科学发展考评思考

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20*年，中组部下发了《体现科学发展观要求的地方领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，结合贯彻落实这一办法，朝阳市全面推行了领导班子和领导干部综合考评工作。实践中，我们认识到，推进综合考评工作要突出“四性”，处理好“七个关系”。

第一，实行综合考评工作，必须突出考评内容的科学性。考评内容是否科学合理，对于全面、准确评价领导干部实绩，引导各级干部进一步树立科学的发展观和政绩观，提高执政能力至关重要。因此，在考评指标设置上，要从注重经济增长转到坚持以人为本、促进和谐发展上来，从注重即期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“四个文明建设”并重上来。一要注重考核指标的科学性，既要突出“硬”指标，合理设定计划生育、社会治安综合治理等“一票否决”内容，重点考核经济、社会和人的发展等情况，又要注重考核领导班子思想建设、作风建设、廉政建设和社会稳定等方面的“软”情况；既要看经济增长的速度，又要看经济结构、质量和效益。二要注重考核指标的长远性，在经济社会发展指标设置上，把结构合理、有发展后劲和可持续发展的内容作为重要考核指标，防止只顾眼前利益、急功近利等行为。三要注重考核指标的可操作性，坚持定性与定量相结合，对各类定性评价，根据不同的评价主体、内容和具体指标，确定相应权重，赋予相应数值，使政绩考核形成从定性转化为定量，又从定量到定性结论的过程，得出比较确切、科学的考核结论。

第二，实行综合考评工作，必须突出考核手段的民主性。领导班子和领导干部的工作实绩如何，最有评判权的是人民群众。因此，衡量班子和干部的实绩，必须坚持群众公认原则，充分走群众路线。一是扩大群众的知情权。要通过多种形式，将考评指标体系、评价标准和指标完成情况向广大干部和群众公示，使干部群众对被评价的班子和干部的业绩做到心中有数。二是扩大群众的参与权。要通过建立社会评价体系，实行考评联络员制，建立涵盖社会各个层面代表的考评联络员库，以及发放民意调查表、社会评价表等，对领导班子和领导干部的工作状态、工作成效和作风形象进行评价，大范围地了解社会各界对领导班子和领导干部实绩地认可度和满意度；完善群众评议业绩机制，通过加大民主测评、民意调查权重等方式，发挥群众地评判作用。为了扩大社会参与度，朝阳市建立400人的社会评价考评联络员库，报考党代会代表、人大代表、政协委员，市直综合部门领导干部、劳动模范代表、企业法人代表、基层群众代表等。三是扩大群众的监督权。建立领导干部政绩公示和监督举报制度，通过文件和新闻媒体将结果向社会公示，通过举报电话和干部监督信箱，进一步畅通群众监督的渠道。

第三，实行综合考评工作，必须突出考评体系的合理性。要客观公正地评价领导班子和领导干部，必须将其放在公平合理地坐标体系中进行，充分考虑不同类别、不同区域、不同层次、不同岗位领导班子和领导干部的差异，建立不同考评坐标，把同类职位、同类职能的班子和干部放在同一个平台山进行比较。朝阳市将市委、市政府工作部门划分为市委工作部门和人民团体、承担经济指标的政府工作部门、政府其他部门、垂直管理部门等五个序列。对县（市）区领导班子，主要考核经济社会发展、和谐社会建设和党的建设等指标，对市直部门领导班子，主要考核共性目标和职能目标。对县（市）区领导干部，侧重对分管的业务工作目标及德能勤绩廉等各项素质的考评；对市直部门领导干部，侧重考核班子所承担的整体任务分解转化到每个成员的具体目标。通过合理区分，划定考评坐标体系，既体现考评的差异性，又注重可比性，使考评结果更公正、更合理。

第四，实行综合考评工作，必须突出结果运用的导向性。综合考评工作重要，考核结果的运用更重要。在考评结果运用上，朝阳市委做了三件事：一是把考评结果作为领导干部经济奖惩和综合评优的重要依据。把考核评定结果与各单位年度工作奖惩，与领导干部年度考评挂钩。对评为优胜单位的，领导班子、党政正职领导干部均为优秀；评为达标单位的，班子为良好，正职领导干部为称职；评为未达标单位的，班子为较差、正职领导干部为不称职。领导班子其他成员，依据考评结果确定优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。对评为未达标党委，取消该单位和班子成员评先选优资格，取消班子成员当年公务员奖励工资。二是把考评结果作为班子调整配备和干部使用的重要依据。经考核确属政绩突出、群众公认、德才兼备的领导干部，量材使用；对当年考评未达标单位的主要领导及没有完成当年主要工作目标的班子其他成员，提出要求，引起注意；对连续两年没有完成年度主要工作任务的，采取调整岗位、责令辞职、改任非领导职务、降职等方式，对有关干部作出调整。三是把考核结果与公务员管理结合起来。对连续三年被评为优胜单位的，对主要领导个人或班子集体记功奖励，并给予相应的物质奖励；或适当增加优胜单位的优秀公务员指标。

