党员政绩考核评价工作实践与思考

导语：党员政绩考核评价工作实践与思考一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

为贯彻党的十六届四中全会提出的“制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”的要求，不断加强领导班子和领导干部考核工作的制度化、科学化、规范化建设，我们成立课题组，历时两个多月，深入实际、调查研究，多次召开不同层面人员座谈会，并在全区范围内开展调查问卷，问卷人数达471名（见图一、图二），广泛征求各单位、各部门以及社会各界群众的意见和建议。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合我区实际，对区管领导班子和领导干部政绩考核评价工作做了一些研究和探讨。

一、政绩考核评价工作的主要做法

目前我区政绩考核评价工作主要有两种形式，一是年度考核，听取被考核人上级、本级、下级以及有关部门和群众的意见。二是制定系统的考核目标来考核。这两种办法各有所长，往往结合起来进行。在此基础上，构建了政绩考核的四大考核体系，即年度考核、党风廉政建设领导责任考核、乡镇街道工作目标考核、区直属机关目标管理考核。

1、领导班子和领导干部年度考核。考核工作在每年年底进行，由区委组织部负责实施。考核期间，组成若干个考核组，通过认真履行考核准备、考核预告、个人述职、民主测评、个别谈话、征求意见、总结汇报、评定等次、反馈整改等9个步骤，广泛深入地了解领导班子和领导干部一年来的情况。其中，班子集体侧重考核思想政治建设、整体功能、工作实绩三个方面，干部个人主要围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。在评价工作实绩时，我们要求坚持以事实为依据，注意区分个人和集体的关系，重点了解三方面情况：一是干部的工作和精神状态；二是工作思路和分管工作完成情况；三是在分管工作特别是重点工作完成过程中起了哪些作用，是发挥了主导作用还是次要作用，是全部参与、部分参与还是根本没有参与，以此认定考核对象所做出成绩的大小。

为了确保考核评价结果的相对准确，除了不断完善考核办法、规范考核程序外，还提高了考核的民主化程度。如参加测评人员包括被考核对象的上级、本级、下级且要达到一定数量，个别谈话必须达到参加测评人员的50%以上等等。对于群众意见较大，民主测评不称职票的得票率超过30%的，评定为不称职等次。20*年年度考核，有2名副处级领导干部因为不称职票超过30%，经重点考核不能胜任现职领导岗位，从而被免去领导职务。由于年度考核办法采取领导与群众评价相结合的方式，而且在很大程度上能够考虑大多数群众的意见和建议，因此也得到了绝大多数干部群众的支持和拥护（见图三）。

2、党风廉政建设领导责任考核。主要由区纪委、区监察局组织实施。一是明确考核任务和内容。出台了《全区党风廉政建设和反腐败工作要点及领导责任分工》，提出8项主要工作任务，明确了36种责任追究内容和标准，使党风廉政建设责任考核有章可循。二是完善制度和措施。严格执行廉政谈话和诫勉、民主生活会、述廉评廉考廉以及个人重大事项报告等制度，切实做到以预防为主，惩处为辅，两者有机结合。三是加大检查考核力度。采取单位自查与上级检查相结合的办法，定期或不定期对各单位进行抽查。特别是在年底，结合领导干部年度考核工作，与组织部门相互配合，采取民主测评、民主评议、领导干部述职述廉等办法，全面检查党风廉政建设责任制的执行情况，对失职失责造成严重后果的，严肃追究有关人员的责任。去年以来，有2名领导干部因发生安全生产责任事故被行政处分，从而进一步增强了领导班子及其成员的“一岗双职”意识。

3、乡镇街道目标考核。年初，由区委、区政府根据全年的工作重点，制定本年度乡镇、街道工作目标考核办法及实施细则，具体工作由区委办、区政府办负责组织实施。根据乡镇、街道的工作性质和所承担的工作目标，建立较为科学合理的指标考核体系，实行定量考核。基本分为100分，根据目标完成情况计算实际得分，另外还设置了其他加减分项。乡镇街道目标考核的最大特点，就是尽可能地使各单位处于同一起跑线上，既有公共考核指标，又有单独考核指标，从而做到既突出重点，又兼顾全面，基本能够反映经济、社会、党建和精神文明的全面发展情况。比如，乡镇指标考核体系由地区财政收入、外资调入、固定资产投资、农民人均收入以及组织宣传纪检、信访稳定、教育卫生、民政司法等30项考核指标组成。其中，有16项为公共考核指标，基本分为40分；有14项为单独考核指标，根据各乡镇的实际，有选择地设置具体考核指标和计分标准，基本分为60分。同时，设有15个加分项，包括经济指标加分、其他指标加分、表彰加分和突出贡献加分；设有12个减分项，包括经济指标减分、其他指标减分和通报批评减分等。乡镇街道工作目标考核办法较好地体现了“标准统一、客观公正”的原则，得到了各乡镇街道领导班子和干部群众的认可。

