人才环境机制问题报告

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当今世界资源竞争逐步转变为人才竞争，人才竞争国际化趋势日趋明显。因此，要尽快构筑起新世纪的人才高地，集聚一批站在世界高新技术前沿、在各自的研究领域处于领先水平的顶尖人才，一批在国内处于一流水平，具有较高知名度的科技带头人，一批在各领域、各行业取得创新成果的科技和管理专家，为**经济和社会的发展提供强有力的人才支持，就必须努力创造吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。

科技人才队伍状况和吸引人才、用好人才的环境与机制方面存在的问题分析

随着经济全球化、信息化时代的到来，知识创新和技术创新已成为一个国家和地区经济和社会发展的源动力，而创新的关键在于所拥有人才的数量、质量和结构。从当前和今后科技发展对人才的要求和需要来看，**的科技人才不论在数量、层次、还是整体素质上，都显得极不适应。主要反映在：从事科学技术的人才少。全区具有各种专业和技术职务资格的14035名人员中，服务于教育、医疗卫生等领域或行业的人员有11898名，而从事工程与技术工作的人员仅为2155人，只占总数的15.4%。具有专业技术职务资格的人员学历偏低。在具有一定专业技术职务的人员当中，具有大学本科以上学历的仅为1645人，大专学历的为3546人，而中专学历的却达8845人。高层次人才少，专家级科技人才年龄偏高。在专业技术和科技人才中，具有高级专业技术职务资格的人才仅为623人（其中正高15人：工程技术3人，医疗卫生12人），中级4132人，初级9280人；目前全区仅有的从事农业科技研究的3名市级专家，均已超过60岁；11名享受国务院特殊津贴的高级人才，年龄在45岁以下的仅有1名，其他人员年龄都在55岁以上。

由此可见，我区高层次科技骨干，科技带头人少，学术水平高的人才严重不足，已成为当前人才工作的一个突出问题。从宏观上看，全区所需的优秀专业技术人才、新兴专业人才明显不足，特别是缺乏参与国际竞争、市场竞争的相关人才，既掌握技术又懂得管理的高级管理人才、复合型人才。同时公关、销售、策划方面的人才同样匮乏，尤其是在经济发展的很多相关领域，都缺乏专门人才。**年底，区委拟组建一个专门从事公关的部门，对全区的形象、企业形象进行设计策划，但由于找不到合适的组成人选，始终没能建立。从具体的人才需求上看，除农业领域的科技带头人面临断档、企业缺乏现代管理人才和科技研发创新人才外，象饭店管理、旅游管理、企业形象策划等方面的专业人才，特别是高级人才，几乎是空白。

**从80年代初开始，随着全党工作重心的转移和经济发展的需要，知识分子政策得到全面落实，知识分子的政治、生活待遇不断改善，调动了科技人才、知识分子的积极性，科学技术在经济工作和社会发展各项事业中的作用日益突出，“尊重知识，尊重人才”的观念开始成为人们的共识。特别是在80年代“借鸡生蛋”的做法，促进了乡镇企业的飞速发展，全区培养人才、引进人才的范围和渠道也开始不断扩大。但由于对科技人才的引进、使用、管理机制尚不科学、不完善，加之人才人事制度改革不断深化，开放程度不断扩大，所有制形式、用人机制日趋多元化，使郊区农村原有的自主、灵活、方便的吸引人才、使用人才的优势逐渐消失，**自有的人才、引进的人才开始流向待遇丰厚、事业发展平台宽阔的机关、科研单位和民营企业。据统计，从1999年到今年6月，进入**工作的人员总数为2864人，其中引进各类双高人才67人（大学以上52人，具有高级职称的55人）；通过办理两证（北京市工作寄住证、北京市外地人才应聘证）到**工作135人（大学以上123人，具有中级以上职称的65人）；在人才中心注册存档，进入三资、民营企业工作的人员644人；引进和安置应届毕业生1691人（其中硕士生89名，大学生833人,大专生121人）；军转安置和市区（县）调入327人（其中大专以上学历的257人，具有专业技术职务的84人）。而在两年半的时间里，具有中级以上专业技术职务或大专以上学历的各类人才外流达407人，占进入人员总数的14.2%。

