构建科学有效干部报告

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干部考核是了解干部情况的重要途径，是选拔任用干部的一项基础性工作。近年来，为了规范、引导全县各级干部执政行为，提高执政能力和效能，卢龙县委不断探索干部考核新途径、新方法，努力实现干部管理由传统方法向科学化、规范化转变，从而有效地提高了考核结果的科学性和准确性，确保了各项决策和工作部署真正落到实处。

一、在考核目标制定上，坚持自行制定目标与加强管理相结合，进一步提高干部考核指标设计的科学性、合理性

干部所在部门的职责、性质不同，决定了其政绩的表现形式也不一样，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标并予以合理地组合，才能有效避免干部考核中的“失真失准”问题。去年以来，我们针对考核目标单纯由上级制定，容易产生脱离实际问题，建立了自定目标与加强管理相结合的考核目标制定模式。考核目标制定以党委、政府的中心工作和上级部门有关要求为前提，并与单位职能、本地实际、干部岗位职责分工相结合，按岗、按职提出不同的考核内容和指标。具体工作中做到三看：看是否体现了单位职能，突出了重点；看是否与岗位分工紧密相联，体现了职责要求；看是否包含了县委、县政府和上级部门部署的重点工作。并严格通过“五道关”：一是干部讨论关，充分征求分管科室负责人等具体目标实施者意见；二是班子审议关；三是县级主管领导审核关；四是群众公示关；五是组织审验关。在此基础上，建立了考核目标修改与调整制度和目标制定责任追究制度，对出现因受自然灾害、突发事件、政策变动等客观因素影响目标完成的，可通过一定程序进行修改和调整；对工作中避重就轻、逃避责任、敷衍塞责、违反程序的，追究主要领导和直接责任人的责任。今年以来，我们根据遭受严重风灾的情况，及时对受灾乡镇有关指标进行了调整；对未把县委、县政府重要工作纳入考核目标的5个单位责令其重新补充、完善，并对主要领导进行了严肃批评教育。通过实践看，这种考核目标制定办法，实现了在什么岗位，有什么职责，有什么职责，就必须确定什么目标，从而使所定目标能够恰如其分地反映岗位实绩，达到人人有指标，个个有压力，有力地克服和解决了一绩多用和千人一面的问题。

二、在日常考核上，坚持目标运行监控与采集干部表现信息相结合，最大限度地发挥考核工作效能

考评领导干部的工作实绩，不仅要考察其工作最后成果，还要考察其在完成目标过程中的行为表现。然而仅仅依靠年终的一次性考核和考核部门单独的日常考核，很难全面、客观、公正地反映一个地区、部门和个人的实际工作面貌。为了实现对目标运行过程进行全过程、多角度、连续性的监控考核，我们对日常考核方法进行了探索和创新，改变了过去由考核部门监控的单一日常考核方法，把目标监控促工作与采集信息促考核有机统一起来，建立了以考核目标及主要工作公示制度和平时工作实绩登记制度为主要形式，辅之以巡查、谈话、重点调查等手段的平时考核制度。一是实绩公示，全面掌握领导干部平时工作表现。考核对象按季度填写《领导班子和领导干部平时工作实绩公示表》，将考核目标及主要工作完成情况向群众公示，使群众对考核对象的日常表现形成一个完整、系统的印象。二是重点登记，着重掌握领导干部在大事难事中的表现和功过情况。建立了《领导班子和领导干部平时工作实绩台帐》，根据实绩公示和巡查核实情况，按季进行登记。重点登记“重点、难点工作完成情况”、“突破性创新性工作情况”、“存在问题”三项内容。为增加信息的采集量，还建立了评价信息日常收集制度，随时收集领导、新闻媒体和纪检等相关部门对考核对象表彰或批评、处分等情况，全面、准确记录考核对象功与过。三是部门巡访，深入掌握领导干部工作过程中所表现出的能力和水平。为加大目标管理力度，形成监管合力，我们建立了督查部门督导制度、县直综合部门和业务主管部门分线管理制度。考核部门定期到相关部门进行巡访，了解情况，征求对考核对象的评价意见，重点掌握在目标实施过程中的主观表现和能力水平。对发现因主观原因影响目标完成的，及时给予批评教育或建议县委进行组织调整，使管人管事紧密结合，互促互进。这种日常监控方法的实行，不仅给群众了解监督干部开辟了渠道，提高了民主评议质量，为年终考核评价提供了尽可能多的信息支撑，而且给干部彰显政绩提供了平台，促使各级领导干部自觉成为目标落实的主体，收到了既调动干部积极性又提高日常监控效果的双赢效应。