综合考评工作是一项系统工程，也是推动工作落实的有效措施，只有坚持科学发展观，才能使考评工作达到预期的目的。在实践中我们注意坚持处理好“七个关系”。

（一）要处理好考核评价标准的先进性与实效性的关系。考核评价标准的先进性，就是要体现科学发展观的要求，坚持以人为本，坚持与时俱进。考核评价标准的实效性，就是要从实绩出发，能够综合反映经济、社会和人的全面发展以及可持续发展的情况，客观公正地反映领导干部地业绩。在确定干部考核评价标准时，要注重先进性与实效性的有机结合，体现跷跷脚或跳起来才能够得着，在统一实绩考核评价标准前提下，对实绩考核内容赋予不同的权重和侧重点。

（二）要处理好考核评价内容的全面性和科学性的关系。一方面，考核指标要力求全面，指标设置符合“五个统筹”的要求，体现“四个文明建设”的成果。另一方面，考核指标设置要科学合理，考核指标内容过于庞杂、程序过于复杂，造成成本过大、难于操作，也不利于考评工作的实施。要从纷繁复杂的工作中确定有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌和实效的重点工作，按照删繁就简、可查可考的原则，确定考核的主要内容。同时，指标设置还要注重共性指标与个性指标的统一，定性指标与定量指标的统一，“硬”指标与“软”任务的统一，实现经济效益和社会效益的最大化。

（三）要处理好考核评价渠道的主体化与多元化的关系。过去，考核评价的主体主要是上级部门，群众对领导班子和领导干部政绩考核的民主参与程度不够。建立新的考核评价体系，就是要扩大民主，建立多元化考核主体。要发挥政府职能部门的主体作用，把经济发展指标、和谐社会建设指标和党的建设指标的考核责任交给相应的职能部门；要扩大群众参与评价的范围，建立社会评价制度，开展民意调查，提高群众的参与和认可程度，使上下、左右和方方面面结合起来，提高评价结果的准确度和可信度。

（四）要处理好定性考核与定量考核的关系。坚持定量与定性相结合的办法设置考评指标，增强考核评价的客观性。要突出定量指标，对经济发展、和谐社会建设和党的建设方面能够量化的内容，最大程度地设置定量指标；对一些不容易量化的指标，也要对定性评价分档赋分，把定性指标量化为分值。还把一些常规性的重点工作设置了零权重作为控制性指标。

（五）要处理好显性政绩与潜在政绩的关系。任何工作实绩都是通过创造性劳动实现的。有些领导干部做了大量基础性工作，但一时成绩没有显露；有的表面上看实绩明显，但发展后劲不足或潜伏着危机。因此，综合考评既要看直接的现实效果，也要重视和发展潜在的贡献；既要通过当前的工作效果来评价领导干部的业绩，又要放眼长远，评价可持续发展能力和后劲；既要看工作岗位、条件、基础等客观条件，又要看领导班子和干部的工作状态、创新意识、进取精神等主管因素。一方面，在考核评价标准上，通过指标和权重设置，使社会事业和软环境建设等潜性政绩显性化；另一方面，要注意甄别真实政绩与虚假政绩，发现和考评好创造长期社会效益的潜绩。

（六）要正确处理指标考评体系的稳定和创新的关系。一方面，考评体系和内容要在一定时期内保持稳定，以便于评价和比较。另一方面，事务是发展变化的，考评体系也需要不断完善和创新。对指标体系进行调整和创新，是综合考评体系具有生命力和实用价值的重要内容。

（七）要正确处理年度评价与实时监控的关系。过去的考评工作往往存在重年终考评、轻日常监督的现象，这样不利于及时调控和纠正偏差。因此，要坚持年度考评与日常监控相结合、阶段性定期考评与不定期检查相结合、自查自纠式的内考与社会监督体系外评相结合，健全重点工作跟踪督查机制，建立计划任务进展定期通报及反馈机制，把握整体进度；建立健全重点工作进展社会公示机制，把群众关注的项目、指标完成情况公布于众，接受社会监督，从而提高考评工作的科学性、时效性和可操作性。