电信员工压力调研报告

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在企业转型进入攻坚阶段，面临复杂严峻的内、外部环境的情况下，四川电信开展了年度“员工压力调查”，样本量达9280个，占员工总数的40%左右。本次调查从压力构成的若干方面进行解剖、调研，真实了解、把握当前四川电信员工面临压力的现状，并据此提出了针对性建议，是20**年度四川电信员工压力调查的延伸和深化。

本调查报告引起了省公司领导的高度重视，针对报告中反映的问题，专门研究出台《关于转型期加强各市州分公司和直属单位领导班子管理能力建设的意见》文件，通过加强基层单位领导班子的管理能力建设等方式，从各方面缓解员工压力。

一、调查对象与方法

二、调查基本结果

（一）概况

（二）工作正压力

（三）工作负压力

（四）绩效考核压力

（五）员工的思想压力

（六）目前员工释放压力的渠道

三、对策建议：

（一）从员工体验的角度出发，大力加强广泛、深入、细致的思想政治工作，缓解员工压力，提高员工对职场体验的和谐度。

（二）通过提高管理水平，减少员工压力。

（三）通过优化人力资源管理措施，缓解员工压力。

**年12月中旬起，省公司思想政治工作部牵头，对全省电信员工进行了本年度的“员工压力网上调查”，在宜宾、乐山、泸州、德阳、凉山等5个电信分公司组织开展了深度访谈。

一、调查对象与方法

主要采取问卷调查（定量为主）和深度访谈（定性为主）两种方法。调查对象全省各级电信员工（含劳务派遣制员工，不含实业公司）。网上问卷调查的样本量为9280个。开展深度访谈的5个分公司中，有144人接受了面对面访谈，均考虑到不同性别、年龄段、岗位类别、现业、县分公司的比例。所抽样调查的对象结构与整个四川电信的现状基本吻合，问卷调查结果能基本反映出四川电信全体员工的压力现状。

二、调查基本结果

（一）概况

•总体来看，与20**年末进行的员工压力调查相比，员工所感受的压力越来越大，“压力大”和“非常大”的选择比例达到了66%，比两年前的调查上升了5个百分点。这意味着，全省电信员工承受的压力总体说来为“正常偏大”，而且是越来越大，接近员工（特别是基层一线员工）承受的极限值。

•从“激励-保健”双因素理论的角度来看，四川电信员工目前的保健因素和激励因素作用均为“一般”。与20**年末的调查相比，保健因素作用呈下降趋势（特别是岗位层级较低的基层员工），激励因素作用略有上升。（注：保健因素主要包括公司政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬福利、工作安定性等方面，激励因素主要包括工作成就、任务性质、个人发展的可能性、提升等方面）

•员工认为当前自己面临的压力更多地来源于公司内部人力资源管理带来的压力（占54.4%），其次是外部市场竞争的压力(占40.1%)，最后是生活家庭压力（占5.5%）。

•从不同的工作单位和岗位来看，越到基层和一线，员工所感受的工作负压力越大；从不同部门类别来看，市、县公司前端员工的压力与同级的后端员工压力相比，相对较大。表示“压力非常大，身心已极度疲劳”的员工群体中，有三类比较突出，分别是：县公司、生产一线和前端员工。超过30%的县公司和生产一线员工认为自己已“身心俱疲”。

•信产公司员工对自身压力的正向感受明显高于全省均值。

（二）工作正压力

•员工的工作正压力主要来源于4个方面：

一是工作本身的吸引力（超过55%的员工认为工作本身的吸引力“很大”或“较大”）；

二是人际环境（87%的员工对目前工作的人际环境感到比较满意）；

三是企业转型带来了希望（42.9%的员工认为，企业转型让自己看到了企业的希望和个人的前途，自己能充满热情地投身于其中；还有一些员工对“转型”本身持正向态度，但不知道具体该怎么做）；