三、在年终考核上，坚持广泛征求意见与分类分层考核评价相结合，实现科学考评领导干部工作实绩

干部考核的生命在于“实”，而要真实准确地考评领导干部实绩，就必须依据实绩的内容全面搜集各种相关信息，建立切合实际、规范完善的评价模式和方法。以往的考评方法，大多采用述职测评、个别座谈等固有模式进行考核，考核评价的信息主要来源于被考核单位内部，从实践中看，这种方法存在评价方法单一、信息少、可比性不强等缺陷。为了解决这个问题，去年以来，我们在扩大征求意见范围增强民主性、改进考核评价方法增强可比性、完善评价标准增强公平性等方面进行了改进，确保考核结果公平公正。一是征求意见，注重多元化。主要包括四个方面：征求县级主管领导、综合部门和上级主管部门意见；县直和乡镇之间开展上下互评；采取发放调查问卷，深入街头巷尾走访等形式听取服务对象对窗口单位的反映；利用纪检机关行风评议结果。多角度、多层次了解考核对象表现情况。二是实施考核，注重公开化。实施考核预告制，考核前将考核对象、考核时间、考核组组成人员、联系电话及其他有关事项向被考核单位预告，同时利用电视、网站向全社会整体考核公告，使广大干部群众先知情，提前进入考核状态，做好心理准备。实行优秀等次人员公示制，优秀等次人员在县委审定后，下发考核结果通报前，在其所在单位和《党建》网站上进行7天公示，接受群众监督，弥补考核不足，确保考核公正。三是完善标准，注重全面化。在评价标准中，增加了“扭转工作被动局面，整体工作进步较大，彻底改变一个部门或地方落后面貌，或在项目建设、招商引资等主要工作中取得重大突破，可优先评定为优秀档次”标准。充分考虑工作基础，优先奖励在困境下做出突出贡献人员，全面评价干部。如某乡领导班子不够优秀标准，但乡党委书记在任职不到一年的时间内使该乡项目建设取得重大突破，改变了多年的落后局面，县委破格将其考核为优秀，在社会上引起了积极反响。四是综合评价，注重公平化。采取单位分类，干部分层的方法，将乡镇分为两类，县直分为党群、经济、社会发展、执法4类，领导干部分正职层、副职层和虚职层三层进行评价，同类单位、同层领导干部进行平衡，增加了可比性，使考核结果更加公平，干部更加服气，激励约束作用得到全面发挥。如县直属3所学校多年未被考核为优秀，积极性受到一定影响。**年，县委按照分类评价办法，将工作一直处于全市前列的县职教中心评为了优秀单位。虚职干部由于工作性质影响，以往被评为优秀的可能性很小，采取分层评价的方法，**年有8名在本职岗位默默工作的虚职干部被考核为优秀。

四、在考核运用上，坚持干部考核与干部管理相结合，使考核切实起到激励约束、增强干部队伍整体战斗力的作用

在提高考核准确性的同时，我们充分发挥干部考核在选人用人上的重要作用，由单纯运用考核结果，向全面运用考核情况方向拓展，把年度考核情况作为干部调整的基础依据，每年县委主要领导都要直接听取考核的原始情况，通过考核了解干部队伍现状、存在问题，加强干部管理，并把考核结果作为选任干部的重要依据。**年5月，县委根据**年度考核情况，对结构不合理、岗位不适合的班子和干部进行了合理的调配和充实，共计调整干部116人。其中提拔为正科级的15名领导干部，有9人是考核为优秀的，有14名优秀人员被调整到重要领导岗位。另外，把6名工作平庸的干部调整到非领导岗位和非重要岗位。从而极大调动了各级干部的积极性，增强了干部队伍的整体战斗力，使实绩突出的干部脱颖而出，平庸无为的干部没有市场，有效地疏通了干部“能上能下”的渠道，在全县形成了干事创业、鼓励先进、争创一流的良好工作氛围。今年上半年，全县财政收入同比增长48.3%，农民人均现金收入同比增长13.8%，项目建设在**年取得历史最好水平的基础上，继续保持了快速发展势头。