4、区直属机关目标管理考核。考核对象包括区直各机关、区直企事业单位以及驻区有关单位，日常具体工作由区直机关工委负责。区直属机关目标责任制以百分量化的办法进行考核。满分100分，机关党建工作计40分，包括机关党组织班子建设、组织建设、党风廉政建设和机关文化建设四大部分；部门业务工作计60分，包括区委、区政府落实到各单位的工作任务和本单位在履行职责发挥职能作用过程中要完成的具体工作任务两大部分。区直属机关目标管理考核实行半年督查、全年考核相结合，最后由目标责任制领导小组综合评定档次，考核不达标单位的主要领导要向区委、区政府作出书面说明，并迅速进行整改。

几年来，区委坚持将政绩考核结果作为干部选拔任用的基础依据，对考核达到标准、成绩显著的领导干部，采取嘉奖、记功、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励；对政绩较差的干部，该调整的调整，该诫勉的诫勉，该降免的降免，打开干部“能下”的出口，确保优胜劣汰，从而为广大干部树立科学的发展观和正确的政绩观起到了良好的导向作用。

二、政绩考核评价工作存在的问题和难点

政绩考核是一项长期而复杂的系统工作，依据上述考核思路、办法和指标体系，领导班子和领导干部政绩的大小、真伪、优劣基本可以考核出来，但是在实际操作过程中还是暴露出一些问题和不足，在今后工作中也存在一些难点。我们在调查问卷中对这方面问题也给予了重点考虑（见图四），不仅征求了广大干部群众的意见，又对考核部门平时掌握情况的准确性做了进一步检验，力求找准政绩考核中存在的问题，剖析原因，为下一步“制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”打好铺垫。

（一）政绩考核工作存在的主要问题

一是在谈话考核中，有时听不到真话。由于谈话对象存在着种种心理顾虑，讲好的多，讲不足的少；有的只谈表面现象，回避具体问题；有的欲言又止，干脆“绕着走”。同时，人际关系等工作实绩以外的因素起着一定的干扰作用，使谈话考核有时达不到目的，流于形式。有188名被调查者认为存在此类问题，占参加问卷人数的40%，高居所列问题之首。

二是政绩考核评价体系存在缺陷。按照正确政绩观的要求，现有的考核体系亟待补充和完善。主要问题表现为“三多三少”：对显性政绩考核多，对隐性政绩考核少；定性考核多，定量考核少；对班子集体考核多，对班子成员考核少。

三是评价政绩缺乏具体依据和参照。在同一个领导班子中，班子成员分工不同，没有同一性质的干部作为参照，参加测评者往往凭感觉来进行评价，不可避免地带有一些个人感情色彩，评价结果往往弹性很大，从而在一定程度上影响考核结果的准确性。

四是考核评价标准不一致，影响考核结果的公平公正。领导干部有着自身层次差异和工作性质的差别，不同层次干部和不同工作性质干部之间的政绩指标难以一致；即便是同一层次、同一性质的干部，由于具体工作环境和其它客观因素的不同，也有着个性的差异，致使考核缺乏较好的可比性、科学性与合理性。

五是政绩考核指标的确定不够科学。党群和政府部门参加问卷调查的人员对这个问题反映相对集中，主要原因是各单位的考核评价指标不一致。年初制定的考核管理目标一般以被考核单位自行申报为主，在考核业务工作完成情况时，实际上等于自己评定自己，这样很难保证公正性。

另外，我们针对政绩考核作用的发挥情况也做了调查，结果超过50%以上的被调查者认为监督作用和激励作用不够明显，说明干部政绩考核在经常性、跟踪性等方面做的不够（见图五）。

（二）今后政绩考核工作存在的一些难点

一是干部政绩考核指标难以科学量化。目前干部年度考核办法主要采取的是定性综合评价，这种办法简单易行，也曾发挥过重要作用。但随着科学发展观体系的不断完善，单纯依靠定性考核政绩显然跟不上形势发展的需要。而“双百分”考核主要针对领导班子集体，并没有对个人政绩进行定量。评价主体如何科学设定权重，干部的德能勤绩廉如何确定权重，政绩考核指标如何定值、定量，这都是建立政绩考核指标体系将要直接面对的问题。