上述情况，一方面说明**科技人才的严重不足，另一方面也反映出人才环境与机制上的欠缺。据调查，在引进、留住、用好人才上主要存在以下几个方面问题：

1、人才的事业发展环境缺乏吸引力。农业的产业化、规模化经营程度低。70、80年代，农业生产主要是集体经营，便于从事研究和科技成果推广，而目前各镇、村的经营形式也出现了多元化趋势，特别是山区分散的“宜林则林”、“宜牧则牧”，给科研和技推造成了不便。由于市场经济环境下的效益驱动，在产业结构的调整中，各镇、村的不同地理位置，使产业结构也呈现了多元化，平原地区多以见效快的房地产业为主，造成粮食生产的萎缩趋势。蔬菜生产尽管在一些镇、村发展了一些大棚生产和无土栽培等技术，加大了科技含量，但也由于规模小，难以进行高层次的科研。区属企业仍以传统工业为主，产品科技含量底，且经济效益不高，无力进行较大的科技资金投入，每年用在科技开发上的费用严重不足，造成研究开发工作落后。一些企业，只是设有技术部（科、室），主要是负责解决生产中的技术问题，在传统产品上进行一些翻新或改造，经营者大多考虑如何使企业短期内取得好的经济效益，很少从企业的长远发展考虑，培育自身的技术开发能力，建立自己的研究开发体系。在此环境下，既不可能吸引高层次的科技人才，也难以避免自身优秀人才的外流。

2、特殊地理位置对**人才环境的影响。**做为北京市的郊区，有着优越的外部经济环境和科技环境，一方面，为吸引人才和借助中央市属机关、企业事业单位、科研院所的人才与智力支持，提供了得天独厚的条件。但另一方面，由于**经济发展水平和速度较之城区的差距，科技发展环境、大人文环境的相对落后，则形成了人才竞争的弱势。这种情况，在很大程度上，是为由于前者的优势引进的各类优秀人才提供了实习、适应的环境，使**成为优秀人才“高就”的助跑道和跳板，也从而形成了首都的一个人才低凹地带。区农业局为改善下属农科所的人才结构，提高科研和技推水平，90年代初开始，每年都要从北京农业大学、北京农学院挖掘招聘大学生，其中农大毕业的人才大都经过2、3年的“实践锻炼”后，离开**而供职于中央、市级科研院所和机关。近3年来离开**的407名各类人才，基本流向是中央市属单位和条件优越、待遇优厚的外资或民营企业。

3、工作环境不适应科技人才的工作与发展。企业管理人员，特别是乡镇企业的厂长经理，相当一部分是土生土长的，知识层次低，有些人虽然通过成人教育取得了大专学历，但缺乏市场经济条件下的经营理念和人才理念，主要靠经验从事经营和管理。在人才的工作条件上，觉得有一间单独办公室就够了，不愿在科研设备方面给予较大的投入。在人才引进上讲“成本”，企望小投入，大回报，引进人才往往单枪匹马。从1986年开始到**年，区委组织部先后办理引进120名特需人才，用人单位主要是乡镇企业、区属单位兴办的二级企业。由于这部分人才主要是具有一技之长，或带有自己的产品，而企业规模小，又没有相关的技术人员相佐，形成引进人才孤军奋战，其能力、智力的发挥与发展都受到制约。再有就是对引进的人才期望值过高，不考虑企业自身的历史、环境、市场等因素，只强调有用、解渴，尽快见到效益，而人才往往因为短期不能给企业带来生机，便被“挪做它用”。同时，企业人事制度相对滞后，企业内部的科技创新与技术进步环境尚未得到优化，主要是，优胜劣汰、奖惩分明的竞争机制还没有形成，优秀人才脱颖而出的机制尚未建立，干部能上不能下的状况没有明显改变。在努力解决人才的生活方面问题的同时，存在着在政治上、思想上对人才关心不够的问题，在一些部门和企业，还存在干好干坏一个样的现象。

4、人才管理的运行机制不成熟。尽管制定了人才引进、使用、奖励等一系列相关政策，但在市场经济条件下，相应的人才市场机制还没有真正形成。人才市场上从事中介活动的主要是政府所属的有关机构操作运行，其工作主要是根据部门或企业需要，通过召开人才招聘会或从大专院校引进应届毕业生，在人才整体开发、综合开发上缺乏积极性和主动性，因而没有形成各门类、各层次人才正常的能进能出的机制。人才市场所依托的社会环境因素（如户籍的管理，住房的问题以及社会保险制度等）尚未同步健全起来。人才市场的市场道德不够规范。外地引进的人才往往是，要么把来昌做为挣钱的机会，要么把**当作自身发展的桥梁和跳板。而用人单位对引进人才的不负责任也不同程度地存在，一些人抱着地处北京的优势心理，对人才不放心，要求过高，对其工作又百般挑剔。

