人才队伍建设问题报告

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在去年全国组织工作会议上，中央提出了党管人才的要求，这是我们党在新世纪新阶段，面对全面建设小康社会的新任务，面对人才竞争国际化的新态势，科学总结干部队伍和人才工作实际作出的重要决策。与党管干部相比，党管人才涵盖的领域更宽，内容更丰富，任务也更艰巨。作为地方党委，如何落实好党管人才的要求，以更好地为建设小康、富民强市的奋斗目标提供人才保证，是我们必须着力研究的重大而紧迫的现实问题。本文在广泛而深入调研的基础上拟就**市人才队伍建设问题作一初步探讨。

一、现状篇

广义上说，人才，是指具有知识或技能，能够进行创造性活动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极作贡献的人。这个定义是个外延涵盖较宽的“大人才”概念。据此，**地区人才队伍呈现的基本特点是：人才总量不断扩大，整体素质不断提高，人才结构进一步优化，人才分布趋于合理，基本上适应了**经济社会较低水平的发展现状。

（一）人才总量增加较大，整体素质不断提高

截止**年底，在**地区人才中，市属机关、企事业单位有各类人才×人，其中机关干部×人，事业单位管理人员、专业技术人员×人，企业单位管理人员、专业技术人员×人。研究生学历×名，大学学历×名，大学专科学历×人，中级以上职称×名。人才总量比**年增长37%，大学专科以上学历比**年增长78.6%，中级以上专业技术员比**年增长129.6%。

1、党政人才队伍学历层次提高较快。截止**年底，**市党政人才×人，其中研究生学历×人，大学本科学历×人，大学专科学历×人，中专学历×人；其中厅级干部×人，占党政人才总数的×%,县级干部×人，占党政人才总数的×%,科级干部×人，占×%。总的说，**市党政人才队伍基本满足了**市党政机关对人才的需求，已成为**市社会和经济建设的中坚力量。

2、专业技术人员队伍初具规模。截止**年底，**市企事业单位专业技术人员共有×人，其中高级职称×人(正高级×人)，占专业技术人员总数的×%；中级职称×人，占×%;初级职称×人，占×%；末评职称的人员×人，占×%。全市现有各类专家×人，其中享受政府特殊津贴的×人，省级优秀人才×人。专业技术人员中女性×人，占总数的×%；少数民族专业技术人员×人，占总数的×%。专业技术人员中，本科学历×人，占×%;大专学历×人，占×%；中专学历×人，占×%。全市专业技术人员按人数的多少依次分布为:教育、文化、艺术、广播电视业，卫生体育和社会福利业，农林牧水渔业，科学研究和综合服务业，批发零售贸易餐饮业，房地产、交通、建筑、制造业，以及其他行业。在全市的人才队伍中，企事业单位的专业技术人员占×%，为我市的社会经济发展作出了巨大贡献，成为我市经济建设的主力军。

3、乡土人才队伍情况初步摸清。**年11月，市人事局对全市农村乡土人才进行了调查摸底，我市农村共有各类人才×人(此数字末包括在全市人才总数中)，主要分布在种植、养殖、运输、建筑、商贸流通、小型加工、饮食、医疗卫生等行业。通过此次调查摸底，初步掌握了农村实用人才的基本状况，为今后我市有计划、有针对性地进行农村实用型人才开发利用，整合乡土人才队伍整体效能奠定了基础。

（二）干部人事制度改革取得新的进展

1、建立了机关事业单位进入人员公开考录制度。1996年，我市首次对市直机关新进人员进行公开考录之后，组织人事部门把公开考录工作从党群机关延伸到事业单位，坚持新进人员“凡进必考”，并多次组织考录了机关事业单位工作人员。今年又面向社会，破除身份界限，为市建设局、市公安局等单位公开考试录用了各自急需的人才。市教育局从1999年开始，至**年共公开考试招聘教师1081人，招聘数呈逐年上升趋势，在社会上引起较好的反响。

2、建立完善了公开选拔领导干部制度。从2000年起，**市委先后两次打破干部身份、地域、隶属关系界限，公开选拔县级领导干部工作，有900多名干部报名应试，通过笔试、面试、组织考核等程序，公开选拔了16名德才表现优秀的年轻干部到县级领导岗位上，改变了长期以来干部委任单一形式。2001年-**年，四区三县在各自行政区域内通过公开选拔任用了141名科级干部。**年，各区县公选干部的工作力度进一步加大，目前，城西、城北等区县正在开展这项工作。

