企业经营管理调研报告

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20*年*月，党中央和国务院作出了《关于进一步加强人才工作的决定》，明确提出要“推进企业经营管理人才市场化、职业化”。为此，深入研究推进企业经营管理人才市场化、职业化问题具有了十分重要的意义。近期，我部课题组对全市企业经营管理人才队伍进行了全面摸底，基本摸清了这支队伍的现状，并通过文献检索、组织企业及企业主管部门相关人士进行访谈、向部分企业发放调查问卷等形式,对推进企业经营管理人才市场化、职业化的必要性、主要障碍以及对策建议等，进行了初步研究。

一、推进企业经营管理人才市场化、职业化的必要性

(一)企业经营管理人才没有实行市场化、职业化存在的种种问题

1、民营股份制企业：企业的经营管理“家族化”不利于企业的健康发展。在家族企业发展初期，家族式集权管理有效避免了来自内部的管理风险，降低了管理成本，易于建立共同利益和目标，保证领导者的权威，形成更强的凝聚力，对企业的发展起到了很大的促进作用。但是，随着企业不断壮大，家族式管理模式的局限和不足就会逐渐显现：（1）组织内部关系复杂。由于血缘关系和亲缘关系的切入，家族企业内部会形成各类利益集团，使得领导者在处理各种利益关系时进退两难，陷于被动。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难做到一碗水端平，像处理普通员工那样一视同仁,从而给企业的内部管理埋下隐患，造成交易成本和组织成本的加速递增；（2）科学的决策机制难以建立。决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，但是随着企业的发展，市场瞬息万变，竞争日益激烈，家族企业一家人的思维方式多少有些类似，很难有突破点，这在一定程度上影响了决策的灵活性和科学性；（3）难以聚集人才。家族企业因其用人的封闭性、排他性，就难以建立外人和社会的认同感，难以吸收外部人才，而且容易造成内部人力资源的流失，企业向更高层次发展会受到限制。如在我们广水市，在县域经济民营化后，民营企业已达1866家，从业人员12万余，各类人才18974人，但其中职业化、半职业化经营管理人才只660人，仅占企业数的三分之一，从学历分布上看，研究生学历的4人，大学本科学历的20人，大专学历的202人，中专学历81的人，高中学历的236人，高中以下学历的117人，分别占企业经营管理者总数的0.6%、3.0%、30.6%、12.3%、35.8%、17.7%；从专业技术职称上看，高级职称的16人(其中正高职称的2人)，中级职称的159人，初级职称的132人，分别占企业经营管理者总数的2.4%、24.1%、20%。明显呈现为规模较小、层次较低的特点，难以适应企业发展之需，致使相当部分企业效益较低、发展较慢。

2、国有企业：企业领导者的行政任命制，不可避免地带来一系列难以调和的矛盾。

而在我国传统的计划经济条件下，人们对于国企经理人的定位往往是从职务的角度，对各行各业经理人的管理一般都是按照政府官员的管理方式来进行的，因而国企经理人也具有一定的行政级别，这就必然会产生一系列难以调和的矛盾：(1)专业化与非专业化的矛盾。由于管理者职务化倾向，使得经理人在从事管理活动一定时间，取得一定的业绩以后必然追求政府行政职务，从而脱离了原先的管理岗位，原来形成的管理知识和能力也就失去了价值。(2)行政机制与市场机制的矛盾。由于企业组织管理者的选拔、任命都是由政府部门来进行的，而政府部门对企业管理者的选拔和考核标准与政府官员的标准并没有差别，导致在这些组织中出现了严重的官僚化倾向。行政机制在企业中取代市场机制，占据了主导地位。而经理人的职业化要求建立经理人市场，经理人的选拔、任命由市场力量通过公开的招聘、考试等方式来进行。经理人的能力也通过市场机制来反应。(3)官本位与能力本位的矛盾。经理人的职务化倾向导致了经理人行为的官本位。多数管理者没有受到现代管理知识的系统培训。而管理者职业化要求企业经理人应该成为一种专门的职业，经理人的流动应该在经理人市场内部进行流动，专业的管理和经营知识及能力应该成为经理人取得自身价值的基础。(4)政治目标优先与效率目标优先的矛盾。对于企业经理人来说，他的任命考核权力都是由上级政府管理部门掌握的，导致了经理人的目标必须要向政府部门的目标靠拢，这就出现了我们以前经常看到的企业政府化倾向。很少有企业经营者将“追求最大利润”作为经营目标。(5)干部道德素质与职业道德观念的矛盾。职业经理人最主要需要具有两点素质：第一是职业能力和专业化的知识；第二是职业道德。以前由于我们认为经理是一种职务，对于经理人的素质是按照政府官员的素质标准来要求他们的。对于政府官员来说，政治素质自然是第一位的。这就导致了在企业这样一种盈利机构中也出现了“政治挂帅”的现象。而经理人的职业化需要社会建立一种不同于政府部门对官员素质要求的职业道德观念。

