有力的人才和科技支撑，解决企业缺乏人才的难题。

1、建立经营管理人才评价推荐中心。投入一定资金，从场地、软硬件上给予保障，建立一个经营管理人才评价推荐中心，使之担负起我县经营管理人才培训、评价、推荐、市场化配置等责任，成为经营管理人才与企业之间的桥梁，力争短期内在县内外形成一定的影响力，成为吸纳省内外优秀企业经营管理人才的服务平台。

2、建立健全经营管理人才激励机制。在总结有关企业经验的基础上，逐步在具备条件的企业推行经营管理者年薪制。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大经营管理人才的工作积极性和创造性。

3、完善企业经营管理人才社会保障制度。尽快建立和完善企业经营管理者的医疗、养老保险制度，为人才的合理配置和流动创造条件。建立健全人事监理和劳动仲裁制度，使全县经营管理人才既合理流动，又依法办事，达到对现有人才拴心留人的目的。

4、加大企业经营管理人才培养力度。制定优惠措施吸引各方面人才来我县工作。对我县当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来我县工作，要制定更加优惠的措施。除高薪、股权激励外，还可提供交通、住房等便利，帮助亲属联系工作，子女读书进一流学校，进一步增强引进人才的吸引力。

5、加强培训，不断提高企业经营管理人才知识水平和工作能力。拓宽培训渠道，加强培训基地建设。搭建一个与企业互动的平台，为企业员工薪酬、培训等方面提供咨询和服务；充分利用我县县属企业资源优势，可与高校、科研机构和有层次的培训机构加强合作，在我县建立培训基地，使我县的人才资源尽快转化为人力资本，大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才；积极鼓励职中、党校等开设与我县企业所需人才的相关专业，培养我县企业长远发展所需要的经营管理人才；企业要加强与其它城市的合作，积极引进县外、省外职业经理人培训机构到我县设立分支机构，为我县培训具有领先理念的经营管理人才，以适应我县经济社会的快速发展。

6、坚持党管人才，强化宏观管理。对于企业经营管理人才，从宏观上看，县委应该采取四项措施，加强管理。一是强化宣传，营造尊重企业经营管理人才的良好氛围。要通过多种形式，大力宣传企业经营管理人才的典型事迹，努力反映企业经营管理人才的精神风貌，真正在全社会形成尊重知识、尊重企业管理人才的良好氛围。二是建立档案，完善用人机制。对企业经营管理人才要建立动态档案，其内容包括：职称、年龄、学历、成果、岗位、月薪、单位的评价等，及时掌握动态，调整他们的岗位。要完善企业管理人才选人机制，按照德才兼备的标准，选拔配备企业经营管理人才，切实做到选贤任能，优升劣降，择优录用，人尽其才。要为企业经营管理人才提供充分表现才能和施展才华的条件，使其才华及潜力得以充分、集中的显现，真正把以人为本的思想落到实处。三是要在制定调整结构政策方面下功夫。调查显示，目前，企业中高技术人才偏少，大部分技术人员文化程度偏低，大专以上人才引进困难，这就迫切需要我们通过制定相应的政策措施，把发挥市场对人才资源配置的基础作用与发挥党委、政府宏观调控有机结合起来，引导人才向企业转移，在激发人才活力上下功夫。长期以来，我们较多地注意人才的管理和约束，出台的政策也大多是约束性，以管得住为主的。而在如何激发人才、调动人才积极性方面做得不够。因此，县上要制定人才的激励保障政策，用适当的待遇留住人才，用良好的创业条件吸引人才。四要健全法规，保障企业权益。鉴于目前企业人才流失现象较为严重，流失的动因比较复杂，而且追求物质利益已成为主要因素，必须强化法制建设，规范人才的合理流向。要制定相对统一的政策，尽可能界定人才合理流向的标准，对人才流动中的各方权利、义务以及法律责任作出明确的规定，既维护人才的择业自主权，又保障企业的正当权利。要积极推行以岗位聘任制为核心的契约化鼓励制度，对未履行契约规定的要求其进行经济赔偿。

