企业经营管理调研报告

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人才开发在企业开发中处于战略地位，人才资源是企业发展的第一资源，我市的企业要充分认识人才资源开发的重要性和紧迫性，确立人才在企业管理中的主体地位；充分认识企业在人才资源开发上的优势和差距，开发利用人才市场、人才资源，培养大批具有较高综合素质的企业经营管理人才，通过一个时期的不懈努力，使企业的人才总量有较大增加，高层次人才比例有较大增加，使人才结构与我市的企业管理进一步适应，推动我市的企业经营管理迈上新台阶，取得新进步。

一、我市企业经营管理人才资源开发的现状

人才资源的开发是指为充分发挥人才资源的效力而进行的一系列活动，包括发掘、选拔、培育、爱护、使用、引进、储备人才等诸多方面的工作。在企业中，最重要的是创造人才产生所必需的工作环境、生活环境和企业文化，包括制度建设、风气建设、机制建设等。

1、我市企业经营管理人才的基本情况是：根据初步统计，全市企业现有企业经营管理人才2137人，其中高级经营管理人员303人，占14.2%；中级经营管理人员616人，占28.8%；一般经营管理人员1218人，占57%。30岁以下的349人，占16.3%；31—40岁的883人，占41.3%；41—50岁的755人，占35.3%；50岁以上的150人，占7.1%。研究生5人，占0.2%；大学436人，占20.4%；专科以下1696人，占79.4%。

2、企业经营管理人才的年龄和素质结构有所改善。随着竞争的加剧，培训力度的加大，人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善，人才队伍结构由单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转变。

3、人才观念有所进步，品德、知识能力、特别是业绩作为衡量人才的主要标准的观念深入人心，不唯学历、职称、资历、身份的风气已初步形成。一批像马万良、林莱荣学历、职称不高，但抢抓机遇、敢于拼搏、勇于创新的企业经营管理人才不断涌现。

4、企业培养人才的意识不断增强，造就学习型企业的氛围正在逐步形成。2000年以来先后有88名企业经营管理人员到大连理工大学、上海复旦大学学习企业经营管理。西水创业股份有限公司组织读书会活动，学习先进的管理知识，努力提高干部的业务素质和管理水平，并把干部培养与使用相结合，公开选拔37名中层管理干部的后备干部，通过培训，部分走上了工作岗位。*电业局2001年启动了系统培育企业人才的“科教兴局工程”，并与华北电力大学联合办学，对企业经营管理人员进行继续教育。

二、我市企业经营管理人才资源开发存在的问题

近年来，我市企业在经营管理人才资源开发上作了大量工作，取得了明显成效，但也不同程度上存在着人才观念不强、政策滞后、机制不活、成长环境不优化、数量不足、专业结构不合理等方面问题，人才方面的优势没有完全表现为经营管理上的优势。

1、企业经营管理人才资源开发在观念上还有一定差距，存在一些误区。一是一些企业领导没有充分认识到人才在企业中的地位和作用，在人才的招录、培养、使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使一些企业经营管理人才匮乏现象比较严重。二是比较重视外界人才不重视现有人才的培养、使用和管理，把引进人才和挖掘使用人才割裂开发。三是怕人才跳槽，特别是一些条件苦、人才资源基础薄弱的企业，在私企中这种现象尤其突出。四是视野不够开阔，人才开发工作的力度与“人才是第一资源”观念相差甚远。认为只有把人调进企业才能加强企业的经营管理，忽视利用多种方式、多种手段开发、利用人才。与科研部门、高等院校合作不够，没能使这些机构通过本企业的人才为我所用。五是国有企业长期以来形成的“官本位”思想难以克服，一些企业习惯于传统的人才管理体制，套用行政事业单位人才管理的方式、方法来管理企业经营管理人才，没有使人才市场在人才资源配置上发挥基础性作用。六是科学的人才观还没有完全形成，论资排辈，求全责备，封闭保守。重专业技术人才轻管理人才；重高级经营管理人才，轻一般经营管理人才；重学历，轻实力；重年龄，轻水平；重使用，轻培养。

2、企业经营管理人才队伍总量小，结构不合理，不能适应科技进步和企业环境变化的挑战。一是我市属于基础能源型工矿城市，多数企业从事的是资源型和劳动密集型产业，机械制造、煤炭开发、冶金等行业方面的经营管理人才多一些，而适应新经济特点的既懂专业、又善管理的高技术人才、科研人才跟不上时代前进的步伐，创新型、复合型、外向型人才严重匮乏。二是在专业结构上，掌握一般性管理知识人才多，系统学习过企业经营管理、营销策划、战略规划的人员还比较少。一些经营管理者即使学过，但由于忙于事务，不重视知识更新和继续学习，从而导致知识倒退、技能下降。

