农信社党建调研报告

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为摸清全省农村信用社党组织建设和干部人事教育基本情况，进一步搞好我省系统组织人事工作，我处组织10人分三个调研组，于10月19日至10月28日，按照经济条件好、中、差在市州、县市区、信用社三个机构层次中选择盈利、持平、亏损三类机构网点作为调查对象，先后对××市的彭山县、洪雅县、仁寿县，××市的峨××市、犍为县、沐川县，××州的喜德县、布拖县、昭觉县，××市旌阳区、绵竹市、什邡市，××市的××区、华蓥市、岳池县，××市的乐至县、××市等6个市州办事处（筹），17个县级联社，30个农村信用社，2个分社进行专题调研。各调研组通过座谈讨论、个别交谈、统计数据、广泛收集意见、查阅文件及财务报表等资料，较为充分地掌握了当前系统基层党的建设、干部管理、人事教育等工作中存在的问题及基层职工的思想状况，得到了基层单位大量的工作建议。现将调查情况报告如下：

现状和问题

一、组织干部方面

（一）党的建设问题

被调研的17个县级联社中，有10个县级联社成立了党委，3个县级联社成立了党组，4个县级联社只成立了机关党支部，领导关系隶属当地县委或者县直属机关工委。基层信用社多数单独成立了党支部或者片区信用社党支部，有的边远山区信用社党员关系则隶属当地乡镇财贸支部。主要存在以下问题：

1．党组织关系属地化，影响县级联社业务发展。一是有的地方党委将联社、信用社作为政府部门或直属部门进行管理，忽视其金融企业的性质，分配不合理任务。比如简阳市委给联社下达“扶贫”任务、安排职工下乡栽秧打谷，岳池县委下达给联社指定帮扶农村贫困户任务750户。二是干预信用社的干部任免和业务经营管理，形成人难处、事难办。调查对象普遍反映目前仍然有地方党委不同程度干预信用社工作问题。

2．重业务、轻党务，业务和党务两张皮。一是由于联社、信用社党组织机构不健全，导致县联社、信用社重业务轻党务，明显存在“一手硬，一手软”，甚至以业务工作代替党务工作。二是地方党委工作的重点不在企业，对企业党建工作不够重视，党务工作往往一带而过、流于形式。三是县级联社无专职党务工作人员，党建工作和党员管理不能正常开展，党建工作难免被忽视。四是地方党委党务工作人少事多，管理的主要方式就是收缴党费。如某县直属机关工委2名专职党务工作人员，管理着近50个直属单位的党支部和党员，很多工作根本无法开展。

3．党员队伍建设问题多。一是党员学习与教育组织难。一方面信用社点多面广，人员偏少，党员分散，特别是边远网点的党员参加集中学习和会议存在诸多困难。另一方面地方党组织规定的集中学习时间往往与信用社正常营业时间点冲突，造成信用社党员不能参加组织生活和集中学习。二是党员结构不合理，发展党员把关不严。基层联社普遍反应信用社职工队伍老化，导致党员年龄结构老化。同时未成立党委的县级联社，在发展党员问题上无法把关，对积极分子、预备党员考察考核力度不够，导致部分不具备党员条件的人员加入了党组织。

4．党组织的战斗堡垒作用不强。一是部分县级联社、信用社党组织缺乏凝聚力、向心力，组织生活开展少、质量差，部分党员领导干部自身素质不高，工作作风飘浮，党性原则差，在群众中影响不好，导致党组织不能有效发挥战斗堡垒作用。二是部分党员党的知识贫乏，缺乏政治感、荣誉感和责任感，产生了信仰危机；有的党员缺乏党的意识，把自己等同于一般职工，党员先锋模范作用未得到体现。如××州布拖县联社在职职工中党员28人，占职工总数42人的67％；昭觉县联社在职职工中党员33人，占职工总数58人的57％。虽然党员人数众多，但有的党员根本没有起到表率作用，影响了党员在群众中的形象。