二是领导干部的隐性政绩难以考核。有的领导干部为了当地的长远发展，注重基础投入、环境保护和项目的引进，在任时没有受益，但是离任后，逐渐显示出效益，这正是所谓的“隐性政绩”，然而当时考核却看不到什么明显的政绩。说他“隐性政绩”有多大，很难确定，也很难考核。

三是领导干部的短期行为难以把握。有的领导干部在短期内为实现所谓个人政绩，违背科学的发展观，急功近利，片面追求“轰动效应”，热衷于“形象工程”，以牺牲长远利益为代价，但出现问题一般要等到离任后一段时间。这种情况说起来容易，在实际操作中却很难把握。

三、加强政绩考核评价工作的对策思考

加强领导班子和领导干部政绩考核评价工作，既关系到引导和激励干部追求实实在在的政绩，又关系到组织上对一个干部的评价和使用，涉及到干部的切身利益，必须慎之又慎。经过深入调查研究，同时借鉴有关地区和部门的成功经验，我们感到应从以下五个方面入手，探索建立一套科学的考核评价体系。

第一、完善岗位职责规范体系

“责权利”明晰的岗位职责规范，是建立领导干部政绩考核评价体系的基础。在西方及一些发展程度较好的国家，他们的岗位职责规定得非常明确、具体，并逐渐发展到现在比较成熟的政绩考核指标体系。我们应按照区委、区政府以及上级部门的工作要求，将本单位的领导职能进行科学地条块分解，尽量减少工作交叉，努力避免工作任务重复叠加。在此基础上，对每项工作重点需要抓的内容和所要达到的标准提出定性要求，再加上定量考核指标，就能以领导班子成员工作分工的形式组成一个比较完整的“责权利”相统一的岗位职责规范体系。这样，班子成员工作分工无论如何变动，分管的面无论宽与窄，都有比较明确、具体的岗位职责，从而为实施领导干部政绩考核工作奠定良好基础。

第二、建立政绩考核评价指标体系

科学合理地确定考核评价指标体系，是建立领导干部政绩考核评价体系的首要环节，直接关系着政绩考核的成败。要建立健全考核指标设置论证制度。针对各单位职能和班子成员岗位职责，广泛听取各方意见，集思广益，坚持吸收熟悉经济、社会发展、党建工作的各界人士参与政绩指标的制定，确保提出切实可行、明确具体的政绩指标。要坚持把集体工作目标和个人责任目标的实现程度结合起来考核，以便对集体和个人政绩进行量化分解，使其定位更加准确可靠。

在指标设置过程中，还要体现以下基本要求。一要体现系统性。在考核内容和标准的设置上，必须符合“三个文明建设”和“五个统筹”的要求，全面反映经济、社会和人的全面发展情况。二要体现针对性。充分考虑不同类别、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，分门别类地设置考核内容和标准。三要体现科学性。考核内容和标准的设置，能定量的定量，难于定量的，可进行定性比较分析，最大限度地减少主观随意性。四要体现可操作性。考核指标的设置，要突出重点，便于操作，不要过于繁琐。

1、领导班子政绩考核评价指标设置。领导班子政绩考核评价指标体系主要由思想政治建设、班子整体功能（执政能力）和工作实绩三个方面组成，根据我区实际和民意调查情况（见图六），原则上权重可确定为244。

领导班子政绩具体考核评价指标的设置可以参考《苏家屯区2005年乡镇、街道工作目标考核办法实施细则》的项目内容、计分标准和办法，既有公共指标，又有单独指标，能定量的定量，不能定量的采取横向和纵向的方法定性比较。定量指标可通过具有目标管理职能的部门直接获取，定性指标可以通过被考核对象的上级、本级、下级和社会各界群众获得。另外，为了客观、准确地反映班子工作实绩，应增加行政成本指标，包括行政执行成本和行政决策成本两个方面，从而在一定程度上反映政绩的投入和产出情况——即绩效。

2、领导干部政绩考核评价指标设置。领导干部考核评价指标体系主要由思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，即“德、能、勤、绩、廉”五个方面构成（指标设置参见图七至十一）。综合考虑我区实际情况、群众期望值，原则上可将“德、能、勤、绩、廉”的权重确定为22132。

对于工作实绩指标的设置，就要根据不同的考核对象有针对性地制定。对正职要重点考核全局性工作决策、指挥、完成情况，对副职要重点考核工作思路、工作落实及完成情况。另外，对部委办局的正、副职，街道乡镇的正、副职也要分别根据各自工作重点设置考核指标。

第三、完善政绩考核评价的程序和方法

完善的考核程序、科学合理的考核评价方法，是建立领导干部政绩考核评价体系的实现途径。要继续坚持考核准备、考核预告、个人述职、民主测评、个别谈话、征求意见、总结汇报、评定等次、反馈整改等基本程序，同时要注意把握好以下环节：

