人事局薪酬激励机制报告

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人才激励是人力资源管理和人才开发的重要环节。人才激励对于调动人才积极性、充分发挥人才聪明才智为国民经济和社会发展服务具有重要的现实意义。近年来，我省经济社会发展处于全国前列，但以往的发展更多地依赖物力资本的优先积累，消耗了大量的自然资源。科学的发展观要求我们要坚持以人为本，注重发展的全面性、协调性和可持续性，着力于促进经济、社会和人的全面和谐发展。从世界各国振兴史看，每一次成功的经济追赶都同时伴随着人力资本的先行追赶，人力资本追赶是经济追赶的先导。因此我省要立足于长远发展，首要依托的必须是人才，必须要依赖人力资本的优先积累。有效的人才激励和保障机制是贯彻落实科学的发展观，把人才资源转化为人才资本的必要条件。

人才激励的内容和形式多种多样，如外在方面的工资制度、福利制度等，内在方面的精神奖励、目标管理和员工参与决策等。薪酬是最基本也是最重要的激励方式，薪酬体系是激励机制的构成主体，科学合理的薪酬制度是吸引、留住、激励与发展人才的最有力的工具。面对未来竞争激烈且快速变迁的人才环境，传统的薪酬设计理念将不能满足人才发展的要求。如何强化薪酬的激励功能，建立完善符合各类人才特点的薪酬体系是各级政府和各类管理者必须考虑的问题。

薪酬既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（保险和福利），又包含了非经济的薪酬（工作条件及环境），是物质与精神的统一，也是外在激励和内在激励的有效结合。本文所论述的薪酬主要指经济薪酬，适当地对非经济薪酬予以讨论，本课题研究定位在机关、企事业单位激励性薪酬体系的建立和完善，对人才薪酬激励机制的现状及对策做一些研究和探讨。

一、我省人才薪酬激励的现状

建立科学的薪酬体系是加强人才队伍建设的重要方面，对人才的配置、流动和调动他们的积极性、创造性具有强烈的导向和鼓励作用。改革开放以来，特别是“**”期间，**省的人才薪酬激励工作有了很大的进展，主要表现在：

（一）建立人才收入分配激励机制的社会环境有了较大改善

“**”期间，特别是**、**三中全会以及全国人才会议之后，各级党委、政府对人才工作的重视程度和全社会对人才资源是第一资源的认同程度是前所未有的。各地各部门都将人才战略作为第一战略，将人才工程确定为国民经济和社会发展的第一工程，并相应制定了一系列的人才政策，为培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用创造了一个良好的社会氛围。**报告、**三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》以及中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》等都强调了人才工作的极端重要性，阐述了收入分配制度改革的指导思想，确立了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，这些都为建立人才收入分配激励机制提供了有力的政策支持和正确的舆论导向。

（二）机关人才激励开始出现转机

机关是高层次管理人才聚集的单位，也是人才激励的难点。近几年来，我省机关人才的激励工作已经引起省委省政府领导的重视，并出台了一系列的政策措施。在地方性津补贴工作方面，随着经济的发展，近年来机关工作人员的工资收入水平有了较大幅度的提高，一些新出台的津补贴、奖金项目大都按职级、岗位拉开差距分配。在特殊人才的激励方面，也探索出新的路子，如对硕士以上高学历毕业生，可以破格录用为公务员，并享受相应的工资福利待遇。对优秀公务员建立健康休养制度，由政府部门定期组织优秀公务员进行健康休养；建立工作目标责任考核制度，对优胜单位和个人进行物质奖励。有的地方还尝试政府雇员制度，高薪聘请高层次人才为当地经济建设服务等等。

（三）事业单位人才的收入分配开始引入市场机制

从19**年事业单位工资制度改革开始，国家政策规定，事业单位在工资分配中要引入竞争激励机制，搞活内部分配，这为人才的工资激励指明了方向。从19**年起，我省率先对科研单位、设计院所试行“工效挂钩”管理办法，在政府部门核定的工资总额内，由单位根据人才的作用与贡献确定相应的工资收入，较好地体现了按劳分配和按效益分配的原则。在各类学校按课时的数量、质量、任课的难易程度及科研成果的效益等确定教师的津贴分配标准；在医院依据医护人员的服务人数、服务质量、技术服务收入等确定津贴分配标准；在文化艺术团体按照演出场次、演出收入和演职员在演出中所作的贡献等确定津贴分配标准。同一单位同一资历同一专业技术职务的工作人员，因实际岗位和实际业绩的不同，工资收入有了较大差别。如同一所大学的教授，目前一般的年收入为8—10万元，高的可达20万元以上，低的仅4万元左右。