四是企业培训（80%以上的员工对企业组织的培训总体比较满意）。

80%以上的员工，特别是35岁以下的年轻员工，认为大多数员的精神面貌比较好，工作富有意义，能以较积极的心态面对压力。

（三）工作负压力

•员工工作负压力的最大来源，是企业的经营目标任务，它与对员工的绩效考核密切相关。员工的感知主要有：“工作任务要求高，而且不明白指标这样高的依据是什么”、“工作流程不畅”、“突发工作较多”，而且“鞭打快牛”。

•工作流程方面，主要在于流程太长，对执行面和用户便利性考虑较少。

•超过97％的员工反映自己会加班，其中64%的员工“经常加班”，只有不到3%的员工表示自己“基本不用加班”。与20**年末进行的员工压力调查相比，加班的员工又增加了2个百分点。但员工加班往往并没有补贴或补假。

•在工作时间的分配上，仅有33%的员工认为自己在本职工作中占的时间最多，有20%的员工认为自己报送各类资料、报表所占用的时间最多；15%的员工（包括前端员工）认为自己在内部协调上占用的时间最多。

•层出不穷的营销活动，是基层人员特别是前端员工加班的主要原因；管控类员工的突发任务比较多，觉得下班后工作效率更高，同时比其它岗位更易出现“鞭打快牛”的情况。省公司本部部分员工存在较重的职业焦虑感，对“不加班有时让我感到紧张，甚至担忧自己的职业安全”的指标高居各类员工群榜首。

（四）绩效考核压力

•公司的岗位竞争给70%的员工带来了较大压力，比20**年末的调查下降了10个百分点。

•省公司本部、信产公司员工对公司岗位竞争压力的正向认可度为35%，高于全省均值（30%）。

•绩效考核是当前员工认为人力资源管理压力中最大的一环。

•仅有23%的员工认为自己的绩效考核指标比较合理，经过努力可以达到。

•总体来看，考核指标设置、考核方式（很多时候以负激励为主）和绩效沟通这三点是员工普遍反映的问题。分类来看，市、县前端一线人员往往认为“考核指标太高”，后端一线人员对绩效考核负压力的评价是“公司的考核以人际关系为导向”；综合管控人员、一般管理员更多地认为“考核的挂钩指标与岗位关联度不高”。省公司本部员工对绩效考核的看法主要不在于指标设置，而在于绩效考核的实行是否简单易行与绩效沟通的有效性。

•基层员工认为，员工的收入标准本来就低，还有各种营销活动、考核指标来考核、扣罚员工绩效，特别是县公司基层员工和各单位劳务工及一线员工）认为各层级之间的绩效差距太大，有强烈的不公平感。

（五）员工的思想压力

•形成员工思想压力的原因主要有三个方面：

一是担心市场竞争日趋激烈，企业的发展前景堪忧；

二是企业改革太频繁，担心未来岗位不稳定；

三是担心企业分配差距越来越大，自身收入下降。

（六）目前员工释放压力的渠道

•近60%的员工释放压力的主要渠道是通过自我解压，选择“通过公司沟通渠道反映”来释放压力的员工仅有4.2%。但与两年前相比，通过公司沟通渠道反映情况的员工比例增加了1.6个百分点。

•生产一线的员工中，有57%感到自己与主管沟通存在一定障碍，仅有39.5%认为自己的上级能有效帮助和指导下属。

•生产一线员工中，认为公司的“员工思想动态分析工作”是“走过场”和“没听说过”的比例达到了40%。

•本次年度员工压力调查受到了基层员工的广泛欢迎，基层员工认为本次压力调查活动本身，就是一种让员工释放压力的方式。

三、对策建议：

•从员工体验的角度出发，大力加强广泛、深入、细致的思想政治工作，缓解员工压力，提高员工对职场体验的和谐度。

（1）完善企业长效沟通机制。

（2）充分发挥各级管理者特别是部门主管的作用，做好身边员工的思想政治工作，加强与员工的沟通特别是绩效沟通。各级主管、管理人员和班组长，都应该做好下属的思想政治工作。