(二)企业经理管理人才市场化、职业化的意义

由上述分析可见，企业经营管理人才市场化、职业化势在必行，对于企业来说，至少有以下几个方面的意义：（1）可以使企业家从日常琐事中摆脱出来，集中精力搞好企业的经营决策；（2）能促进企业制度化、规范化，大大降低管理的随意性、偏私性、模糊性，可以提高管理者与员工之间的规则共识度和行为预期，进一步提高企业内部的协调运作效率；（3）给企业带来新的经营理念和管理经验，促进企业战略决策的科学性、民主性、可行性和理性化，增强企业的抗风险能力，保证企业快速平稳；（4）有利于化解信任危机。可以对每一个人的权力进行明确的限定和有效的制度制衡,这种制衡使企业成员间少一点猜疑,多几分信任,增强了企业的凝聚力和向心力。

相对于经理人队伍建设来说，意义也非同小可。（1）有利于减少经理人的角色冲突。对于国有企业，让那些有学术水平，又有管理经验，而且愿意做管理工作的人员来做经理人工作，这样可以减少经理人所承担的太多的社会角色，可以有效减少经理人角色的冲突，从而走上经理人职业化的道路。而对民营企业的经理人来说，他们往往身兼出资人、生产、经营、人事、财务等更多角色，实现经理人职业化，可以使企业家理顺决策人与经营人的关系，实现决策层对经营层的监督，从日常琐事中摆脱出来，集中精力搞好企业的经营决策。

（2）有利于经理人提高自身行为规范和加强自身素养锻炼。在传统体制下，国有企业的经理人由于“入仕”现象的存在，在经营过程中注重短期行为和政治化目标，不重视提高自身素质，提高经营业绩的行为。职业化后，有利于避免采取掠夺性的经营方式和短期使用，建立企业组织获取利润、占领市场和产品创新的长期目标。

（3）有利于经理人的市场流动。就目前而言，从经理人的供给机制上来说，经理人失去了市场的主体地位，经理人无法通过市场进行自由的流动。而发达国家职业经理人市场的发展已经表明，职业经理人通过企业之间的自由流动不仅实现了自身的价值，也促进了管理资源在市场中的自由流动，进而达到了职业管理者资源的市场最优配置。

二、企业经营管理人才市场化、职业化存在的障碍

从表象上看，职业经营管理人才处于极度稀缺状态是难以推行企业经营管理人才市场化、职业化的最直接、根本的问题。根据国家统计局的统计资料显示，截止20*年底，我国全部国有和规模以上（年销售收入500万元）非国有企业已达19.6万余家，仅20*年新增工商注册企业就接近20万家。与这一数量相比，我国经相关机构规范认证的被市场和出资人认可的职业经理人数量还寥寥无几，这是一对非常突出的矛盾。可见，职业经理人市场尚未形成的最根本、最直接的问题在于我国的职业经理人还处于极度稀缺状态，市场上几乎没有资源可以配置。造成这一问题的客观原因有三个，一是改革开放以前的企业发展断层造成经理人资源存量少，出现“青黄不接”；二是国民经济持续快速增长使新创办企业数量呈快速增长趋势，出现供不应求；三是随着全球经济一体化进程的加快，对经营管理人才的素质提出了更高的要求，出现自然淘汰。但从主观上分析，主要存在以下三大障碍：