事业单位在内部分配制度改革中，已开始引入市场机制，效率原则初步显现，给人才激励带来了勃勃生机。我省事业单位的收入分配制度，已初步进入以岗位、绩效工资为主体，多种分配形式并存的新阶段，走在全国事业单位分配制度改革的前列。

（四）企业人才的收入分配与社会保障实现市场化运作

1985年国有企业工资制度改革以后，企业内部的收入分配开始引入市场机制。通过市场化改革，企业在分配方面的自主权大大提高，使企业和职工的主动性、积极性和创造性得到了充分发挥，增强了企业活力。目前，我省各类企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，在法律法规的框架内，自主确定内部的工资分配方式和工资水平。政府管理部门则通过确定最低工资水平、强化工资支付制度等强制性措施，以及推行工资指导线、劳动力市场价位、欠薪保障制度等服务性措施，保证企业薪酬管理体系的稳定健康运行。

我省国有和国有控股企业的收入分配已初步体现了效率优先、兼顾公平，将按劳分配和按生产要素分配相结合的社会主义分配原则。在管理要素参与分配方面，1998年省政府出台了有关年薪制的文件，20**年又进行了修订，目前年薪制在省属国有和国有控股企业中已经普遍推行。在科技要素参与分配方面，近年来对技能人才给予激励的指导思想也已经明确。总体上看，国有和国有控股企业的收入分配逐步规范化和市场化，对企业经营效益的提升和各类人才积极性的发挥起到了重要作用。

在我省经济发展中占主要地位的非国有企业，则完全按照市场原则配置人才资源，运用市场机制运作人才的收入分配。在这些企业中，各类人才的工资报酬与其在本企业的地位与作用、贡献与效益直接挂钩，较好地体现了人才的价值。目前在我省一些管理型和科技型非国有企业中，技术和管理要素的分配比例已经达到三分之一以上，使人才的价值充分体现。

综上所述，近几年，在科学的发展观和人才观的指导下，我省对人才激励和收入分配工作进行了一些积极有益的探索，取得了一定成绩。总的来说我省人才激励的大环境是好的，人才收入分配工作与社会经济发展相辅相成，有力地促进了经济、社会的发展。

二、我省人才薪酬激励工作存在的问题

我省人才薪酬激励工作在取得成绩的同时，也存在着一些问题。主要表现在：

（一）机关单位人才方面

现行的公务员薪酬制度对于公务员队伍的稳定和发展起到了一定的积极作用，但是面对新的形势和新的任务，从发展的眼光看，这种薪酬体系尚待改进。

1、薪酬结构存在的主要问题

工资、津贴、福利三者错位。工资在收入中的比重偏低，难以满足基本的生活需要。津贴制度不规范。公共财政体制不健全，地方性津贴常常被用于解决工资水平偏低而引起的收入不足问题，转变成为满足生活需求的基本性补贴。地区之间盲目攀比，津贴内容项目众多，难以进行横向比较和科学管理。福利水平存在不平等、不确定性。行政单位预算刚性约束不强，单位之间福利发放差距悬殊，体制内收入所占比重日益降低，体制外收入所占的比重越来越大；单位内部平均主义现象严重，分配关系不合理。工资、津贴和福利各自在调节公务员个人收入分配上的作用得不到科学合理的发挥，没有体现按劳分配、按生产要素分配的原则。

2、工资增长机制方面存在的问题

工资调整缺乏科学合理的平衡比较机制。虽然从方案设计上公务员的工资标准是根据国民经济发展和企业相当人员工资水平的增长和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有建立一个科学规范的公务员工资水平平衡比较机制来及时地调整公务员工资的标准。从实践看，1999-2001年的工资调整是把过去几年积累的公务员工资与经济发展水平的差距通过“小步快跑”的形式补回来。但是这样的调整无论是从调整标准的确定，还是调整时间的确定，都没有通过科学、合理、公开的方式进行分析和论证，显得依据不足且没有规律。另一方面，通过职务工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间慢、标准低的问题。连续两年考核称职才能晋升一个职务工资档次，连续五年考核称职才能晋升一个级别工资，而且晋升所获得的物质报酬的数额，对于提高公务员特别是东部地区的公务员的生活水平已没有实质性的意义，起不到激励作用。

3、薪酬管理的问题

缺乏良好的绩效考核机制，薪酬不能体现工作的质量。目前公务员的绩效考核系统并没有建立起一套客观的评价机制，导致机关中的平均主义普遍存在，干多干少，干好干坏，干与不干标准相同，薪酬不能体现工作的质量，挫伤了广大公务员，特别是学历高、能力强、贡献大的公务员的积极性，导致部分优秀人才不安心机关工作。