3、在管理模式、权限、激励机制和创新机制上不同程度存在一些问题。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺乏分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别和个性差异，用雷同的模式和标准管理不同类型的人才。二是还没有真正建立起来促进优秀人才脱颖而出的激励机制，没有把人才作为资本、作为生产要素来参与分配，论资排辈、任人唯亲、暗箱操作，挫伤了人才的积极性，造成不少优秀人才的埋没和流失。三是在人才培养、使用、评价、奖惩、待遇、纠纷处理等环节中，缺乏创新和稳定的法制保障。

4、人才培养开发还滞留在较低层次上，经营管理人才资源开发缺乏体制上的大胆探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环，人才优势没有完全转化为经营管理上的绩效优势。

5、人才资源开发缺乏规划与计划，开发的目标、重点、措施、时期均不明确。

6、企业间人才竞争日趋激烈，而人才市场建设滞后，人才开发配套机制尚不健全，人才市场机构未能充分发挥铺路架桥的作用。吸引人才的软硬件环境建设还不够完善，从而使部分人才引进难、流失易。

三、企业经营管理人才资源开发的对策

在企业经营管理人才资源开发上，要以“*”重要思想为指导，全面贯彻落实全国、全区及*市人才工作会议精神，牢固树立全面、协调、可持续、科学的人才观，以改革创新为动力，以促进企业发展为根本，以能力建设为核心，以发挥作用为目标，抓住机遇，深化改革，深入实施人才强企战略，不断提高人才资源开发的质量和效益，促进我市企业经营管理人才资源开发快捷、协调、健康发展。

1、解放思想、更新观念，用科学的人才观指导企业经营管理人才资源开发工作。树立人才是第一资源的观念，人人都可以成才的观念、以人为本的观念。从我市企业经营管理的实际出发，要着力破除各种旧意识，确立各种新观念。观念决定思路，思路决定出路。一是各级领导包括企业领导要充分认识到人才的开发利用是落实企业发挥优势、实现跨越式发展的关键因素，是解决企业经济生活中深层次矛盾和问题的关键因素。二是在人才的培养使用和管理上，要紧紧地抓住用好现有人才、引进紧缺人才、培养后备人才三个环节，盘活闲置人才，防止人才外流。盘活的过程既是稳定和用好的过程，也是优化环境的过程。通过创新机制、合理配置，让每个人都有施展才华的空间，不埋没浪费任何一个人的才能，既稳定了队伍，又充分调动其积极性，发挥企业人才群体优势的最大效应，实现企业和人才的共赢。三是要树立先进的人才引进观，不求所有，但求所用。青海省引进在清华大学工作的李建保到青海大学当校长，给我们树立了榜样，日本推行的“借脑”工程，利用雄厚的资金在国外寻找课题合作伙伴，挖掘和利用境外智力资源也给我们以深刻启迪，吸引人才也是人才资源开发的重要渠道。引进人才特别是高层次人才后，既能带来全新的理念、知识和技术，又能在研发课题时培养骨干人才。同时还会产生管理学家所说的“鲶鱼效应”，有效激发内部组织活力，充分激发现有人才的积极性、主动性、创造性。四是要树立正确的人才流动观，用优厚的待遇、优质的工作环境、优良的培训条件吸引人才、留住人才，也要允许人才正常流动，使其能动性、创造性得到最大程度的发挥，在实现自身价值的同时创造更多的社会财富。五是深化改革，创新人才机制，通过改革消除不利于人才成长和发挥的体制性障碍，破除“官本位”思想，建立符合市场经济规律的企业经营管理人才培养和管理机制。要建立以能力和业绩为导向的科学的、社会化的人才评价机制，健全公开、平等、竞争、择优，能使优秀人才脱颖而出的选拔任用机制，完善向优秀人才和关键岗位倾斜的，知识、技术等生产要素参与的分配制度。六是破除“四唯”的观念，任人唯贤，要充分尊重人才的个性，不能一把尺子衡量不同类型的人才，看人看本质、看主流、看特长。“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远。”“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。”