1、相关政策法规机制不健全是推行企业经营管理人才市场化、职业化的制度障碍。

（1）企业经营管理人才政策法规体系建设相对滞后于社会主义市场经济的发展。突出表现为还不能有效地为人才流动等各项市场经济活动的顺利进行提供充分的法律与制度保障。例如，企业的董事长、董事、总经理等企业经营管理人才的责权利未能在法律法规中得到对称设置，致使企业经营管理人才滥用职权、损害公司利益的行为频繁发生；关于企业经营管理人才流动与资质认证的法规不健全，致使企业经营管理人才流动不畅，有效的竞争机制无法形成。还譬如，关于国有企业厂长薪酬的规定就显然与价值规律相违背，起不到有效的激励作用；对企业经营管理人才的有关选拔任用条例也与企业经营管理人才的供求、竞争规律相矛盾，导致了许多国有企业人才积压浪费。

（2）企业经营管理人才政策法规体系与规范的现代企业制度的矛盾。要真正实现在企业内部建立起权责明确、监督与激励机制完善、科学决策的相互制衡的组织结构与制度安排，使企业经营行为合理化、市场化，必须依靠完善的政策法规体系，依靠法规体系来界定产权、保护产权主体的合法权益，依靠法规体系来形成有效的监督、约束和激励机制，及有效的企业法人治理结构。可是目前我国的企业经营人才法规体系建设状况与规范的现代企业制度相矛盾，明显达不到规范现代企业制度的要求。这使得企业经营管理人才的决策经营行为得不到有效的约束与激励，阻碍了现代企业制度的真正建立。

（3）企业经营管理人才政策法规体系中政策与法律法规的冲突。在政策法规体系中，政策与法规冲突和不协调的情况时常发生。这一冲突与不协调又主要表现在以下三个方面：政策“越位”。表现在不该政策作用的地方，政策干预和作用了，这是行政权力过度扩张的结果。这一“越位”严重扰乱了市场经济的正常秩序，干扰了企业的正常生产经营活动。政策“错位”。表现在政策与法律分工不清，本该法律发生作用和效力的领域政策干预和作用了，本该政策作用的领域错用了法律。现在，在国有企业经营管理人才的选拔和使用上依据的还是一些以前的老政策，缺乏具有时代特色的法律法规依据，这是国有资产流失严重、国有企业“五十九岁现象”盛行的主要原因之一。政策“缺位”。表现在政府没能及时制定相应的政策来进行公共管理和正当的政府干预。

（4）培养开发方面，有关法规较为缺乏，内容不够细化。改革开放以来，在人才的培养开发方面制定了一系列的相关政策，但有关政策规定上升到法律法规层面上的相对较少。另外，已出台的有关政策法规，大多数缺少明确的分类分级、分阶段和分时期的培养目标，缺少针对性，容易导致企业经营管理人才的培养开发工作呈现无序局面。

（5）薪酬激励方面，合理的薪酬分配缺少明确的法律依据。关于薪酬分配的标准，法律规定上过于宏观，操作性不强。如年薪制，年薪与绩效挂钩的比例范围未能得到明确合理规定，这使得经营管理者积极性受挫。许多经营管理人才因不能堂而皇之地依法索取与其贡献相适应的合理收入，便采取暗箱操作的手段牟利，甚至恶化到以权谋私及腐败。另外，有关法律法规还未对期股、期权等有效的激励手段予以明确的承认与肯定，这就极易导致企业经营管理者的经营行为短期化、投机化，不利于企业的长期发展。

（6）约束与监督方面，现有法规对经营管理人才的责任规定不够明确和完备，使得经营管理者责任难以真正履行。目前，审计法中，审计部门在监督责任追究上，没有明确规定经营管理者所应承担的责任。公司独立董事制度刚刚起步，有关内容还未能上升到法律的层面，并存在许多不完善之处。独立董事在公司治理中并未发挥真正有效的作用，现有的企业监事会工作仍存在诸多不尽人意之处。受限于专业知识和能力、并且无法独立于董事会的许多监事根本就不能很好地履行职责，起到真正“监事”的作用。

