企业经营管理调查与思考

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为了贯彻落实中央、全省人才工作会议精神，进一步加强企业经营管理人才队伍建设，促进我县经济持续、快速、健康地发展，我部就全县企业经营管理人才队伍的现状和存在问题进行了抽样调研，初步掌握了企业发展和人才队伍建设的概况，并在此基础上提出了加强我县企业经营管理人才队伍建设的对策与建议。现将有关调查研究情况报告如下：

一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：

近几年来，全县工业经济呈快速增长态势。20*年工业总产值46.3亿元，比上年增长29.1%；工业增加值11.0亿元，增长21.8%，工业销售产值45.1亿元，比上年增长30.0%。随着工业经济的增长，全县工业企业和企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：

1、统一思想认识，把握人才工作方向。

自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为党委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变党委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥党委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。

2、制定优惠政策，激励企业人才创业。

实现工业经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新。相继出台了《关于培育与扶持优势工业企业的若干意见》、《关于大力引进紧缺人才的若干规定》、《关于进一步加强专业技术人才队伍建设的若干意见》和《关于建立人才柔性流动机制、加强优秀人才智力引进工作的意见》等文件，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。如对经组织人事部门确认引进的高学历、高职称及技师以上紧缺人才，服务满五年后经考核优秀，可以转为事业干部，在公务员招考时，符合有关规定的可优先录用；紧缺人才到企业工作，参加事业单位的社会保险，退休后可享受事业单位同类职工的工资待遇；企业引进的大学本科学历人才的人事档案、户籍关系可委托县人才交流中心代管，实行人事，以后离开企业到本县机关事业单位工作的，可计算为连续工龄。对企业人才专业技术职务的评审也给予了一定的政策倾向，如对有突出贡献的各类专业技术人员可破格晋升专业技术职务。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。

3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起党委、政府与企业人才之间对话的桥梁,建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立了企业家协会。共有43名企业专业技术人才、经营管理人才和8名党政机关代表成为会员，通过开展企业论坛、年会等活动积极开展横向协作、科技合作、学术交流、信息沟通等联谊活动。二是建立县领导联系重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。三是建成了岱山县人才网。以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。

4、加强学习培养，提高企业人才素质。

围绕我县建设“七大基地”、发展“七大产业”的需要，党委、政府加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。一是参加各类学习培训。如组织部分人员赴香港理工大学培训、赴日本研修，参加中央党校和市工商联组织的学习班，参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是听专题讲座。邀请资深专家和教授来岱进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。三是外出参观考察。如组织部分人员到到韩国企业学习取经等。20*年全县有3家企业被评为省级最具成长型中小企业、1家被评为省级农副产品加工示范企业、3家企业被认定为市级专利示范企业，全县民营科技企业达到41家，1位企业主被评为省级中小企业创业指导师，3位被评为岱山县专业技术拔尖人才和优秀专业人才，1位被评为市第二届专业技术拔尖人才。各企业也加强了对本单位人才的各类培训，如千岛水产有限公司组织人员学习ISO9000：2000《程序文件》、考察泰国同行企业；科成制药有限公司每年组织人员进行药物方面业务的专题培训；有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“学习日”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。

二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：

企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在加入WTO和实施海洋经济强县战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：

1、人才总量偏小，整体素质较低。在被调查的106家300万产值以上的企业中，从业人员8057人，其中中专及初级职称以上人员727人，占9.02%，大专学历以上的还不到1%；106位厂长、经理中有中专及初级职称以上人员77人，占72.6%，拥有大专以上学历的仅占15%，且大都是通过在职函授教育获得的；仅10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训；文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。

2、人才外流严重，引进比较困难。我县地处海岛，交通不便，基础薄弱，经济总量少，与周边发达地区经济收入差距较大，企业运营成本比较高，规模小，品牌弱、技术含量低。加上有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，导致了一些现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽。2002年以来，企业也曾引进过40余人大专以上人才和2名职业经理，后因种种原因大都外流和跳槽了。这一些导致了我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展。

3、培养力度不够，管理模式落后。我县企业大部分都是从作坊式的家庭工厂起步，企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。一些企业主只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人才、智力的开发和引进。选人标准老化，选拔方式老化，尚未摆脱“小作坊式”或“家族式”管理模式，开拓创新精神不强，缺乏大协作、大联合的精神。

4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。从这次调查的106家企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在船舶修造、外贸英语、企业管理、产品开发与设计、水产食品精深加工等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。

三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：

当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。

从政府层面看：

（一）加强党对企业经营管理人才队伍建设的领导。

一是大力创新人才观念，最大限度地拓宽人才工作视野。要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。

二是继续完善人才政策，努力提高人才各种福利待遇。要出台一些更加灵活优惠的人才政策，在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才，根据国家、省、市的有关规定建立和完善社会保障制度，解决他们遇到的住房、子女就学、医疗保险、养老保险等方面的困难。同时，鼓励社会各界在医疗、购房、交通、文化娱乐、子女入学入托等方面给予高层次人才优惠待遇，关心人才的家庭生活需要，根据实际情况，尽量安排好人才的家属工作，使人才有归属感。