（二）干部管理问题

1．干部选拔任用不规范。一是干部选拔任用随意性大、程序不规范。由于县级联社的上级主管部门多次变更，导致在干部选拔任用时随意性大，有的根本没有经过民主推荐、组织考察、选举任免等程序，有的虽然经过相应程序但操作不规范等。二是缺乏干部选拔任用标准。除监管部门规定县级联社、信用社高管人员任职资格条件外，干部选拔任用没有统一的行业标准，基本上是由各地银监分局自行确定。三是干部管理权责模糊，过度干预和放松管理并存。过去往往以审（资格审查）代任、以任代管，既有过度干预影响县级联社和信用社自主经营的现象，也有放松管理和管理不到位的问题，导致县级联社领导干部、信用社主任权力过大，以致违规违纪行为时有发生。

2．干部结构不合理，缺乏培养锻炼的长效机制。一是县级联社班子成员老龄化。县级联社班子成员40岁以下年轻干部仅占25%，未形成梯次结构，而且经验型干部较多。二是后备干部缺乏。由于信用社人员老化，年龄上出现断层，后备干部选拔非常缺乏，难以选拔有知识有水平的年轻干部。三是对年轻干部缺乏有效培养和统筹管理的长效机制。四是个别信用社还出现了选不出主任的现象。特别是老少边穷地区受客观条件限制尤为突出。××州布托县联社、甘孜炉霍县联社反映，由于当地条件太差、经济落后、信用社经营困难，职工文化程度低，不但难于产生后备干部，而且部分信用社主任不愿干又选不出新的干部，只能强行他们继续干。四是干部参加培训少、时间短，缺乏对新知识、新业务、新管理、新理念、新技能系统的学习和掌握。

3．领导素质亟待提高，干部交流效果差。一是文化程度总体偏低，而且是在职文凭的占大多数，部分职工文凭较高又缺乏实际工作能力和经营管理水平。二经验型干部较多，懂传统业务的较多，既擅长经营管理又懂新业务、新技术的、思维开阔的干部不多。三是干部交流制度不健全、交流效果差。集中反映在：有的地方干部交流目的不明确，只重形式不重效果；有的交流过于频繁，同一班子成员交流人数过多，经营管理上短期行为较为明显；有的交流地域过远，交流后就再无人过问，交流待遇不落实，在生活、家庭工作上产生了许多实际困难，被交流干部不安心工作；有的交流干部不熟悉当地情况，增加了工作难度，对外协调也较困难，难以分不开新的工作局面。

4．干部管理存在一定行政干预。过去，由于体制和其他种种原因，在干部管理上来自两个方面的干预，一是党组织关系属地化管理的农村信用社，部分县、乡镇党委要求贯彻落实党管干部的原则；二是银行业监督管理部门又想以资格审查代替干部任免提名。这种情况下，县联社在干部使用上难以适从，既不能把党管干部原则和“管人、管事、管思想”有机统一，又不能按法人法理要求办事。

二、人事教育方面

（一）员工管理问题

1．“三定”落实差，机构人员分布不均。与农行脱钩后，各地县联社和农村信用社普遍按照人总行有关规定实施机构和“三定”改革，但在实施过程中，有的县级联社机关部门设置过多、未执行定编方案，出现了人员臃肿、人浮于事；有的因新职工补充不足，职工偏少而无法落实定编方案；有的“双向选择”走过场，致使部分职工意见大，没有达到劳动用工制度改革的目的；同时多数县联社还存在城区机构网点设置过多过滥，以及城内职工过剩、乡镇信用社职工短缺问题，形成了城内职工轮班休息，乡镇信用社职工无法休假的局面。

2．职工进口受阻，年龄老化。“行社脱钩”后，人总行要求实行人员零增长，每年由省上统一招收少量大学生，致使农村信用社人员进口不畅、出口难于打开，职工年龄结构出现断层，年轻职工占比不高，有职工老龄化趋势。据对17个调查县联社统计分析，年龄在35岁以下的占35%左右，30-45岁的在45%左右，45岁以上的约占20%左右。如沐川县正式职工中，30岁以下的仅占5%，40岁以上占58%；峨××市信用社职工平均年龄44岁。

3．业务水平偏低。一是职工文化程度不高，还有相当部分职工是高初中及以下文化。如昭觉县四开信用社5个职工，有3个小学文化。二是职工业务技能不全面，部分职工对新业务、新技术学习慢、掌握少，只会办理某一项或两项业务，不能胜任其他业务岗位工作。三是部分年龄偏大的职工只会手工办理传统、不会操作微机对外办理业务。四是民族地区信用社只有少部分职工会操作电脑业务。如调查的昭觉、布拖、喜德县的信用社，绝大多数信用社只有主任和会计能使用微机办理业务，其他人员均无法会计。布拖县信用社42个在职职工中，仅有11人能使用微机办理业务，基层信用社会计休假，必须由联社营业部派人代班。