（二）事业单位人才方面

1、现行的事业单位统一的工资制度，难以体现不同性质、不同类型、不同职能的特点。从事业单位基本工资中活工资设计初衷来说，应根据工作数量、质量、效益拉开差距发放。但是20**年通过对全省12783家事业单位的问卷调查，津贴部分（活工资）未拉开档次发放的单位数占到了总数的78%。我省只有少数单位打破国家统一的工资结构体系，其中实行内部岗位工资制只有1883家单位，占调查总数的15%。大部分单位的内部分配制度改革方案，仅是在国家、省定工资和津补贴不变的基础上，将单位的创收收入用于建立内部岗位津贴或效益工资（奖金），确定职工工资的主要依据仍然是学历、资历、职称等，阻碍和束缚了事业单位内部分配制度改革的深化，制约了事业单位对有突出贡献人才的工资激励，人才的业绩与贡献在工资分配中得不到相应的体现，工资分配的激励作用得不到有效发挥。

2、随着事业单位逐步走向市场，资金、技术、信息以及管理等生产要素对事业单位业绩（效益）的作用越来越大，但是从目前的情况来看，这些要素还没有或者很少参与分配。人才的收入分配与其实际劳动成果脱钩，不能真正反映其工作任务轻重，贡献大小、工作质量好坏及其要素投入所创造效益的多少，造成员工争职务、争职称，只图实惠，不重责任，不担风险，违背了市场经济原则，阻碍了事业单位的发展。

3、事业单位其他改革措施不配套。事业单位分配制度改革是一项复杂的系统工程，如果没有相应的配套改革措施，原来设计好的分配方案，在实施过程中也会走样，难以达到预期的目的。主要表现在：事业单位用人制度改革相对滞后；事业单位养老保险制度有待全面建立和逐步完善；在人力资源配置上市场机制还不充分，有效的激励竞争机制和自我约束机制在大多数事业单位没有真正建立；生产要素市场不健全，缺乏科学的要素评估体系，考核制度也不够完善。这些都直接或间接的影响了事业单位分配制度改革的深化。

（三）企业人才方面

1、薪酬的战略意义没有准确认识，体系设计缺乏系统性，不能适应企业的发展，难以发挥真正的激励效应。随着市场经济的建立和发展，我国企业工资分配自主权逐步得到落实，分配主体日趋明确。但是，不少企业尚未意识到个性化的企业薪酬政策的重要性，对薪酬管理所要达到的具体目标也比较模糊。在设计薪酬体系时，没有弄清楚其根本目的，而是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。薪酬体系顾此失彼现象普遍存在，不能应对企业发展和组织结构变化的挑战。部分企业不是从自身发展的角度考虑薪酬问题，而是盲目“利用”政策“便利”，谋求近期和局部利益，无法真正贯彻政府倡导的市场型工资政策。

2、企业的薪酬决定机制和集体谈判机制尚不够完善，收入分配不够透明规范，稳定性差，随意性大。市场经济条件下的薪酬决定机制的主要原则是协商谈判随行就市，同时政府给予一定的指导。当前我省各类企业的薪酬体系确定过程与之尚有一定差距，集体谈判已经开始推行但覆盖面不广，政府的工资指导线和劳动力市场工资指导价位等信息应用率也较低。我省的民营经济比较发达，在工资的决定机制方面，普遍存在工资的雇主单方决策问题，工资奖金常常是老板说了算，过于简单和随意的薪酬体系是引发当前企业劳资纠纷的最主要原因之一。对高层次人才或企业急需人才，虽然相对待遇较高，机制比较灵活，但薪酬激励手段仍然偏于简单化，激励效果的持续性和稳定性较差。

3、对生产要素的贡献缺乏科学合理的测定，按要素分配模式缺乏规范性。当前已经解决了多种生产要素参与分配的理论问题，各类企业在实践过程中也进行了各种尝试，如国有或国有控股企业的年薪制推行和科技人员分配制度的改革等等。但总体上看，由于要素贡献量化的复杂性，以及公平和效率兼顾的难度，加之各类企业自身状况的差异，推行按要素分配时遇到不少难点，尚未达到规范合理的预期目标。特别是在部分企业中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其贡献没有得到科学合理的测定，收入水平与其贡献不相适应。这不仅妨碍了企业经济效益的提升，还在一定程度上形成了消极的社会影响。

三、建立以人才资本价值实现为导向的薪酬激励机制

（一）健全完善薪酬激励机制的指导思想及应遵循的基本原则

1、指导思想和总体目标

按照深化收入分配制度改革的总体要求，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。积极探索分配制度在各种类型单位中的实现形式。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的薪酬激励机制。