2、优化企业经营管理人才开发环境，通过吸引、培养途径，增加人才队伍总量，改善人才结构。一是要营造宽松的政策环境。实行无门槛的人才引进政策，在户籍管理上，只要是引进的人才就可以在*市落户；对应届大学生本科以上的采取“先落户、后就业”；事业单位引进人才可以不受职称、编制的限制；对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔。二是要创造良好的社会环境，营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。“各级领导干部一定要有爱才之心、识才之眼、纳才之量、用才之法、护才之胆、举才之德、育才之方。要重用改革创新之人，敢用超过自己之人，善用有棱角之人，以诚挚的感情、宽广的胸怀、科学的方法和周到的服务，竭诚为各类人才创造良好的条件，以自己的态度和作为去积极影响社会环境。”三要营造优越的创业环境，为我市的经营管理人才在我市“三化”过程中提供创业平台，用事业造就人才，用人才成就事业。事业就是感召力，栽下梧桐树，引得凤凰来。以产业带动人才，“人才支撑发展，发展孕育人才”。北京市出台了“人才直通车战略”，上海市出台了“绿色通道”，通过为人才提供创业“平地”，着力打造人才创业“高地”。四要营造全方位的服务环境，用服务凝聚人才。政府的重要职能是“管宏观、管政策、管协调、管服务”，在人才的服务上要“五子登科”，在“房子、车子、票子、位子、儿（女）子”上提供一流的生活环境，解决他们的后顾之忧，使他们心情舒畅地一心扑到工作上。政府要变管人的观念为服务的观念，真诚实意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，去感召和凝聚各类人才。通过优化环境使人才开发做大总量，做强基础，增强带动辐射能力，迅速有力地转化为带动整个企业经营管理人才持续快速发展的“扩散极”；通过非均衡跨越式发展，迅速培养起支持人才快速强劲发展的“增强极”。非均衡发展不是机械的让人才开发一刀切，在所有的企业齐头并进，而是在优势的国有企业和私有企业率先实现跨越式发展，以培养和形成“增长极”，并使“增长极”做大、做强、做优，从而形成辐射效应和榜样效应，带动全市的企业经营管理人才开发全面、协调、可持续发展。由于我市企业经营管理人才基础底子薄、总量小、水平较低，因而加快发展，优质发展的任务仍然很重，我们必须加倍珍惜，紧紧抓住市委、政府、企业对人才工作前所未有的重视这一机遇，以科学的人才观为指导，进一步加快人才发展。

3、以人为本，创新机制，积极探索经营管理人才开发工作的新模式。一是要建立科学的人才管理模式，对人才进行分类管理，用市场配置经营管理人才，建立“赛马场”，组织“赛马会”，建立“赛马场选骏马”的市场化人才评价机制。二是要结合实际，建立健全人才激励机制，要在政治上=人才数量*人才活力，激励机制的重点在于激发人才的活力，不断给人才以种种利益“刺激”，激发人才的创新力、创造力、荣誉感、自豪感。要把人才作为资本、作为生产要素参与分配，把股权、期权引入激励机制。伊利集团为鼓励员工不断发展，实行技术和管理双轨晋级制度，并始终推崇“以人为本，制度为保障，团队为前提，平等信任的企业文化”，使“大家靠伊利来生存，伊利靠大家来发展”的个人目标、企业目标得到双赢，实现了由“资本管理”向“资本+人本管理”的进化演变，形成了有效的激励制度。三要建立赏罚分明的奖励机制。“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其劳，为恶者咸慎”。赏罚的主要依据是人才业绩，效率优先、兼顾成本，落实劳动、知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济效益直接挂钩，实行多种形式的绩效分配办法。四要完善社会保障制度，制定人才流动中社会保险衔接办法，做好企业经营管理人才社会保险关系的衔接工作。推进企业社会保障制度改革，建立健全国有、私营企业经营管理人才医疗、失业、生育、住房、养老等社会保障体系，有条件的企业可为优秀企业经营管理人才增加投保种类，提高保费标准；建立优秀人才补充养老保险制度；为优秀企业家和作出特殊贡献的优秀企业经营管理人才提供特殊医疗服务和住房待遇；建立人才保障机制，切实保护优秀企业经营管理人才的合法权益。

4、加强企业人才培训工作，以中青年培育为龙头，以培养造就高层次人才为核心，以培养一般经营管理人才为基础，健全分类分级培训体系。培训是企业持续竞争的“发动机”，当今世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训都给予了前所未有的重视，企业为培训人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%，为培训所花的人力资本也已达到了企业总人力投入的10%。如美国惠普公司规定：公司几万名员工每周至少要有20个小时用于学习业务知识。投资人才，就等于投资未来；得民心者得天下，得人才者得未来。

5、政府要制定我市的企业经营管理人才开发规划，企业要制定人才开发计划。要把长远目标和近期目标结合起来，适度超前，超前预测、规划、投放、储备；要扩大总量，盘活存量；要优化结构，以人为本。

6、强化人才市场建设，畅通人才进出渠道，树立敢于淘汰不合格经营管理者理念。市场经济的本质是竞争，要优化经营管理者队伍，本质上也靠竞争。因此要建立“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制，推行末位淘汰制度，来优化队伍结构，提高整体素质。

总之，把人才资源开发放到西部大开发、*大发展的背景下考虑，要有大概念：大人才观、大视野、大手笔、大度量、大无畏、大循环、大刀阔斧、大处落墨、大张旗鼓、大显身手、大有作为。