4．临时工的使用和管理亟待规范。由于近年来职工进口受阻，各地为了确保正常营业，不同程度聘请了临时工，有的临时工在信用社工作已达10年以上，部分已成为信用社的业务骨干，但由于招收、使用和管理不规范，给信用社带来了一些问题。一是招收录用不规范，没有统一的招收办法和程序，县级联社各自为政，导致临时工来源复杂，关系户、照顾对象较多。二是绝大多数未给临时工办理养老保险，在聘用和解聘时处置不规范，形成了劳动纠纷隐患多等不稳定因素。三是同工不同酬。部分临时工已担任信用社重要岗位工作，但他们的工资待遇普遍偏低，工作不够安心，安全隐患大。

（二）薪酬管理问题

1．各地农村信用社经营情况和承受能力千差万别。所调查的6个市州共有50个联社，职工11760人，存款378.1亿元，贷款272.1亿元，职工人均存款321.5万元、贷款231.4万元。被调查的17个县级联社中，机构网点在30个以下、职工在200人以下、存贷款在10亿元以下的占26个；机构网点在30-50个、职工在200-400人、存贷款在10-20亿元的占12个；机构网点在50个以上、职工在400人以上、存贷款在20以上的占12个。其中，机构网点最少的仅7个，最多的达120个，职工最少的仅42人，最多的达758人，存贷款规模最小的仅0.5亿元，最大的达40亿元。

2．原有工资制度有待完善，个别市执行有偏差。全省农村信用社自2001年起推行结构效益工资制度，在执行中存在四个方面的问题：一是效益工资提取设计不合理。只考虑了按利润总额提取效益工资，未考虑人均利润指标，形成人均利润高的信用社职工收入反而低于人均利润低的信用社职工收入。三是岗位系数差别较小，未拉开高管人员与一般职工的收入差距，未能很好地调动管理者的积极性。以简阳联社为例，2005年完成任务后职工预计个人年收入：联社领导班子成员5.8万元，中层干部4.6万元，一般职工4万元；三级信用社主任4.17万元，一般职工3.85万元。四是个别市（××、××）执行结构工资制有吃大锅饭的倾向。以××市为例，每个岗位档次之间只相差20元，领导干部工资标准太低，与普通员工岗位工资差距过小。五是对县级联社、信用社等级管理执行走样，有的未将等级升降与信用社效益、职工收入水平挂钩，导致经营情况类似的信用社工资横向比较差异很大。

3．部分地方挂钩考核力度过大，按月发放的工资不能满足职工基本生活需要。以什邡市联社为例：某职工工龄25年，按月发放月工资仅为454元，其余部分全部挂钩考核，由于家处农村、负担较重、又是单边职工，每月固定收入无法保证家庭基本生活支出。从调查情况看，这种类型职工在基层信用社相当普遍，他们对不合理的挂钩考核对立情绪很大，反而挫伤了职工工作的积极性和主动性。

（三）教育培训问题

目前，农村信用社在职教育培训机制不健全，培训零星分散，缺乏系统性、针对性和有效性，难以从根本上提高职工素质，与业务发展对职工继续教育的要求不相适应。一是省级培训机制有待完善，方式有待改进，质量有待提高。二是市、县两级对职工教育培训重视不够，又缺乏师资力量，培训能力弱，大都采取以会代训的方式进行培训，培训效果较差。三是职工培训与用人机制不配套，职工参加培训的积极性不高。四是培训时间短，培训面太窄，没有系统性，对新业务及电脑管理人员培训不够。五是对高管人员和后备干部培训缺位。