5、“官本位”观念影响。要充分发挥科技人才的作用，关键在于有一个有利于科技人才成长和发挥作用的平台。事实上，**在六七十年代成长起来的科技带头人所以能够成材，在很大程度上，是他们以行政手段加技术实践的工作经历逐步成才的，这些拔尖人才，都担任一定的行政职务。在“官本位”的环境里，干部的级别是一个人能力大小高低的标尺，工资、待遇、福利等方面也存在着差别。人们看一个人，往往是以其职位的高低来衡量的，作为人才本身，就会消耗一定的精力去追求“政治上的进步”，并把自己是否被提拔，看成个人价值的是否实现。这种状况，从实践上来说，只能有少数人能够得以成长，而大批人才的才能和智慧就可能被淹没，价值得不到体现。如果一个“人才”长期没有适应其发挥所长的工作岗位，又长期得不到提拔重用，就会出现消极情绪，感到无自己用武之地，作用难以得到发挥，必然导致“跳槽”外流。

营造吸引和用好人才环境与机制的思考

发展以科技为本，科技以人才为本。**区委在《关于制定北京市**区国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中，明确了继续坚持“深入实施科教文主导战略”和“‘强二兴三优一’的发展思路”。实现全区国民经济和社会发展的目标，加快**的发展步伐，关键在人才，在于人才的作用能够得到最大程度的发挥，人才的价值得到最大程度的实现。而第一位的也是最基础的工作，就是营造有利于吸引、留住和用好人才的良好环境与机制。

一、营造有利于凝聚人才的区域发展环境。

吸引人才、留住人才的一个重要因素，就是有一个有利于人才创业、施展才能的区域发展大环境和良好的人文科技大环境。

针对目前农业产业化、组织化程度低、规模小的问题，要以逐步推进和发展优质高产高效种植业和产品标准化、布局区域化、经营产业化、规模化为农业发展目标，通过小汤山农业科技示范园区的带动作用，发挥合作经济组织的主体功能，组织农户进行农业产业化经营，创新农村市场主体和产业化经营主体。同时，引导山区农户发展科技含量高、经济效益高的种养业，扶持和发展种养大户，逐步扩大规模，为科研和技推创造条件，为科技人才创业提供舞台。要以科研和技术推广机构为主体，逐步形成政府扶持和市场引导相结合、有偿服务与无偿服务相结合的新型农业技术推广体系，实行科技推广队伍的多元化。要在稳定、加强农业科技推广机构的同时，充分利用中央市属科技机构、大专院校多的优势，建立多元结构的农业科技推广体系。

区属企业的外延发展，要以中关村科技园区**园为中心，以电子信息、生物工程与新医药、光机电一体化和新材料等高新技术产业的企业为重点，带动多种所有制形式企业的共同发展。传统工业企业，要充分利用科技园区的高新技术辐射发展机遇，加快自身改造步伐，提高产品的科技含量和科技创新水平，努力向“专、精、特、新”方向发展。同时，提高乡镇企业的技术素质，促进乡镇企业上规模、上档次、上水平。

加强区域经济与社会发展整体形象的宣传和包装。人才走向有着自身的规律，从国内外的一些地区、企业和我区的高新技术企业吸引人才、凝聚人才的现实来看，吸引人才需要一定的经济基础，而对于人才自身来说，在很大程度上是冲着牌子来的。经济和社会的发展，大人文精神和创新环境好的地区、知识型企业，对优秀人才很着有强的感召力。而独具特色的区域文化、市场文化、企业文化，对于人才同样有着强大的引力。近年来，为吸引人才，**先后制定了一系列优惠政策，经济和社会的发展也出现了前所为未有的速度，自然环境、社会环境、文化环境发生了巨大变化，但整体形象包装上的不够，使很多人才对**缺乏真正、全面的了解。因此，要从**发展前景、人文环境、科技环境、人才政策等方面，加强整体包装和宣传，使人们为工作、生活、献身于这片热土产生自豪感、优越感。