一是个人述职。个人述职包括大会述职和提前印发书面述职报告两种形式。根据调查情况（见图十二），可借鉴市委组织部采取的述职办法，即印发工作完成情况报告单，列举五项以内主要工作，在大会上予以简要阐述，同时说明自己在工作完成过程中发挥作用情况。

二是民主测评。原有的民主测评只是填写定性测评表，方法比较简单，时间相应较短，如果采取定量和定性相结合的考核方式，则需要相应延长时间，特别是要有一个比较宽松的环境。因此，应要求参加测评的机关工作人员回到各自办公室，其他人员可间隔就座进行打分评价（见图十三）。

三是个别谈话。个别谈话是民主测评的补充和完善，可以了解更多活的情况，掌握更深层次的东西。针对在谈话考核中，往往听不到真话的问题，除了要求由熟悉干部政策、有一定威信、善于做思想政治工作的人员组成考核小组之外，还应该保证个别谈话人员的数量比例（见图十四），注意人员构成（见图十五），从而避免个别谈话流于形式。

四是结果反馈。考核结果确定后，组织部门应及时将有关情况向单位、领导班子和干部本人进行反馈（见图十六），既尊重干部群众的知情权、评价权，提高考核工作透明度，又起到监督、激励领导干部的作用，便于存在问题的领导班子和领导干部及时整改。

在完善考核程序的同时，采取科学合理简便的考核办法，将为更好地开展政绩考核起到锦上添花的作用和效果。在问卷中我们设计了“考核评价干部应采取哪些方式方法”这样一道问题，调查结果略出人意料（见图十七），赞成“实地调查”的高达56%，远远高于其他选项，这也为干部政绩考核指出一条崭新之路。但一般情况下，实地调查是在现有的统计数据不能满足要求的情况下采取的一种方法，而且牵扯较大人力、物力，不宜集中进行，因此，只有加强平时考核和跟踪考核才能予以弥补。

除了（图十七）列举的考核方法，有些地区和部门还采用经济效益审计、抽样调查、媒体评价、社会组织评价、计算机综合分析评价等方法。这些考核评价方法，不一定都要全部采用，而应根据当地实际情况和不同类型、不同级别、不同岗位考核评价对象的特点灵活采用。

第四、积极运用政绩考核评价结果

考核工作的生命力，关键在于考核结果的运用（见图十八）。只有建立健全完备的考用结合制度，才能使政绩考核工作永葆生机和活力。

一是考核评价结果可作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价等次优秀的，可列入选拔任用的范围，原则上同等条件下得分高者优先任用。在班子个别调整、届中考察和换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中，都可以充分利用领导干部实绩考核的成果。二是考核评价结果可作为调整不胜任现职干部的重要依据。区分不同情况，采取免职、辞职、降职、诫勉、转岗措施等等。三是考核评价结果可作为加强领导班子和领导干部监督管理的重要依据。考核评价意见反馈后，领导班子应及时召开民主生活会，总结经验和教训，开展批评和自我批评，研究整改措施。四是考核评价结果可作为干部培养锻炼的重要依据。要对领导干部政绩考核评价结果进行认真分析，总结查找考核评价对象的优缺点，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。

第五、完善政绩考核工作相配套的各项措施

一是要完善组织领导机构。考核工作要在区委的统一领导下，可成立专门的考核领导小组及其办公室，在人员配备上，要坚持精干高效的原则，特别是注意充实一些既有组织人事工作经验，又有经济管理业务素质，既有开拓创新意识，又有辩证思维方法的复合型干部，以适应新形势的要求；考核办公室具体负责考核工作的组织、协调、监督、指导和实施，要建立相互协调、有机配合的工作机制和格局。各单位要有领导分工负责政绩考核工作，有相关机构和人员负责具体的工作。

二是要健全政绩考核评价机制。领导干部政绩考核评价方案和实施办法一经制定，就要坚持用规范、统一的标准衡量每一位被考核对象的政绩。要严格领导干部政绩考核评价的程序规定。对政绩考核评价活动的组织程序、方法程序、结果评定程序等进行科学规范和确定。还要建立考核评价结果公示、反馈、申诉等制度，建立责任追究制度，对违反政绩考核评价有关规定，不按有关程序进行操作，提供虚假数据和评价信息，导致考核评价工作失真、失实的，要追究主要负责人和其他直接责任人的责任。

三是要建立考核监督制度。要进一步拓宽监督渠道，聘请政绩考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱，增加考核的透明度，自觉接受广大干部群众、党代表、人大代表、政协委员、离退休老干部、新闻工作者的监督。通过多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。