（四）养老保险问题

1．养老保险金提取没有达到政策要求。一是缴费起始时间不符合参保要求。全省社保参保起始时间为1987年3月，而农村信用社参保交费起始时间为1994年1月。二是养老保险金提取比例低于社保部门规定。目前，全省信用社仅统一了计提比例，但没有达到社保部门规定比例。三是养老保险金计提工资基数低，直接影响到了职工退休后的养老收入。从调查的情况来看：信用社职工养老保险金提取基数，都是按照原来行员等级档案工资计提，未按职工现有工资性收入计提，职工个人每月缴费一般在24～50元不等。以峨××市信用社为例，该市社保局规定企业职工养老保险计提比例为单位20%、个人8%、交费工资基数不低于每月1400元，农村信用社仅计提16%、职工个人仅交纳4%，人均交费基数仅1053元，而该市商业银行计提比例早已达28%。

2．养老保险金账户管理较乱。一是调出、调入、辞退、开除等人员的养老保险金处理不规范、不统一，导致因养老保险金问题引起的纠纷增多。二是部分县联社为少缴所得税，养老保险金只提不用，信用社退休职工的退休金至今仍然在成本中列支。如简阳、乐至两个联社。三是部分联社养老保险金因计提不足，超支部分在成本中列支。四是退休人员占比高，养老保险金入不敷出。以××州为例，喜德县信用社职工总数83人，退休职工达30人，占36%；布拖县信用社职工总数68人，退休职工达26人，占38%；昭觉县信用社职工总数101人，退休职工达43人，占42%。其中行社“脱钩”以来，仅喜德县联社由于养老保险金现红字已在成本中列支150万元，增加了经营亏损额。

（五）退役士兵安置问题

2003-2004年全省农村信用社遗留应安置未安置退役士兵337人，各地都在等待观望。部分地方如××市职工子女退役士兵人事档案，已分别移交父母所在各县区联社。各地对此反映很大，既认为这部分人素质低、不好管，可不安置或尽量少安置，又感到各方面压力很大，难以找到好的解决办法，希望省联社尽快作出决定，出台安置政策予以解决。

（六）职称管理问题

一是现有以考代评职称管理方式弊端多。主要表现在实际中形成了两极分化，一方面参加考职称的主要是刚参加工作的年青人、工作轻闲的人，以及部分对工作不负责任而热衷于自身名利的人，他们把精力和时间花在书本上，考试容易过关且聘用后的待遇相应提高。而真正工作能力强、在工作中挑重担的业务骨干，往往因工作忙、任务重不能参加考试，或因无时间、精力去看书考试难以过关。从而形成了部分人员职称高、收入高反而实际能力低、贡献小与实际工作强、工作贡献大的反而职称低、待遇低的矛盾。二是评聘分离后，对如何聘任考试合格后的人员，全省信用社系统没有统一的聘任办法，从而形成聘任上各联社各行其是，有的聘任，有的不聘，或者以考试代替评聘。三是信用社职工专业技术职称总体水平偏低。如岳池县联社无技术职称的有152人，占职工总数的41%。

对策及建议

一、组织干部方面

（一）党建工作

1．尽快完善党的管理体制，理顺党的关系。尽力争取省委政府的大力支持，建立健全党的垂直领导、全省统一管理的农村信用社党的组织。省联社重点要按照党中央、国务院、银监部门有关文件规定和中央领导的讲话精神，参照国有商业银行、股份制银行和其他省（市、自治区）农村信用社的成功经验，着力抓好市州办事处和县级联社两级党组织的建设，党组织关系由所在地方党委移交省联社党委归口管理。对个别办事处因负责人不是党员、设立党委确有困难的要创造条件，争取早日设立党委。

2．要坚持业务和党务工作两手抓，充分发挥党组织的战斗堡垒作用。要做到党务工作与业务发展同考虑、同部署、同检查、同考核，明确党建工作的指导思想、目标及职责，抓紧出台有关工作意见和办法，切实加强系统党的领导班子建设，不断提高领导班子政治理论水平和业务素质，推进民主集中制和作风建设、党风廉政建设。积极创造条件配好党务工作人员，设立党委的县级联社要尽力配备专职党务人员。要把信用社基层党组织和党员队伍建设提上重要日程，做好党员教育、发展和管理工作，推动全省农村信用社系统的群众工作。