二、为人才提供良好的工作环境和事业发展环境。

过去不少人才是奔着外企的好环境、高待遇去的，而随着改革开放的逐步深入，一大批有竞争实力的民营高科技企业得到了较快发展，尽管所在地区的环境并不诱人，但除优厚的待遇外，在工作环境、办公条件、个人的发展机会等方面，增加了企业的凝聚力，是以人为本的企业发展战略吸引了众多优秀人才。这就在一定程度上说明，对于人才，工资、福利、待遇是重要的，但绝不是唯一的，他们更看重的是自身价值的实现与增加。从**已经发展起来并具有一定规模和较强市场竞争力的企业看，人才流动的一个明显特征，就是哪里的政策机制对人才最具有吸引力，哪里的土壤和环境最适宜人才充分发挥聪明才智，哪里就能够凝聚人才、留住人才。因此，能否有一个广阔的发展空间，让人才的聪明才智得到自由充分的施展与增长，对于吸引人才、留住人才是一个十分重要的因素。因此，一个系统、一个部门、一个企业，要吸引人才、留住人才，就要为人才发挥作用和人才的成长提供活跃的科研氛围和宽松的科研环境。①要继续加大和保证科研经费的投入，使企业逐步成为研发主体。②重视优秀人才和优秀科技梯队的培养，尤其是要加强对梯队中年轻科技带头人的培养，结合重大科技计划和人才培养计划，以任务促进人才的成长，加速造就一批科技带头人和科研骨干。③要敢于突破传统观念和陈规陋习，在优秀人才处于进取心和创造力高峰的时候，及时将他们推上重要岗位，担当富有挑战性的工作。④要注重调整人才结构，调整和处理好科技带头人与项目成员、个人与集体，竞争与协作等各种关系，在人才的引进上，要从个别引进的模式逐步向成组、成建制引进的模式转变和发展，形成良好的科研生态环境，使各成员的创新思维都得以萌发和实现。⑤要努力营造单位内部尊重知识、尊重人才、鼓励创新的氛围，通过深化内部管理体制改革，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好环境。并不断改善科研人员的工作条件，尽可能地为他们提供深造和发展的机会。

三、关心人才，爱护人才，建立有效的人才激励机制。

吸引人才、留住人才，关键在于有一个有效的人才激励机制。绝大多数人才追求的是能够为社会创造价值，获得成功的机会，同时自身也得到发展、待遇得到提高。针对人才外流的情况，要变被动“截流”为主动“导流”，在流动中求稳定，在竞争中求优化。要按照稳定和吸引杰出人才、培养扶持后备优秀青年人才、激励提高一般人才的思路，建立新的用人机制。如对重点科技工作岗位、重点科技项目建设，要在确定相应的工作职责、工作目标和优厚的生活待遇后，通过公开招聘，平等竞争的方式聘任科技岗位和项目带头人，并以此为“龙头”带动一批人成长，成为新的科技带头人。形成年龄上的梯次和基层对上层的推进，使青年人才不断充实到骨干人才队伍中来。

改革分配办法，建立激励机制。过去曾有一些单位单纯“以感情留人”，实际上，情感不能代替理智，在财富成为衡量一个人成功与否的主要标志之一的今天，谁也不能要求别人只讲奉献不求索取。只有提高技术人员的待遇，拉开档次，充分显示知识的价值，才能吸引人才、留住人才。因此，要在进行感情投入的同时，坚持按岗定酬、按绩取酬的原则。完善科技生产要素参与分配的方法和途径，探索以智入股、提高按科技创新和经营管理业绩奖励份额等知识资本参与分配的有效形式，形成有效的激励机制，使科技人员的收入与其工作绩效挂钩，激发优秀人才创新的积极性。对有贡献的科技人员给予高度重视，给予奖励，并实行高额奖金，较大幅度地提高有突出贡献的高层次人才的待遇，让他们在贡献聪明才智的同时得到优厚的物质利益，不断改善生活条件。

要注重在政治上、工作上关心人才、爱护人才。在营造干事创业的大环境、团结和谐的工作氛围，改善工作条件、提高生活待遇的同时，要加强对科技人才的思想政治工作，经常开展谈心活动，帮助他们解决好思想上、认识上的问题。还要加强对人才的知识更新、形势政策方面的教育培训，特别是要加强马克思主义世界观、人生观、价值观的教育，提高他们的政治觉悟和道德观念，树立实践观点、群众观点，激发他们的爱国主义、集体主义情怀和奉献精神。要着力培养人才的创新精神和实践能力，努力营造敢为人先、敢冒风险、勇于创新和竞争、宽容失败的环境和氛围，保护人才大胆探索创新的积极性。

