基层税务干部培训分析与思考

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培训是团队里有组织的获得与工作要求相关的业务技能的过程。培训是一项高回报的投资。在知识经济时代，任何一个团队不仅是劳动型组织，更是一个学习型组织，每个组织都将更加关注培训。培训的实质是塑造事业业发展的第一资本，而人力资本的增长又是单位生存和发展的核心条件。要增加人力资本的存量，提高人力资本的能力，调整人才的结构，主要途径就是员工技能培训。技能是一个国家和企业保持长久优势的唯一源泉，而技能的完善是无止境的。国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，团队人力资源的开发寓于团队的发展之中，并服务于团队的发展。

干部培训工作现状评价

近几年来，我局坚持以人为本，把提高干部素质摆在重中之重位置，致力干部能力建设，着力“人才兴税”战略，着眼于时代趋势，面向国税事业的发展，将职工教育当作基础性、战略性、全局性的工程来抓，取得了一定的效果。

一是点多面广。近四年来，我局共举办各类培训班40期，内容涉及党务、政务、税务、事务的方方面面。可以说培训的知识点多，知识面广。

二是人多时长。近四年来，我局共举办各类培训班40期、累计培训时间416天，平均每年培训10期，平均每年培训104天，平均每期培训10天。从培训时间上计算，每年培训耗时100多天，按每年250个工作日计算，平均每2.5个工作日中就有1天时间培训。近四年来，我局组织培训参训人员共1764人次，平均每年培训达441人次，在职人员每年平均有2.5次培训机会。襄樊职业技术学院为期三个月的脱产“更新知识培训”，实现了在职干部轮训一遍的要求。

三是有喜有忧。从可喜的视角上看，培训效果显著：整体素质提高了；知识结构优化了；岗位技能增强了；干部的视野开阔了。从有忧的视角上看：以前的培训这种方式至少有两种弊端：其一师资力量不足。培训老师基本上都是业务骨干，而且都是现学现卖；其二培训方式比较传统。近几年来，主要采取集中培训，在集中培训中，又以短期培训为主。培训完全是传统的培训方法。所谓传统培训方式，是指由企业自行组织，通过邀请外部的专家学者或内部业务骨干担任培训教师，定时、定点、有一定规模、脱产或半脱产，就某个专题进行为期数天或数星期的正式培训活动。这种培训方式有不少的缺陷，主要表现在：保障性差；针对性差；持续性差；体系性差；长期性差。

干部对培训的需求分析

对培训师资的需求。基层最稀缺的就是具有深厚理论功底和丰富实践经验的培训老师。以前我们的培训老师主要有两种：一种是学校的老师，有理论基础，欠缺税收工作实践；一种是内部人员，一般都是某一方面的精英，都有丰富的实践经验，理论功底不够。两种老师都有相对的片面性。

对培训教材的需求。教材是做好培训工作的基础。近几年来，总局教育中心组织编写了基础知识（x）、岗位专业知识与技能（y）、更新知识（z）三个部分组成的新型教材体系。对于基层干部来说，仍然满足不了现实需要。比如：税源管理方面的教材、税收分析方面的教材、纳税评估方面的教材、税务稽查方面的教材、税务行政管理、税务后勤管理等方面的教材几乎是空白。

对培训基地的需求。现在全省有大悟、京山、九宫山、武当山四个培训基地，从数量上应该说够了。但从内容上说还不完整：设施功能不完备，注重了学员住宿、吃饭方面的硬件投入，忽视了教学设备的投入；基地没有可供选择的师资人才库；对市、县局使用基地没有明确的优惠待遇规定等等。如果各市、县都建基地无疑是巨大的浪费。

对培训载体的需求。现在已有很多培训载体，也可以说培训载体多元化。但是就全省国税系统而言，在网络化培训上还没跟上网络发展的步伐。没有很好地依托内网，建立配套完善的远程培训、考试和管理系统。比如考试题库问题，县局也建立了考试题库，由于受视野、观念、水平等等因素制约，题库容量小、范围窄、更新慢。如果能建立全省统一的题库，基层使用会很方便。

对培训机制的需求。当然培训机制包括很多方面，我想侧重讨论建立解决“工学矛盾”的机制问题。俗话说得好：磨刀不误砍柴功。但是如果砍刀太旧，磨起来也是很浪费时间的。基层干部这把“刀子”确实有些旧了。人最糟糕的事就是耗完了你的知识资本。我们基层干部的知识老本已经耗完了。从第一学历看：我局现有在职人员173人，其中：专科2人，仅占1.1%；中专57人，占32.9%；高中100人，占57.8%；初中9人，占5.2%；小学5人，占3%。从现有学历来看：有162人取得了专科以上学历，占在职人员的93.6%。现有学历基本上从两个主要途径取得，专科主要是在职湖南税专毕业，本科主要是在职党校毕业。通过脱产学习，从全日制学校正规培训获取学历的人员几乎没有。无论第一学历，还是现有学历，按照知识的折旧速度计算，可以说知识老本已经耗完了。那么，既要更新知识，又要不耽误工作。最好最简单的机制就是建立“中长期脱产学习机制”，让每个人每年都有至少3个月以上的脱产学习时间，而且要坚持3—5年不变。