（3）重点提高一线员工的直线经理的思想工作水平。建议切实推行“一岗双责”，让直线经理履行好“教练”的职能。

（4）引入心理咨询，为员工减压。可组织帮助员工调整心理情绪等方面的培训和讲座，或者请具有一定经验的人员以亲身经验教授员工一些自我调节的方式和方法。

（5）开展团队文化建设，营造人文关怀氛围。包括：布置比较和谐、友好的工作环境；开展多种多样的兴趣小组或户外文化体育活动；让员工思想动态分析进一步落到实处（有40%的生产一线员工认为公司的“员工思想动态分析工作”是“走过场”和“没听说过”）；从制度、员工感知层面着力，加大对中国电信企业文化纲要和四川电信“六个提倡六个反对”的“落地”力度（有50%的员工认为“六个提倡六个反对”理念很好，但感觉这些理念与实际工作是脱节的）。员工压力调查活动，今后可每年或每两年开展一次，也作为让员工释放压力的一种途径。

（6）**年全省首次“我与企业共成长”青年文化节期间开展的“我与电信心连心”活动，受到了员工和家属的充分肯定，建议形成长效机制。泸州市分公司在具体做法上有些成功经验，可以推广。

（7）员工思想工作的主旋律，应该是各级管理者、直线经理主动与下属沟通交流，多关心员工工作乃至家庭生活的问题，工作上多一些帮助和激励，少一些指责和埋怨。只要员工有努力去完成工作的过程，即使结果不好，也要先“肯定”后“帮助”，提高员工对工作的信心和对职场体验的和谐度。

（8）对本次调查中反映突出的“加班”现象，建议讲求工作和营销活动的节奏，让员工张弛有度，不提倡无休止的加班，保证每位员工每周至少能休息1天。对省公司本部的“加班文化”，除提高管理效率外，还建议从思想、舆论导向上加以正确引导，明确指出，长期加班是工作效率低的表现。如果加班成了绝大多数员工的日常行为，那么建议考虑重新合理进行人力资源配置。

•通过提高管理水平，减少员工压力。

（1）增强工作的计划性，减少随意性。建议营销策略、套餐不要太多太频繁、太突发；通过品牌营销，梳理套餐，增强公司对客户的吸引力。

（2）优化流程。建议从直接涉及用户感知的客户服务流程开始，一个一个流程地梳理、一个一个流程地畅通、一个一个流程地优化、做到疏理一个、畅通一个、优化一个，并形成长效机制。

（3）减少重复报表等不必要、不重要的环节。

（4）增强任务分配的合理性，防止“鞭打快牛”。

•通过优化人力资源管理措施，缓解员工压力。

（1）进一步完善绩效考核体系。尽量减少“全员营销”等临时性任务，更不能让职工自己掏钱完成任务；绩效考核办法以正向激励为主，而且尽快兑现员工的营销活动酬金。可在条件具备的本地网推广乐山市分公司的“绩效积分计划”。对省公司本部，减少绩效考核的程序，不占用普通员工太多的本职工作时间。

（2）上级部门在下达任务指标时深入实地进行调研，并能结合实际进行动态调整。如果指标确实无法调整，向员工解释这些收入指标的制订依据是什么，让员工多一些“参与感”。

（3）关注员工的职业生涯发展，让员工看到希望。建议为广大员工制定多条职业发展渠道，真正做到每个员工都有自己上升的空间，有实现自身职业目标的途径。特别是劳务工转人事的一些条件，劳务工的呼声比较强烈，建议适当考虑。

（4）适当提高基层员工的福利待遇，适度缩小管理层与基层员工的层级差距。规范员工加班补贴，加班给予员工适当补贴或补休；尽可能减少在8小时之外和周末的培训；建议强制性地执行年休假政策；并定期组织（优秀）员工疗休。同时，加大对基层员工有关公司福利的宣传力度。

（5）建立多渠道员工退出机制。