2、基本原则

机关、事业、企业等各类主体在薪酬体系设计时应遵循以下基本原则：

（1）以人为本的原则

薪酬体系能否起到激励员工的作用关键在于其实施过程中员工是否满意。各种薪酬设计的战略性构想以及指导性原则最终都要落实到具体的制度中去，这一过程中必须反复地转换立场，从各个主体的角度去思考问题，切实地贯彻以人为本的原则，才能使设计的最终结果更加具有可操作性和实践可行性。

（2）公平性原则

根据行为科学理论，员工会对自己为单位的付出与从单位所得的报酬从员工公平、内部公平和外部公平[1]三个方面进行比较，如果他认为自己受到了不公平对待，就会采取行动来纠正这种不公平的心理感受，这种纠偏的行动大多表现为减少个人努力、选择离开等消极的行为，给单位带来不良后果。所以薪酬管理必须把公平性作为基本的宗旨和原则，坚持按劳分配，坚持按效益分配，依据员工付出的有效劳动给予合理的报酬；坚持同工同酬，同样的岗位、同样的劳动效益、同样的劳动消耗应获得同样的工资报酬；根据市场的状况及时调整薪酬水平。

（3）动态性原则

所谓动态薪酬体系，有两层涵义：一是薪酬水平的动态调整。机关单位和纯公益类事业单位，根据经济社会发展状况和企业同类人员的薪酬水平，对薪酬制度及时更新、调整和完善；企业和部分市场参与程度较高的事业单位，根据生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对其进行相应调整；二是薪酬结构的动态调整。根据调动各方面员工积极性的需要，适时调整各种报酬在报酬总额中的比重，调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。因此要求薪酬体系要有弹性，能浮动，具有可调整性，能够适应各种因素的变化。

（4）平衡性原则

各种薪酬制度即使是按照薪酬体系设计的原则和逻辑步骤的要求设计的，也会在具体的实践中发现并没有体现出预期的激励效果。关键因素之一就在于平衡性原则所体现的度的把握。以薪酬结构的设计为例，单位的战略意图、文化、风俗习惯、经济环境、员工的特性和工作的性质等等都是影响薪酬结构设计的重要因素，合适的薪酬等级是多少，合适等级之间的差距多大，通过薪酬结构开发员工的合适标准是什么，这一系列问题概括起来都是一个度的把握问题。综合地考虑各种因素，确定一个合理的度直接关系到薪酬结构的有效性。

（二）机关公务员的激励性薪酬制度设计

建立职务与职级相结合的机关薪酬制度。逐步建立符合机关工作性质和特点，综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合的公务员工资制度，不断完善地区性岗位津贴制度，适当拉开同一职务不同任职年限人员的收入差距，逐步建立起与经济发展相适应的公务员收入增长机制。

1、公务员薪酬结构的政策建议

（1）加强公务员收入规范化管理。一是要在广泛调查研究的基础上，清理整顿各类津补贴、福利和奖金，并适当归并整合，实行严格、规范的管理；二是要把体制外发放的津补贴、福利和奖金，逐步纳入到体制内管理，由暗转明，增加透明度；三是要按岗位职责和工作绩效适当拉开差距分配，理顺分配关系。

（2）清晰界定工资、津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质和作用。工资在薪酬结构中应占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳取酬的主要体现，其内容和标准应该由中央政府统一规定。津贴是薪酬结构的重要组成部分，是工资的重要补充，它发挥调解特殊矛盾和需求的作用，主要表现在两个方面：一是由于经济发展水平的不均衡导致的生活成本差异，二是对于特殊环境和特殊岗位工作所需付出的额外劳动或成本的补偿。福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担，共同物质文化需要和社会保障问题。

（3）改变基本工资结构，合理设置级别，确定职务和级别的对应关系。基本工资由原职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项改为职务工资、级别工资两项。职务工资根据工作职责大小、工作难易程度设置，实行一职一薪，职务工资占职级工资的比重约为40%。级别工资体现资历、年功和业绩，实行一级多档，级别工资占职级工资的比重约为60%。级别工资的比重适当高于职务工资，职务越高，资历越长，级别工资占的比重越大。原12个职务层次对应15个级别，设置级别对应太少，拟从工资制度角度考虑适当增加各职务对应级别，上下职务对应的级别适当交叉。

2、公务员薪酬标准的政策建议

（1）探索完善工资标准评估机制和工资正常增长机制

探索建立正常的与经济发展相适应的工资标准评估确定机制和工资增长机制。公务员的工资水平应当与当地的经济发展相协调、与社会进步相适应，并与企业相当人员的工资水平基本平衡。探索实施工资比较调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，研究薪酬水平、薪酬趋势的调查方法。以调查结果为基础，综合考虑生产总值、财政收入、消费价格指数等多种因素，构建工资增长的量化模型，确定调整工资的正常增长机制，并在条件成熟的时候，通过立法机构以法律的形式予以保障。