（二）干部管理工作

全省农村信用社系统实行干部垂直管理，由省联社党委统一组织实施。尽快出台干部管理办法和配套制度，明确培养、选拔、任用、交流等政策、措施和要求。

1．明确干部管理权限和职责。省联社党委重点管好省联社各部门（中心）领导干部，市州办事处（市联社，下同）领导干部，县级联社（农村合作银行，下同）理事长、主任、党委书记。市州办事处党委按省联社党委委托，管理市州办事处中层干部、县级联社监事长、纪委书记和其他班子成员。各级领导干部的日常管理，由所在党委负责；主要领导由上级党委负责。

2．县级联社领导班子的调整充实工作。

一是合理确定县级联社班子职数。县级联社班子职数按照完善法人治理结构的要求，原则上以配备3－5人为宜，个别业务规模特别大的联社可增配1-2名班子成员。通过建立合理指标体系，将领导班子职数与管辖职工人数、存贷规模、客户数、网点数、经营效益、管理半径等挂钩。对存贷规模较小，在职职工总数不足100人的县级联社，领导班子职数不超过3人，或配备一正一副。

二是规范领导干部选拔任用。制定和完善民主推荐、组织考察、任免考核等工作规程，探索干部选拔任用管理新方法。建立符合金融法人要求和经营管理特点的选拔标准和评价体系，明确选拔任用的条件，按照干部管理权限，公开公正地进行选拔任用。把党管干部原则与理事会依法聘用经营管理者有机结合起来，不断深化干部用人制度改革，全面推行干部竞聘和任期制度。

三是加大县级联社现有领导班子调整力度。按照四化方针和德才兼备的原则，对现有联社班子成员进行认真考核、考察，及时调整年龄偏大、文化偏低、能力偏弱的班子成员，充实文化水平较高、政治思想好、业务能力强、具有开拓创新精神的中青年干部，也可从专业银行或其他金融部门公招懂金经营管理的高素质管理人才。

3．积极做好干部交流工作。干部交流要本着工作需要、有利于信用社发展和培养干部的目的，统筹安排、有计划、有针对性地进行。交流的时间不能过短、不能过于频繁，交流的范围不能过大、人数不能过多、地域不能太远。条件差的地方向条件好的地方交流，以培养和锻炼干部为目的，条件好的地方向条件差的地方交流要与干部援助、年轻干部培养结合。

一是交流的对象与交流方式。干部交流对象包括省联社中层干部，市州办事处党委、行政班子领导成员，县级联社党委、行政班子领导成员，其他因工作需要交流的干部。省联社干部实行轮岗或下派，基层管理部门干部以易地交流为主，也可以到省联社挂职锻炼。二是合理确定交流范围。市州办事处主任原则上应进行跨市州交流，副职根据工作需要进行跨市州交流；县级联社班子成员主要在市州范围内交流，理事长、主任原则上跨县区交流，监事长和班子副职根据工作需要交流。三是要合理确定交流期限。为了防止经营的短期行为和新官不理旧账，领导干部交流以调动性交流为主，严格实行“任期制”，以3年为一个任期，易地交流任职原则上不得少于2届。四是要建立干部交流保障与激励机制。要落实交流干部的衣食住行等生活问题，消除其后顾之忧。非调动性交流还应落实交流期间的待遇，如给予津补贴及必要的奖励等。把干部交流与人才库建设、后备干部培养结合起来，建立激励长效机制。五是要强化交流干部的监督和管理。要教育交流干部树立四海为家、事业为重、服从大局意识，建立和完善目标责任制和跟踪管理考核机制。

4．设立非领导行政职务序列，让因年龄退下来的领导干部，，享受一定待遇，既体现组织关怀又充分发挥他们的作用。还可以在此基础上，将这批老干部集中起来，组成市州办事处调研组或工作督查组，使他们发挥余热。通过这些措施使干部能拼三年、干三年，离任前稳三年。

5．做好后备干部的培养工作。一是建立后备干部人才库。县级每年将后备干部名单逐级上报至省联社组织人事处。二是加强对后备干部的培养，有意识地安排到重要岗位进行锻炼和学习。三是抓好后备干部的考核，从德能勤绩廉等多方面进行考核。四是认真做好后备干部的筛选工作，合格的继续进行培养，不合格的淘汰。