2、职业经理人的道德约束机制不健全是推行企业经营管理人才市场化、职业化的外部障碍。

任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律和管理制度失效的时候，靠什么来约束职业经理人的行为呢？这就要靠职业道德来进行约束。所谓职业道德规范，就是职业群体所特有的，由经济关系所决定的，以善与恶、荣与辱、正义与非正义、诚实与虚伪等概念来评价任职者的工作行为，调整任职者相互关系的一种工作行为规范。进一步剖析，这里所说的职业意识大致可分为两大部分：第一部分是科学范畴的职业意识，即在职业活动中的科学思维；第二部分是政治范畴的职业意识，即在职业活动中的政治思维。职业活动中的科学思维，从积极的方面讲，常常表现为一种“职业能力”。由于长期的职业生涯历练，或者成功的职业培训锻造，职业的知识、经验、智慧常常在与工作实践的碰撞中迸发出很多创新火花，进而逐渐形成类似条件反射的职业应对能力——表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程。这是科学范畴的职业意识。另一方面，职业意识还会反映在意识范畴——意识上的职业思维。这包括对竞争规则的理解、法治观念、契约意识、双赢原则、合作精神等等。我们在这里所讲的职业道德，主要强调的是反映在职业管理者意识范畴里的道德观念。对于一个职业经理人来说，道德约束主要有两个方面：一是在受聘期间，要保持对企业的忠诚度和团队精神，不能危害和损害组织的利益；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律和惯例等正常方式进行，而不应该通过不正当手段。最近，人们还越来越认识到非常重要的一点，就是职业经理人在自己的职业生涯中应该始终考虑协调受聘企业和社会公众的利益，并且应该在不危害社会公众利益的前提下，实现组织的目标。这在最近美国发生的安达信、安然、世通、施乐等公司的造假事件中表现得较为突出。我国职业经理人的职业道德观念更是十分淡漠，诚信日益成为人们关注的焦点。在现代市场经济中，职业道德是职业经理人市场运行的基础，是规范和约束经理人的一个重要途径，需要大力提倡。

3、符合我国制度环境及企业发展的经营管理人才管理模式未能真正确立是推行企业经营管理人才市场化、职业化的内部障碍。

改革开放以来，我国的国有企业改革经历了放权让利、承包经营、股份制改造及建立现代企业制度几个阶段。经过多年的国企改革，特别是建立现代企业制度以来，一批企业通过规范的公司制改造，转变了经营机制，提高了竞争力，拓展了发展空间。但还有相当数量的国有企业翻牌为公司甚至上市后，经营并无起色。究其原因，主要在于国有资产代表及其职责不明确。从开始建立现代企业制度以来，我国国有资产产权代表一直未能明确，多数改制后的国有企业不过是行政领导机关附属单位的“翻牌”公司，上级行政机关继续干预企业的人、财、物的选拔与决策，却不承担、也无法承担决策的相关责任。另外，改制国企中董事长兼总经理的现象比比皆是，造成决策权与经营权不分，决策层与经营层互相监督无法实现。监事会的权能、监事会成员的产生程序、议事机制等重大事项得不到有关法律的明确规定和保障，许多监事缺乏法律、财会等专业知识，造成我国公司监事会制度流于形式，监督功能无从发挥。这些都使得企业经营管理人才的内部管理效果不佳，也是企业资产大量流失的主要原因之一。

三、促进企业经营管理人才市场化、职业化的建议与对策

1、按照高起点、国际化的要求，抓好企业经营管理人才的培养教育。要着眼于现实需要和未来发展，超前制定企业经营管理人才的培养规划，通过与国内外名校和国外友好城市、国际人才培训机构的合作，建立高水平的人才培训基地。坚持计划培训与自主培训、系统培训与专题培训相结合，形成全方位、多层次、科学化的人才培训机制。在培训内容上，重点搞好国有大中型企业领导人员的资本运营、国际贸易、法律法规、信息网络等方面的培训。培训方式要灵活多样，对紧缺的高层次人才，要舍得投入，送往境外进行高水准的培训，加速培养造就一批能取得国际通用职业资格的资产管理、风险投资、财务审计及从事各类经济活动的优秀经营管理人才。同时要制定优惠政策，吸引各类优秀人才到企业工作。引进人才和智力要不拘形式，不求所有，但求所用，着力提高人才的使用效益。通过引进国际性的管理人才，改善人才队伍结构，激发人才队伍活力，带动本地企业经营管理人才队伍整体素质的提高。