对培训时间的需求。从严格意义上讲，我们应该有充余的时间参加培训学习。但是，只要一谈起培训或学习，大家都异口同声地说：没有时间。为什么？我想主要有这样几个因素：一是工作效率低下，浪费了一部分时间；二是临时性工作较多，冲击了正常工作时间；三是基础工作不扎实，忙于应付各级检查，占用了一部分时间；四是休闲娱乐，耽误了一部分时间。如果上级给下级“减负”，少一些不必要的临时性工作安排和检查，则可以节省一部分时间。基层单位自己加强管理，提高工作效益，又可以节省一部分时间。基层干部少玩一点，再挤一点时间。把这三个时间集中起来用于培训，时间问题就解决了。而且，现在的工作人员不是少了，而是多了，人多了，就人浮于事，既耽误工作，又耽误时间，每年集中一部分人员脱产学习，即可以提高工作效益，又可以更新知识做到工作学习两不误。

对干部培训的对策思考

目前，许多培训还存在一些弊端。有深层次的问题，也有浅表性问题；有理念上的问题，也有机制上的问题；有硬件上的问题，也有软件上的问题。要解决这些问题，提一些不成熟的想法，供大家参考。

树立科学的培训理念。理念左右思想，思想决定行为，行为导致结果。培训理念是一种存在于观念中的对培训活动的深层次的认识，它决定干部职工对培训目标的认识，决定单位领导对培训手段的选择，约束着教育培训部门对培训过程的组织。树立什么是科学的培训理念呢？

一是树立“人人都能成才”的理念。国税系统干部队伍的现状决定了我们必须要树立“人人都能成才”的理念。因为，新人进的少，老人数出不去，老人数知识老化，要靠培训，才能适应工作要求。选择的对象决定了我们选择的理念。如果不是在“人人都能成才”的前提下开展培训，那么还奢谈什么培训！？

二是树立“人才就是资源”的理念。国税事业要发展必须依靠广大国税干部职工，依靠有能力的国税干部职工，有能力的国税干部职工就是人才，就是国税事业发展最重要的资源，要可持续利用人才资源，必须培养人才，聚集人才，使用人才。

三是树立“培训具有催化剂作用”的理念。大家普遍感觉到现有干部队伍缺乏活力，那么，培训就具有催化剂的作用，通过培训更新知识，补充能量，就能增强活力。

四是树立“参加培训就是享受福利”的理念。谈论福利，很多人兴趣昂然。谈论培训，很多人索然无味。这就是不正确的理念导致的行为结果。除了九年义务教育外，接受教育都是要付费的。我们现在的国税系统的培训，一般都是公费“买单”，可学习的知识却归我们个人所有。难道这不是福利吗？

五是树立“培训是就业的必然选择”的理念。现在我们很多人错误地认为：选择了国税就选择了终身。当然这与我国公务员的制度有很大的联系。我想将来个人可以选择单位，单位更有权选择个人。所以，现在是你选择了国税，国税不能轻易地抛弃你。今后，无论你选择什么职业，如果你不具备从事这个职业的技能，你随时随地都会被抛弃。无论就业前，还是就业后，培训才是就业的必然选择，唯一的选择，终身的选择。

探索特色化培训模式。适合国税系统特色的培训模式应该是“工作学习化，学习工作化”的模式。所谓工作学习化：是指把工作的过程看成是学习的过程，学习型组织强调工作中的反思，认为反思是最好的学习；所谓学习工作化是指把学习过程看成最重要的工作，其它都靠后排；当今社会，无论单位与单位之间，还是人与人之间的竞争，实质上就是学习速度的竞争。特色培训模式必须要求培训方式方法的多元化和现代化，综合应用各种现代培训方法，比如：网上培训、远程教育、在线学习、岗位练兵、培训超市;组织方法：模块化、学分制、导师制、教练术、一线通、培训项目经理制。教学方法：每日一题、每月一训、每季一考、每年一评；以赛促学；过程研修等等。此外，现代培训要求培训和管理结合起来，在管理的过程中进行培训，培训是管理的重要组成部分，培训如果脱离开国税管理的实际情况，就像是望梅止渴。

培养专业的师资力量。培养具有税收专业特色和创新精神的培训师资力量尤为重要。首先，培训师必须熟悉国税的内部环境、管理风格、业务状况；其次，培训师必须认同国税文化、价值观念；再次，培训师的所有培训的内容，都是围绕岗位技能来开展的，并进行有针对性的跟踪及调整。培训老师只有具备这些能力后，才能提高受训者的兴趣，最终提高培训质量。国税系统要建立一支规模适当、结构合理、素质优良的专兼结合、以兼为主的师资队伍。

建立实惠的激励机制。一是重视自学成才。比如，鼓励在职干部获取更高的学历。有计划地选送35岁以下的青年干部参加税收、经济管理、国际贸易、计算机等相近专业本科学历教育，为国税事业的发展培训和储备高层次学历人才。二是重奖岗位能手。凡取得省、市级最佳能手、岗位能手者，一次性分别给予奖励，公务员考评时测评分数同等的情况下，优先确定为优秀公务员。三是重用学习结果。把学习培训、业务调考成绩同定岗、晋升、奖惩、评先及工资、福利待遇紧密挂钩，做到技能优、业绩优，则岗位优、待遇优。