7、加强教育培训，提高整体素质。采取多种形式加强教育，进行短期培训是提高县属企业经营管理人才素质的有效途径。在教育培训中，要注意抓好四个方面：一是要加强政治理论学习。要组织企业经营管理人才认真学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，提高他们政治素质和理论修养，深化开展爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导他们充分认识自己肩负的历史重任，树立正确的世界观、人生观和价值观。增强他们的法制观念和政策观念，特别是市场经济下拒腐防变意识，使他们具有政治敏感、锐意改革、廉洁自律、无私奉献的现代企业经营管理人才素质。二要加强经营管理知识学习。针对当前企业经营管理人才文化程度偏低的现象，积极鼓励他们参加各种学历教育，突出市场经济知识、现代管理知识、世贸知识的学习，不断提高其驾驭市场经济的能力和管理现代企业的水平。三要加强专业技能培训。既可邀请专家、教授进行专题培训，也可通过参观、考察等形式借鉴学习外地先进经验，不断提高企业经营管理人员的能力，使其成为既懂管理又懂技术的复合型人才。同时，对于在企业职工中发现的年轻、有发展潜力的大中专学生，要通过理论培训、企业间交流任职或到经济综合部门挂职锻炼等多种途径加强教育培训，为企业经营管理人才队伍储备力量。

8、立足机制创新，营造良好环境。人才的竟争，归根到底是吸引、留住、用好人才机制的竞争。要管好企业经营管理人才，就必须适应社会主义市场经济和人才竞争的形势，通过完善政策、深化改革、营造良好的舆论氛围等多种措施，努力消除制约人才成长的一些制度性因素，最大限度地发挥人才的作用。一要建立竞争择优的企业经营管理人才选拔机制。按照经济社会对企业经营管理人才的要求，坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善选举、招聘、竞争上岗等措施办法，让优秀的企业经营管理人才脱颖而出。要立足县属企业实际，多渠道、多视角发现和起用人才，既要注重盘活现有人才资源，又要注意不失时机地大力引进人才，并注意切实发挥好他们的作用。部分企业论资排辈、求全责备、能上不能下等陈旧观念和做法，还没被彻底打破。要创新人才选拔机制，真正在企业形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。二要在企业建立开放灵活的人才流动机制。企业经营管理人才使用要打破部门、地区、所有制壁垒，打通与其他各类人才队伍之间的交流渠道，逐步实现人才资源的市场化配置。要牢固树立“不求所有，但求所用”的用人观念。制定人才柔性流动的政策，积极吸引外地人才，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，促进企业发展。三要强化企业领导人员监督约束机制。要建立健全企业领导成员，特别是党员领导个人重大问题报告、厂长（经理）定期向党组织和职工代表会汇报工作制度。按照民主集中制的原则，坚持和完善厂长负责制，加强民主决策、民主管理、民主监督。建立企业党组织工作规则（制度）、党政联席会议制度、民主生活会制度。加强企业民主监督，建立定期民主评议企业领导工作制度。建立企业年度目标责任考核制度和企业领导班子定期考察制度，对政绩平平、问题突出的企业班子和个人要及时采取措施进行调整和处理。另外，要加强企业领导成员，特别是主要负责人的思想教育和民主集中制教育，提高其执行民主集中制的自觉性。四要建立与企业经营管理人才相适应的人才激励机制。要更新分配观念，改革和完善现行分配制度，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本生产要素与收入分配相适应，使企业经营管理人才的收入与企业的盈亏额直接挂钩。针对企业人才目前流失严重的现象，要采取多种方式留住人才。一是政治上热忱关心，以感情留人。对企业经营管理人才要实行“有情领导”，主动关心其政治上的进步，使他们从内心真正感到自己是企业的主人。二是工作上不断激励，以事业留人。对他们要放手地“用”，大胆地“提”，经常地“促”，使其最大限度地发挥聪明才智，带领企业发展。三是经济上尽力倾斜，以利益留人。要建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，实行多劳多得和以绩取酬，充分体现企业经营管理人才的价值，使他们充分享有自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。四是生活上悉心照顾，以待遇留人。要经常了解企业人才的工作生活情况，注意改善他们的工作生活条件，尽可能帮助他们解决办公、科研等方面的实际困难，让他们工作有信心，生活无忧愁，把他们紧紧凝聚在企业内。