2、充分发挥市场机制在企业经营管理人才队伍建设中的作用。积极推进企业经营管理人才选拔任用的市场化，是社会主义市场经济条件下，优化配置企业经营管理人才资源、促进优秀人才脱颖而出的内在要求。近些年来，随着改革的不断深化，以市场配置为主要特征的选人用人机制正在形成。但也要看到，长期计划经济体制下形成的选任标准和选任方式，仍程度不同地制约、阻碍着现有人才资源的合理配置和使用。因此，要继续深化企业人事制度改革。重点是引入竞争机制，根据企业领导人员的职务分类，积极探索组织推荐、公开招聘、市场选择、民主选举、竞争上岗等多种选拔方式，完善委任制、选任制和聘任制等多种任用形式，发现和选拔优秀企业管理人才。要加快培育企业经营管理人才市场，尽快建立起多层次的适应企业改革和发展需要，能为企业经营管理人才提供优质服务，机制健全、功能完备、政策配套、运作规范的企业经营管理人才市场体系和中介服务机构。要加强对企业经营管理人才市场的宏观管理，健全运行机制，规范市场秩序，形成统一开放、竞争有序的市场环境。要积极推行企业经营管理人才市场准入制度，运用科学手段对进入市场的企业经营管理人才进行评价和认证，严格把好企业经营管理人才市场的入口关。建立完备的企业经营管理人才信息库，通过多种渠道，搜集、储存、人才信息。

3、按照职业化的要求，加强对企业经营管理人才的科学管理。实现企业经营管理者职业化的要求，需要在科学管理上下功夫。一是理顺管理体制，改进管理方法。按照政企分开的要求，对企业经营管理人才实行分层分类管理，逐步建立起一种以产权关系为纽带、管人与管资产有机结合、符合市场经济规律、充满生机与活力的新型管理体制。改进对经营管理人才的管理方法，坚持做到管大、管少、管活、管好。对大多数企业经营管理人才要逐步放开搞活，由直接管理向间接管理转变，由微观管理向宏观管理转变，由行政化管理向职业化管理转变。实行企业经营管理人才任职资格制度，认真研究企业经营管理人才任职资格的标准和认定办法，确定企业经营管理人才的任职资格和等级，逐步推行持证上岗，真正把企业经营管理人才管理纳入职业化轨道。二是建立科学完善的考核评价机制。参照国际通行做法，结合国有企业实际，建立以严格审计为基础，以经营业绩和工作实绩考核为重点，分层分类考核为基本方法，“多位一体”考核为主要形式的企业领导干部考核机制。三是健全经营管理人才激励和监督约束机制。完善激励约束机制，要深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。要完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。要提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。要形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。建立有效的监督制约机制，重点是把外部监督和内部监督结合起来，发挥党内监督和群众监督的作用，尤其是要加大对企业行为和国有资产的监管力度，向国有重要骨干企业派出监事会，坚持和完善年度审计、离任审计制度，建立企业经营管理者重大决策失误追究制度。

4、优化资源配置，不断推进企业经营管理人才服务的社会化。推进企业经营管理人才服务的社会化，是实现企业经营管理人才选聘市场化和管理职业化的前提。一要促进企业经营管理人才资源的优化配置和合理流动。以打破部门所有、条块分割、地域界限和身份差别等为突破口，为企业经营管理人才提供公平竞争的平台。要支持和引导企业通过市场选择经营管理人才，鼓励企业经营管理人才通过市场寻求发挥自己才能、实现自身价值的舞台。实现企业经营管理人才由行政化管理转变为社会化管理，做到人才信息社会共享，由市场决定企业经营管理人才的信誉、报酬和前途。二要加快企业人才资源社会化服务体系建设。针对企业经营人才的培训、评估、推荐等管理环节，逐步建立起与国际通行规则接轨的人才社会化服务制度体系。当前尤其要抓紧完善和实行人事制度，从制度上打破人才部门所有，真正使企业经营管理人才从“单位人”变为“社会人”。三要营造理解、尊重企业经营管理人才的良好社会环境，提高其政治地位和社会地位，使企业经营者真正成为人们向往的职业。通过加快国有企业产权制度、分配制度、社会保障制度、国有资产管理体制等方面的改革，健全完善市场经济体系和法制体系，切实保障企业经营者的物质利益。要切实转变政府职能，进一步落实企业的经营自主权，创造公平竞争的市场环境和依法办事的法制环境，为企业经营管理人才施展才华、健康成长创造良好的外部条件。