（二）促进企业经营管理人才队伍健康的发展。

一是不断提高服务水平，建立企业经营管理人才中介服务机构。应进一步架起人才、企业与党委、政府之间沟通的桥梁，为企业人才交流沟通和协调提供平台，改进机关作风，简化办事程序，不断提高人才服务意识，鼓励和支持社会团体、企业、个人和各级行政事业单位根据自身特点，为企业提供信息交流、人才培训、技术指导、营销策划、会计、资金融通、收费项目、税收政策，法律咨询等服务，当好他们的参谋和助手，帮助其做大做强。要加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。

二是努力构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。人往高处走，水往低处流，在激烈的市场竞争条件下，人才也在流动中不断地寻找适合自己发展的地方，哪里提供的条件好就流向那里，这也是很正常的，我们所能做的就是要尽力构建好人才所需的不可缺少的工作、学习、生活等环境。为此，政府及各有关职能部门要努力营造一种适应人才创业发展的好环境，切实做好人事、职称评审、人才落户、子女入学等方面的工作，加大城市建设投入，改善居住，交通以及文化娱乐等条件。完善企业人才奖励机制，根据其贡献大小给予一定的物质和精神奖励，继续在企业中做好专业技术拔尖人才和优秀专业人才的选拔工作。要强化舆论宣传，通过各种形式和渠道大力宣传企业经营管理者在推动经济发展和社会进步中的作用，在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基础。

（三）加强企业经营管理人才队伍建设。

政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。

在引才方面。根据我县实际情况，一是帮助企业实施“借脑引智”战略。要进一步探索企业柔性人才流动方式，充分利用上海、杭州、宁波等众多的高等院校和科研院所资源人才优势，以及周边省市退休的企业管理人才，邀请他们来我县企业定期或不定期挂职、兼职、任职、技术顾问、进行项目合作等。二是引导企业开展项目引才。不同层次的人才有不同的引进和作用规律，对于高层次人才在金钱、地位、事业的选择上，看重的往往是后者。企业引进人才同样应当基于项目引进和开发，建立“项目+人才”式的“融智”工程，让引进人才有事业可干，有机会体现自身的价值，从而做到事业用人，事业引人，事业留人。

在育才方面。针对我县企业人才现状，要引进大批高素质人才难度很大，为此，我们应该立足县内，挖掘潜力，进一步加强对现有企业人才的培养。要引导企业建立适应现代企业发展的经营管理者教育培训机制，积极开展以现代工商管理知识为主的短期知识培训，以及职业道德教育、经营管理业务技能培训，努力为企业经营者的上挂锻炼、出国培训提供机会，创造条件。每年应继续选送一批有培养前途的优秀企业经营管理者和优秀年轻的企业人员，赴重点高校、外地大企业等进修学习或锻炼培训，提高他们现代管理水平和实际工作能力。

在用才方面。一要适时举办企业人力资源管理部门负责人的业务培训班，指导企业合理安排人才的岗位，用人之长，以避免企业人才资源浪费现象，同时要帮助企业开展人才测评、制定人才发展规划，不断促进企业由传统家族式管理向现代人力资源管理转变；二要指导企业建立公平竞争的激励机制，以避免“外来和尚好念经”，“招来女婿气走儿”的现象；三要引导企业正确认识人才创新中的失败，包容失败，以此激励人才刻苦钻研业务，实现自身价值。

从企业层面看：

（一）转变思想观念，提高企业人才动力。

人才的动力是效率的最重要因素，只要跨过这个门槛，就能实现再发展。企业所有者要改变自身的价值观念，彻底消除“我都管理不好，一个外人又怎能管好”的疑虑，改变“我给你钱，你给我干活，我是老板，你是雇员”的观念，有爱才意识，善待人才，敢于用人。企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。

（二）建设企业文化，优化企业人才环境。

企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。在组织实践中必须摆脱家族情结的文化因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化。必须突破企业家自身文化教育的束缚，提升自身的文化素质和修养，提高自己的人格魅力，平等待人，加强与人才之间的交流，在企业内部创造一个尊重人才的工作环境，以吸引有才华的人与其一道工作。

（三）加强学习培养，提高现有人才素质。

企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。

（四）完善工作机制，提高经营管理能力。

一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过采取兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问、合作开发、技术诊断、技术联营、技术合作、技术人股、技术承包、讲课培训等多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。三是建立公正的人才评价、分配机制。目前企业人才评价过多渗透人为因素，往往是“一言堂”，家族内外亲疏远殊，缺乏公正性。在市场经济条件下，要建立和健全公正合理的人才评价机制，其核心是注重绩效，完善绩效考核机制。要构建以经营业绩为核心的多元分配体系，贯彻按劳分配和按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，建立企业经营管理人员工资、奖金与经济发展、物价水平和责任、绩效相联系的动态增长机制，实行一流人才，一流业绩，一流报酬，使知识的价值，人才的价值在收入分配上得到充分体现。