四、加强人才市场建设，不断完善人才管理机制。

适应人才由全球培养、在全球流动、在全球范围争夺的趋势，积极建设**的区域人才市场。要通过市场这只无形的“手”构筑起一条宽畅、高效的人才通道，使人才的调整配置尽快由政府出面运作到市场直接配置人才资源的方向转变。要在不断建立和完善人才引进、管理的政策、制度的基础上，以公开、平等、竞争为取向，以市场配置为基础，逐步建立适应所有制和利益主体多元化要求的、机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。要按照市场经济的规律，建立人才资源开发管理服务中心和人才工作站，作为人力资源市场化配置的平台，引入市场运行机制，努力实现人才资源的合理配置。人才资源中心的作用，是建构人才和企业供需交换平台，实现人力资源的市场化配置；发挥人力资源“蓄水池”作用，调节人力资源需求；为企业引进、介绍或调配所需人才，为在外资企业工作的中方干部或在民营、内联企业应聘的国家干部、工人与大中专毕业生，保留或建立人事档案；为各类企业承担人事，使这些企业中的中高级员工的人事行政关系、党团组织关系得到代管，其社会保险、计划生育、职称评定、出入境申报手续等得到代办。从而构建一个统一、集中、规范、高效的人才市场运行机制。

广泛开展跨地区、跨国界的科技交流与合作，是最大限度吸引人才的一个非常重要的条件。在留住、用好现有人才的同时，对外部的优秀人才，实行来去自由的政策，特别是要吸引留学人才回国工作。鼓励海外留学人员、留学回国人员、学术和技术带头人、具有高级职称的专家和离退休人员中的高级专家，可以不办理正式调动手续、不改变人事关系和户籍关系，为**的科技开发、科技推广服务，以扩大**的区域人才资源。要鼓励留学人员和在国内为外资企业服务的人员，通过合作研究、信息交流、科技资源共享等多种方式为国有企业、集体企业服务，促进人才在产业、地区、城乡间的合理流动，形成整体性人才开发机制。继续加强与中央、市属有关部门、大专院校、科研院所的联系，为**的发展寻求更广泛的智力服务和人才支持。

五、加强对科技人才管理工作的领导。

加强党和政府对科技工作的领导，是科技发展和实施人才战略的保证。各级党组织、政府机关，各级党政领导干部，在吸引、留住、用好人才上，要有强烈的市场意识和竞争意识，牢固树立全局观念、发展观念，不断增强事业心、责任感。在落实“科教文主导战略”、建设全区科技创新体系和科技服务体系的同时，认真规划和实施人才战略，努力营造本地区的科技发展环境，营造吸引和留住人才的良好社会环境。

牢固树立人才为本的指导思想。适应人才资源的作用不断上升的趋势，制定规划和相应的人才措施、政策，对区委、区政府制定下发的有关科技工作、人才工作的文件，要认真研究，认真抓好落实。各级领导干部，要切实关心科技工作、关心科技人才的工作与生活，努力挖掘人才资源，发挥好人才的作用，促进人才的成长。使潜在优势变成现实推动力，发展一批高新技术企业，培养一批在世界科技前沿占有一席之地的帅才和懂得经营、善于创新的科技精英；造就一批具有科技基础的高级经营管理人才。区委、区政府有关部门，要加强对市场经济条件下人才工作规律的探索，逐步建立健全包括人才投资、培养、引进、配置、任用、流动、考评、奖励、分配、社会保障等在内的一系列配套政策，实现人才管理的制度化和规范化。

打破“官本位”观念，创建有利于科研活动的平台，解决好科研人员的福利待遇。对于具有科技带头能力的优秀科技人才，除为其配备专门的仪器设备，相应的住房等工作和方便的生活条件外，在职称评聘、推荐等方面也将优先考虑，对他们所主持的项目，实行项目负责制，给予更大的自主权，鼓励更多的人才投身到科研实践活动中去。在“尊重知识，尊重人才”的环境里，努力营造“崇尚知识，崇尚人才”的氛围，提高人才的社会地位。

注重从那些政治素质好，具有世界眼光和全局观念、创新能力和创新意识强、行政管理和组织指挥水平高的优秀年轻科技人才中选拔领导干部，使这些优秀的复合型领导人才及时进入各级领导岗位。提高各级领导班子的现代领导水平、科学决策水平和整体创新能力，为全面实施人才战略奠定组织基础。