（2）合理设置工资标准

一是合理设置最低工资标准，现在基本工资最低工资标准四项之和为475元，以后要适当提高；二是理顺工资关系，最高与最低相比拟提高到10比1左右，领导职务和非领导职务应有所不同。

3、适时引入绩效工资

在薪酬体系建立上充分的考虑能力因素，通过良好的薪酬体系来促进能力发展。将工作表现与工资紧密挂钩，充分发挥工资的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。但是绩效工资的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。因此，建议可以在一些职能比较简单的部门首先试行。

（三）事业单位人才激励性薪酬制度设计

结合事业单位体制改革和人事制度改革，根据事业单位性质、功能、市场化程度以及财政支持力度，逐步建立符合不同类型事业单位特点，以岗位绩效工资为主体，符合各类人才成长规律，灵活多样、科学规范的收入分配制度。认真落实生产要素和技术要素按贡献参与收益分配的有关规定。制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法。建立健全重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制和部分事业单位法定代表人的收入分配激励约束机制。

1、分级管理，分类指导，因地制宜，统筹兼顾。

事业单位的改革要坚持分级管理、分类指导的原则，在科学分类的基础上，根据不同事业单位的特点，制定符合其自身特色的分配办法，除执法监督类事业单位外，其他事业单位的分配制度要与国家机关的工资制度、增资机制逐步分离。同时，也要注意到事业单位改革是一项复杂的系统工程，需要同各项改革相配套。事业单位的机构改革、人事制度改革、财务制度改革等等都对收入分配机制提出了新的要求。因此，在进行事业单位收入分配改革时要能够统筹兼顾，使各项改革相得益彰、和谐发展。

2、充分发挥市场经济机制的作用，完善分配激励机制。

切实贯彻效率优先、兼顾公平的原则，积极探索和鼓励技术、专利、劳动、管理、资金、信息等各种生产要素按贡献参与分配；改革按学历、资历、职称分配的计划经济分配方式，建立以岗位绩效工资为主体，多种分配方式并存的分配制度，实行按岗位定酬、按项目任务定酬、按绩效定酬等新的分配办法，逐步建立起符合不同事业单位特点，重实绩、重贡献，具有激励和保障双层功能的分配激励机制，将人才的工资收入与其岗位职责、工作绩效以及成果转化中产生的经济效益和社会效益直接挂钩，最大限度地调动广大职工的工作积极性和创造性，促进事业的健康发展。

进一步加大对高层次人才的激励力度，实行特级专家制度和突出贡献人才奖励制度，完善政府特殊津贴制度，健全专业技术人员兼职兼薪制度、特殊岗位工资制度等。对部分经费自理的事业单位法定代表人可试行年薪制和风险抵押金制度，建立职代会（职工大会）审议制度，充分发挥民主监督和约束机制。

3、归并简化直至取消全国统一的事业单位工资标准，或在内部分配制度改革中将国家规定的现行事业单位工资标准留作档案工资，供退休和调动时使用。建立和组织实施事业单位最低工资保障制度，抓紧建立和完善事业单位的人事制度和社会保险制度，使事业单位的工作人员和退休人员逐步由“单位人”转变为“社会人”。退休金应与本人在职时的贡献和所缴纳的养老保险费挂钩。对有突出贡献的各类人才，单位还应为他们办理补充养老保险和补充医疗保险，免除他们的后顾之忧。

4、具体的分类指导性意见

按照社会职能、经费来源、市场化程度和未来发展方向，把现有的事业单位划分为监督管理、社会公益、中介服务、生产经营等四类。对不同类型的事业单位，确定不同的改革方向和途径。其中政府有关部门着重于加强对社会公益类事业单位的监督管理。

（1）监督管理类事业单位

监督管理类事业单位的薪酬体系应在实行参照依照国家公务员制度管理的基础上执行国家统一的公务员职级工资制度，同时享受国家公务员相应的福利待遇，并实施严格规范透明的管理。

对接受政府机关委托，承担经济社会管理职能，或为政府行政行为提供政策研究、政策咨询等保障服务的机构，可依照聘用合同试行岗位工资或协议工资。

（2）社会公益类事业单位

纯公益性事业单位，其收入分配宜按“基础部分”和“绩效部分”进行两分管理。可将现行的基本工资作为“基础部分”，也可根据实际把部分地区性津补贴项目纳入“基础部分”。现行工资性收入中未纳入“基础部分”的项目及单位内部发放的津贴、奖金、福利等纳入“绩效部分”。“绩效部分”由单位自主决定。政府统一出台的增资项目所需经费由财政负担，调整标准按政府调资政策的相关规定执行。