二、人事教育方面

（一）员工管理工作

1．做好定编定员工作，控制职工总量。农村信用社职工配备必须坚持“精简、高效、合理、合规”的原则。一是由各县级联社对现有营业网点进行利润保本点测算，并结合当地经济流向和集镇建设情况对今后五年的业务发展进行预测，撤并五年内无法达到利润保本点的机构，重新调整机构网点布局。城区信用社的撤并以不影响整体经营效益为前提，乡镇信用社的撤并以不影响服务“三农”和业务竞争为前提。对于“三州”等少数民族地区的网点撤并政策可适当放宽。二是科学设定编制和岗位。①定编定岗必须符合“四双”制度对人员编制的基本要求，保持每个营业网点最低3人编制。②综合考虑存贷规模、管辖范围、客户数量、经营效益等指标，以此确定每个网点职工编制数。③县级联社管理人员编制数可按8%-15%的比例配备，最多不得超过40人。三是省联社尽快制定出台全省农村信用社定编、定岗、定员指导意见，各办事处和县级联社结合实际制定切实可行的“三定”实施方案，逐级上报省联社组织人事处审核后执行。

2．打开出口，建立员工能进能出和岗位退出机制。一是严格执行“三定”方案。结合机构网点调整，将联社机关和城区信用社过剩人员，调配到职工紧缺的乡镇信用社。二是全面推行全员劳动合同制。通过“双向选择、竞争上岗”的方式，公开公正公平地选聘员工。聘用职工一律实行全员劳动合同制，一聘3年，3年后重新竞聘上岗。彻底打破“一聘终身制”。三是建立员工多途径下岗分流机制。①对男满55周岁、女满50周岁，或连续工龄达到30年的，实行内部退养。②对不符合内退条件，学历在初中及以下、能力偏低、无法胜任工作的职工，以及因病或非因工负伤经治疗仍无法坚持正常工作的职工，劝其内退。③制定相关政策及配套方法，允许职工买断工龄自谋职业。④完善劳动合同管理，对不能胜任本职工作的落聘人员、连续两年考核不称职者或有重大违规违纪行为人员予以解除劳动合同。四是由省联社统一出台配套政策，制定员工管理、下岗分流、内退等制度办法，适当放宽条件予以鼓励支持，从而使员工的存量结构在调整中不断优化，以适应业务发展需要。

3．严把入口，在确保质量的前提下适当招收新员工。一是面向社会招收大学生。由县级联社每年根据“三定”方案，提出需要增加人员或补充自然减员的计划，省联社组织人事处统一组织或委托中介机构统一招考专业对口的大专及以上学历的全日制普通高校毕业生。二是对各类适用管理人才的招聘。应坚持自主培养为主的方针，县级联社如确需招聘文秘、法律、计算机和高级管理人员，要尽可能面向金融单位招收，特别是高管人员一定要懂金融和经营管理。可以先定去向再面向社会公开报名，或由各地向上推荐，由有关部门组织统一考试合格后，交县级联社择优录聘。三是信用社招聘职工应采取先补员、后分流的办法，实行以老带新，保证工作连续性。招聘实行逐年补员，不搞“一步到位”。长期亏损的信用社在扭亏之前原则上不得增人和补员。

4．规范临时工管理。据初步统计，目前全省有7000名临时工，这部分人员来源非常复杂，管理相当混乱，可暂不处置，待进行专题调查和全面掌握情况后采取相应政策。初步考虑是：一是业务岗位上工作临时工的处置。①对初中及以下文化程度的，在信用社连续工龄5年以下的，现年男40岁女35岁以上的，全部予以辞退；②对高中及以上文化程度、连续工龄在5年以上且年龄男40岁女35岁以下的，实行以市州为单位委托人事部门进行统一考试，择优录用。二是对非业务岗位上使用的临时工，驾驶员、打字员高中以上文化、男40岁女35岁以下的根据需要可予保留、不符合条件的一律辞退，门卫年龄可放宽到45岁以内，由各县级联社根据需要报市州办事处审批。三是保留下来的信用社业务岗位临时工，实行短期合同制度，由用人单位组织签订一年期限合同，可以续聘。四是在全面清理之前，各县级联社必须完善有关劳动、工资和保险等手续；对辞退对象要依法解除劳动关系，办理结清工资和劳动保险转移等手续。