准公益类事业单位，可参照纯公益类事业单位模式进行管理，但应加大分配制度改革的力度。未实行部门预算的准公益类事业单位可以根据实际自主决定内部收入分配办法，具体可采用内部岗位津贴制、内部岗位工资制、特殊岗位工资制、生产要素参与分配等模式。

（3）中介服务类事业单位

中介服务机构应积极推行现代企业管理机制，采取股份制、合伙制等多种形式，其分配制度改革应实行市场调节，主要由市场来决定，充分发挥分配上的灵活性和自主权，按照工作人员的实际岗位、工作业绩和经济效益，试行年薪制、项目工资等多种形式，与经济效益直接挂钩进行分配。

（4）生产经营类事业单位

这类事业单位应积极创造条件转企改制，并按照企业的人事管理制度，引入企业的分配机制，试行企业的工资制度，政府人事行政管理部门不再为其确定工资制度、工资标准和工资政策。使其真正能够走向市场、自主经营、自我约束、自我发展，同时，自主决定工资水平、工资结构和内部收入分配方法。对已由事业单位转制为企业或企业单位经批准参照执行事业单位工资制度的单位，应按照建立现代企业制度的要求，深化企业人事分配制度改革，以进一步适应市场经济发展的需要。

对事业单位改革中暂不脱钩转企改制的单位，鼓励单位打破国家统一的分配模式，以市场为导向，结合岗位聘用，使工作人员的收入与其贡献、绩效挂钩，建立起自主、灵活、激励的分配机制。

（四）企业的人才激励性薪酬制度设计

企业薪酬制度总体目标是逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。要实现这一目标，应坚持与现代企业制度相适应，坚持市场决定机制，坚持按劳分配与按多种生产要素相结合的基本原则，同时体现以人为本的指导思想，效率优先，兼顾公平。

1、在薪酬制度战略指导思想上，要能促进企业发展和核心竞争力形成，优化人力资源的开发和配置，并与企业文化良性互动。

对企业发展和核心竞争力的促进和提升。薪酬可以通过影响雇员的行为进而配合企业经营战略目标的实现和核心竞争力的形成。企业应该深入分析和评估企业发展所依靠的核心能力，对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜，使薪酬制度为企业发展作出更大的贡献。

对人力资源开发和配置的促进作用。薪酬体系的制定是吸引、保持、开发人力资源的重要措施之一。薪酬体系要能满足员工整体的需要，有针对性地将员工具备的工作能力、与工作相关的能力知识两个要素与薪资挂钩，注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，促进、激发其积极性、主动性和创造性，以加强人力资源优化配置。

与企业文化的相互影响。企业文化从价值观层面上影响着企业收入分配体系的合理性解释，健康积极的企业文化能够促进薪酬方案的正常实施，但同时也应注意到企业文化有时确会将扭曲的薪酬差异作为公正和惯例来接受并维持的现实状况，薪酬结构设计对此要充分考虑。

2、在薪酬制度操作层面上，要进行系统化结构设计，消除各种制度的导向重复或不相容问题，发挥各项制度个性化作用和组合整体效能。

与目标管理和绩效考核紧密结合。激励制度和实施方法要结合企业目标的完成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。近年来，我省企业目标管理和绩效考核的方法和手段进一步趋向科学化和系统化，如以创值率（EVA）为代表的绩效考核指标体系已开始应用，这将对企业有效激励机制的形成产生重要作用。

科学拟定薪酬框架方案。企业对具体薪酬方案的把握，要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力和不同人员素质情况，分清需要关注的重点与非重点目标，并体现在具体指标的设计上。具体需要考虑的因素有：企业经济效益，社会平均工资水平，物价水平，同行业人工成本，岗位劳动生产率，通货膨胀率，最低工资，工资指导线和工资指导价位等。

完善结构设计。薪酬结构可以使员工感受到薪酬体系的倾向性，直接影响到激励的效果，因此完善薪酬的结构设计至关重要。从“泛薪酬”的角度看，薪酬结构包括工资、保险和福利三大组成部分。工资本身的设计又包括了基本工资、与年功相关工资、与岗位技能相关工资、与贡献相关工资等组成部分。各部分之间的比例关系是结构设计的关键。

重视“泛薪酬”的作用。近年来，随着社会保障体系的日益完善，企业社保覆盖面不断扩大，基本保障目标已经实现。今后在社会保险方面的主要发展趋势是为各类在企业中工作的管理、技术和技能人才建立补充保险，使之能够享受到更高层次的保障。在员工福利方面，一要积极提倡，使各类员工都能有所享受；二要规范完善，使以往过高的管理人员职位消费向制度化的方向转化。

提倡物质和精神并重的全面薪酬制度。激励应该是多维的、组合的，对能动性较强的各类人才更是如此。企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动等政策来实现内在报酬，让员工从工作本身得到身心上的较大满足。由此企业可以减轻对薪金制度的依赖，更加注重推动和发展员工的能力，使员工激励和企业发展效益更加显著。

3、薪酬体系涉及多方利益，企业应依法合规操作，接受政府有关部门的指导，妥善处理好与职工的关系。

企业的薪酬制度，应该符合国家的法律法规和政策框架，与现代企业制度的原理相一致，体现公平公正原则。薪酬制度的出发点不能仅仅是企业的经济效益，还应该考虑企业的社会责任和公众利益。

目前，政府管理部门通过各种强制性制度和服务性措施，对企业薪酬体系的完善进行引导和适度调节，并保护员工的利益。企业应该充分利用政府提供的服务，使自己的薪酬机制更为合理。

薪酬制度与员工切身利益息息相关，应该避免暗箱操作，加强透明度。员工既关注薪酬分配结果的公平，也关注薪酬管理程序的公平。员工应该对企业薪酬制定、分配、管理的过程有比较清晰的了解，明确责权利关系。为保证薪酬管理体系取得合法权威性地位，持续稳定健康运行，企业需要通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬政策的基本精神，增强员工对薪酬体系确立的参与度。集体谈判制度是解决这一问题的有效手段，应积极提倡和大力推广。工会组织应在集体谈判中进一步发挥其作用，维护和保障员工的合理权益。

4、具体的分类指导意见

（1）不同类型企业分配的分类指导

对国有企业和非国有企业的分配，政府应采取不同的方式给予指导：

国有及国有控股企业薪酬制度的总体目标是向市场水平靠拢，实现效益挂钩动态调整。对国有及国有控股企业经营者和管理者要进一步完善国有企业经营者年薪制，其收入要与责任、风险、业绩及企业效益直接挂钩。鼓励企业对管理、技术和技能人才实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，要充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

国资管理部门和其他政府部门应负起对国有企业的监管职责，及时规划科学测算，尽早出台按多种生产要素分配的指导意见。同时在宏观上适当限制和以市场手段调节垄断行业、高风险高利润行业的收入分配水平。

非国有企业的薪酬制度已经实现完全的市场化调节，其建立和运行按照市场机制进行。薪酬制度应符合法律法规的要求，如严格执行《最低工资规定》等法规，不得以较低的计件单价等形式变相加以违背。对非国有企业的各类管理、技术和技能人才的收入分配和其他待遇应当给予适当倾斜，鼓励这些企业按照要素分配原则对这些人才加大激励力度。

政府部门应该进一步加强对非国有企业薪酬体制完善的指导工作，及时调整各类强制性和指导性工资标准，提高各种薪酬信息的传递效率和透明度，并及时对于薪酬方面的不规范行为进行处罚。

（2）不同类型企业人才分配的分类指导

目前企业内的人才总量不断增加，有必要对各类人才的分配过程给予具体的分类指导：

管理人才。目前对管理人才薪酬激励的主要方式是年薪制。实行年薪制的关键，在于建立科学的年薪考核监督机制和经营者招聘任用机制，并建立所有者方和职工方相应的约束机制。管理人员的职位消费和补充社会保险，应有制度规定和额度控制，要规范、公开和透明，并接受员工的监督。国有和国有控股企业经营管理者实行年薪制的具体操作办法应按照**国资〔20**〕8号文的规定执行。

科技人才。科技人员的薪酬制度，应充分考虑其岗位、技术水平和贡献因素，使其责、权、利相结合，充分调动其积极性。在按项目科技贡献进行分配时，应建立严格的评估、审计和报批制度，使技术成果的价值得到如实反映。有条件的企业，可以为科技人员提供补充保险和住房等福利。国有和国有控股企业科技人员的薪酬分配，可以参照**政〔1998〕17号文的规定执行。

技能人才。技能人才的开发对于**制造业的发展至关重要，在进行薪酬分配时，企业应比照科技人员和管理人员的分配模式，对技能人员给予适当倾斜。同时，技能人才在职称、福利等方面也应与其他人才一样，享受同等待遇。