5．关于员工管理其他方面的建议。部分地方提到由市或县自行招聘人员、将进人条件降到中专、高中文化、实行本土化和对一线人员探索普遍使用短期合同工等问题。目前农村信用社不宜推广这些办法，首先对于降低进人条件没有必要，因为目前社会上存在大量待业的大学生资源，不如把应聘对象放宽到近3年未就业大专文化；其次，对于为保持稳定多招收本土化员工问题，为了防止形成新的低素质员工等后遗症，最好是采取定向招收的方式来解决，不宜随便降低条件招收本地低文化水平人员；第三，对由市或县直接招收员工问题，目前基层员工管理很混乱，遗留问题较多，且不利于把好进人关，抵制基层有关部门在进人上的不合理要求。第四、对于一线人员借鉴商业银行就地招收低文化人员为短期合同工，实行流动式管理，每年按比例淘汰，9年后除个别特优秀的其他人员全部淘汰问题，农村信用社暂时不宜推行。一方面与商业银行不同，商业银行收缩阵地有大量管理人才储备，信用社没有足够的人才储备，另一方面信用社工作和生活条件差，难以招聘到和留得住真正优秀的金融管理人才，必须依靠通过一线锻炼培养来选拔有实际工作能力的管理人才。

(二)薪酬管理

1．建立和规范收入分配制度。一是全省信用社系统出台统一的工资管理政策。在充分考虑各类农村信用社承受能力的基础上，保持职工收入增长与信用社经营效益增长相适应。充分考虑地区情况差异较大，在效益工资和考核方面应区别对待，不搞“一刀切”，对边远少数民族地区适当放宽政策。二是统一全省信用社系统职工工资项目，明确各类津补贴享受对象、范围及开支标准。三是建议及时制定全省农村信用社系统财务费用管理指导意见，对有关费用（出差补助、下乡补助、守库费、防暑降温费、烤火费、加班工资等）进行规范管理。四是对政府和有关部门出台的奖励政策，通过统一明确享受奖励政策、范围、对象、标准和开支渠道进行规范。

2．全面推行县联社、信用社等级管理。建立和完善切实可行的县级联社和信用社等级管理制度，拉开经营管理好的单位与经营管理差的单位的职工收入差距，通过加大正向激励来调动县联社和信用社加强经营管理的积极性。一是建立科学的等级评定指标体系和管理体系。二是提高质量风险指标和人均利润指标在等级评定指标中所占的比重，突出质量和效益优先。三是做好全省机构网点人均存贷规模、不良贷款占比、人均利润等指标统计、分析，尽快制定新的等级管理办法。四是合理确定不同等级联社、信用社之间收入分配系数差距，既体现效率优先、又兼顾公平。

3．全面推行以结构工资为主体的劳动工资制度改革。一是合理设定工资系数，适当提高管人员工资分配系数，拉开领导干部工资与一般员工差距。二是统一全省效益工资计提比例。将信用社效益与职工收入密切挂钩，加大挂钩力度。三是严格考核，奖惩逗硬，防止弄虚作假。四是合理确定信用社效益增长与职工收入增长比例。五是拉开盈余社与亏损社之间职工收入差距，体现“社盈我盈、社亏我亏”和“亏社必亏人”的原则。五是对县联社领导班子成员，由市州办事处严格考核后发放。

4．统一全省信用社退休金和内退工资政策标准，明确养老金和内退工资项目，明确退休和内退职工享受的福利待遇，明确退休和内退职工医药费报销标准和报销办法。

5．坚持以人为本，关心职工生活。一是适当提高职工按月发放工资数额，保证职工家庭的基本生活需要，保护职工的工作积极性。二是统一挂钩考核标准，同时拉开效益工资差距。三是做好特困职工的慰问和帮助工作，增强企业的凝聚力和向心力，确保信用社改革、发展稳步推进。

（三）教育培训

1．县级联社以“短、平、快”的方式，结合本地实际主要采取短期培训或以会代训的方式，切实加强全辖员工的基本技能、基本制度和法律法规方面的培训。对信用社一般员工开展短期培训，侧重于操作知识、业务技能的培训，积极开展岗位练兵活动，并建立严格的考试和持证上岗制度，迅速改变职工素质滞后现状。

2．市州办事处培训县联社中层干部和信用社主任，重点侧重专业知识的培训。培训方式可采取短期与长期培训相结合，辅以异地考察学习，或以短训为主或现场交流等方式，对辖内信用社主任、联社中层干部进行政策法规、经营管理、内控建设、经营理念等方面的培训。

3．省联社着重培训县级联社及市州办事处以上的管理干部，侧重经营理念、理论知识的系统培训。一是加大培训力度，重点要办好管理、信贷、财务、稽核、电脑、师资等方面的培训，系统培训市州办事处（市联社）的负责人、中层干部、县级联社班子成员、后备干部以及存贷规模较大的信用社主任。培训的主要内容以政治理论，经济、金融法律法规，管理理论，以及其他新业务知识为主。二是制定全省的农村信用社员工学历认定、学历教育及费用报销的等管理办法，从政策上鼓励职工参加专业对口的函授业余学习。三是有针对性地开展好“三州”地区农村信用社干部职工的教育培训，全面开展对县联社班子成员的强化培训，特别要做好其师资力量和后备干部培训，甚至对重点对象可开办1～2年脱产培训班。

（四）养老保险

与省劳动和社会保障厅协调已达成一致意见，拟对全省农村信用社养老保险实行属地移交，目前拟向省政府报告，正在组织人员着手做好各项移交前的准备工作。有关计提比例、计提工资基数等有关问题，待移交后再按省社保厅政策要求逐步调整到位。

（五）退役士兵安置

对2003、2004年的退役士兵，按省政府批复要求进行妥善安置。对2005年及以后的退役士兵，建议通过与民政厅协商，争取一律按有关政策和属地化原则，实行货币安置和有偿转移安置。安置费用由安置对象所在县联社按规定承担。

（六）职称管理

鉴于专业技术职称是衡量职工专业技术水平与能力的重要标准，目前我省农村信用社系统职工专业技术水平普遍偏低和管理混乱的实际，建议继续推行专业技术评聘政策，加强有关人员的使用和管理。

1．尽快制定出台专业技术职称管理政策办法，对全省农村信用社专业技术职称的考试、评定、聘任进行规范。

2．实行考评结合的政策。对年龄在35岁以下的，参加国家统一考试取得任职资格，再由相应的职称评定委员会根据其工作表现和实际工作能力与工作业绩，决定聘用。对年龄在35岁以上的业务骨干，参照原人行、农行系统的评审条件及办法，实行系统内自主评定的办法。建立和实行考评结合的机制，形成有资格无真才实学和业绩的不一定聘用，同时必须要有良好业绩才予以聘用；实际水平具备、业绩优秀而没有参加国家考试的业务骨干，通过评定也可以聘用。这样既防止只顾考职称不安心工作和有资格无实际能力者获聘用的问题，又有利于解决因忙于工作、实际工作业绩突出、没有参加职称考试就不能享受职称待遇的问题，从而调动业务骨干的积极性、。

3．关于取得任职资格证书后是否参加英语等级考试问题，建议可以不参加全国职称外语等级考试，而把主要学习精力放在参加计算机等级考试上，以达到增强计算机在工作中的应用能力。

（七）民族地区信用社问题

一是对“三州”地区干部以委托办事处管理为主。由于“三州”幅员辽阔，省联社难以加强对县联社的干部管理。建议对“三州”只管办事处领导班子和少部分大的联社班子。其他县联社领导班子实行“一级管一级”的办法，委托所在办事处党委进行管理，省联社组织人事处加强对有关工作的指导。

二是“三州”地区的干部交流要因地制宜，区别对待。由于“三州”地域辽阔，气候恶劣，条件艰苦，加之语言障碍，“三州”的信用社干部交流应多在州内相邻县之间进行，或重点应考虑同类地区之间的交流。从内地交流干部到“三州”工作，应侧重考虑年轻干部。也可对拟提拔的“三州”后备干部选送到内地联社学习或挂职锻炼1～2年。或者采取与内地联社建立帮扶关系，由内地联社派人指导和贫困联社派人学习等办法，帮助“三州”干部提高业务素质和管理水平。

三是对“三州”及老少边穷地区信用社的补员问题。建议针对当地信用社特点，以通过在“三州”范围内定向招收本土化人才为主，原则上要求25周岁以内大专文化，个别特别偏远县的补员可放宽到高中、中专学历。招聘方式可采取以市州为单位委托当地人事部门统一组织考试、考核，实行定向报名、定向录取的办法。