四、政府在健全完善人才激励性薪酬体系的作用

（一）营造氛围

人才薪酬激励作为人力资源管理的重要组成部分，对于机关、企事业单位发展来讲都越来越凸现出其重要性。但是，具体到激励性薪酬体系建立这一环节，社会上普遍对其重要性重视不够，没有能够对其有充分的理解和认识。原有的人才开发方式和薪酬理念依然根深蒂固，这一惯性思维束缚着激励性薪酬体系的重建。因此，政府需要大力的宣传和倡导，使薪酬激励的理念深入人心，塑造一种全新的人才激励氛围和薪酬文化，为深化人才激励性薪酬制度的变革作好铺垫。

（二）理论指导

深化收入分配理论的研究，利用政府的信息资源优势，综合分析经济、社会、行业发展等多种因素，确定薪酬收入分配的基本原则和基本政策，降低激励性薪酬体系建立的风险，减少激励性薪酬体系建立中的重复性劳动，从而降低成本，充分调动劳动要素所有者及其他生产要素所有者的积极性。例如，薪酬政策约束和引导着企业薪酬管理行为，即规定不可以做什么，鼓励做什么，可以多做什么等。在具体进行薪酬决策和设计的时候，只要经过简单推算就可以操作，不必对所有事项都重复决策，从而保证决策、行动与目标的一致性。因此宏观工资政策就可以对工资管理进行系统性地描述和规定，探索具体的指导思路。

目前，我国对于激励性薪酬理论的研究和应用还处在起步阶段，适合我国国情的研究成果还不多，研究成果与实际应用还存在着脱节的现象。因此，政府一方面要组织力量，增加投入，加强对收入分配理论的研究；另一方面还需加大对各类管理者的培训，提高他们的管理水平，促使他们掌握科学的管理方法，灵活运用收入分配理论调动员工的积极性、开发员工的潜能。

（三）政策引导

在市场经济条件下，政府不能直接干预各类经济主体的活动，但是可以通过间接的方式对各类主体的行为加以引导。出台政策，进行制度建构就是政府宏观引导的一种重要手段。例如，我省目前的人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺。政府可以具有针对性地为现代化建设急需的人才制定优惠政策和福利措施，以加大人才引进的力度。因此，做好人才发展的工作，进一步激励人才，除了完善以人才资本价值导向的薪酬体系外，政府还需要对相关的制度进行重构和创新。

1、拓宽人才发展的空间。以机关单位为例，应扩大机关干部的选拔范围，逐步打破部门、单位和地域限制；放宽高层次人才的选拔条件，放宽任职条件和年龄限制；改革机关单位的用人方式，对专业技术性强的岗位所需的高级专业人才和辅助性岗位所需的专门人才可面向社会公开招聘，实行聘任制。

2、改进各项管理制度。一是完善兼职兼薪制度，允许专业技术人员在完成本职工作和不损害本单位利益的前提下，从事技术服务活动，充分挖掘专业技术人员的潜力。二是建立和完善人才市场体系和管理制度，为人才的流动，合理地配置人力资源设置通道，从制度建构层面对人才的顺畅流动提供服务。三是完善人才保障措施。落实人才保障制度，鼓励用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险，参加商业保险；实行人才困难补助办法，对意外原因造成的特别困难给予补助；完善人才住房补助办法等。

3、建立重在社会和业内认可的专业技术人才评价体系。进一步深化职称制度改革。专业技术资格评审要克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，打破部门、身份、学历限制，突出以能力和业绩为主。要适应社会发展的需要，拓展新的专业技术评审领域，为更多的专业技术人才成长提供更好的环境。

4、探索科技成果等生产要素参与收益分配的实现形式。例如，建立人才资本和科研成果有偿转让制度。把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形或无形的资产转化为货币或股权，实行人才资本产权激励制度。

（四）监督调控

要充分发挥薪酬的资源配置和激励功能，必须合理安排薪酬关系，处理好各部门、产业、地区之间的薪酬差别及其比例。如果各部门、产业、地区之间的薪酬差别不合理，表明劳动力市场上价格信号失真，劳动力资源的流向就会产生偏差，工资优化劳动力资源配置的机制就会扭曲，而要通过市场自我调节重新恢复平衡，需要花费相当的成本。同时，构建和谐社会也要求各部门、产业、地区之间的薪酬差别维持在一个合理的限度之内。因此需要综合运用法律、经济和必要的行政手段，调节劳动力供求关系、薪酬关系和控制社会薪酬总水平，监督检查、指导纠正企业的薪酬收入分配工作，形成合理的社会分配利益格局，把薪酬收入分配纳入到国民经济宏观调控体系中，使之符合社会主义市场经济体制中个人收入分配制度的原则要求，符合国家宏观调控目标和宏观调控政策的要求，更好地发挥薪酬收入分配的各项职能。