3、全面实行干部竞争上岗制度。**年以来，**市以点带面，积极推行干部竞争上岗，制定下发了《**市国家公务员(机关工作人员)竞争上岗暂行办法》，并把干部竞争上岗工作列入各地区各单位工作责任目标中进行考核，有力地促进了这项工作的全面开展。在2001-**年的机构改革中，全市57个地区和单位有51个开展了竞争上岗工作，竞争科级岗位430个（其中正科180个），参加竞争上岗的人数总计2925人。**年，城中区、城西区、大通县、湟中县、湟源县和市公安局、市经贸委、市供销联社、**晚报社9个地区和单位开展干部竞争上岗工作，有380多名干部参加，一批群众基础好，文化素质高，年富力强的干部脱颖而出。同时，一些年龄偏大、学历低、工作能力不强、工作成绩平庸的干部通过竞争上岗这一正常渠道“下”得去，较好地解决了干部能上能下的问题。

我市公开选拔和竞争上岗工作，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，扩大干部工作中的民主，拓宽了选人用人范围和渠道，为一大批优秀人才脱颖而出创造了条件，有效防止和克服了选人用人上的不正之风，激发了广大干部积极进取的精神。通过公开选拔和竞争上岗，一大批学历层次高、业务熟、能力强的年轻干部走上了领导岗位，优化了领导干部队伍结构。

4、事业单位人事制度改革逐步展开。在全市推行了事业单位人员聘用制，改革分配制度，并逐步取消事业单位职员、专业技术人员与公务员对应的行政级别，积极建立符合不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成“按需设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、分级聘用、合同管理、严格考核、流动更新”的用人制度。为提高事业单位职工整体素质，稳步推进事业单位用人制度改革，根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和中组部、人事部《关于印发<关于加快推进事业单位人事改革的意见>的通知》要求，下发了《**市事业单位补充工作人员实行公开招聘有关问题的通知》，对新进人员实行公开招聘进行了明确规定。最近，市政府转发了《市财政局和教育局关于**市教育系统校长年薪制试行办法》，规定在市属教育局直属中小学校（职业学校）校长实行年薪制。校长年薪制是以年度为单位，根据校长岗位职责、教学水平和能力以及学校校绩，按照责任和权利相统一、贡献与报酬相一致的原则，建立完整的学校等级评估和考核体系，在严格考核的基础上，确定其年薪分配制度。校长年薪收为本人当年应发工资，其中70％由学校按月发放，30%根据年终年终考核结果，由学校一次性发放；效绩年薪以教育行政部门对学校综合评估结果确定的等级，拉开差距，确定为一类学校3万元、二类学校2万元、三类学校1类万元，根据考核结果，年终一性发放。同时，在深入调研的基础上，根据市政府关于教育改革的要求，结合我市教育改革的发展的实际，市人事局和教育局制定了《**市教育系统事业单位试行人员聘用办法》，于10月8日正式由市政府转发。《办法》对市属学校在招聘教师、建立教师人才库、聘用教师、未聘人员安置及监督管理等作了明确规定，进一步畅通了人员进口和出口，推动了教育系统人事制度改革向纵深发展。这使很多优秀人才有了用武之地，不但很大程度上提高了教师的教学积极性，而且也促进了教学质量的提高。校长年薪制和教师聘用制的推行，增强了事业单位活力，为建立有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制积累了经验。

（三）人才开发工作力度进一步加大

1、制定相关优惠政策和得力措施。

为盘活现有人才资源，挖掘现有人才的潜能，充分调动他们的积极性，鼓励自学成才，根据我市实际情况，2000年制定了《**市关于人才培养和引进工作的若干意见(试行)》，为**市人才开发工作提供了政策依据。《意见》规定，对自学获得大专、本科、研究生学历的人员，用人单位分别按40％、50％、60％的比例报销学费；获研究生以上学历的行政机关工作人员，每人每月可享受50元津贴。近两年，我市认真贯彻相关政策，促进了机关干部和专业技术人员队伍学历层次不断提高，学历结构有所改善。

2、各级各类人才培训力度不断加大。

党政人才培训。我市党政人才按照分工负责，分级管理，分类培训的原则，建立干部培训目标责任制，坚持培训与使用相结合、培训情况报备、计划调训等制度，不断扩大党政人才的培训面，提高了培训的针对性和实效性。仅**年，通过各种培训形式和培训渠道，全市共举办各类培训班17期，培训各级干部1184人(次)。其中县级干部681人(次)，科级463人次，选送92名干部参加了中央、国家有关部委及省上举办的各类培训班。市人事部门为贯彻中央、省、市关于大规模培训干部的要求，完成了全市6000余名公务员依法行政培训、930名专业技术人员计算机能力培训和2100名管理技术人员的WTO知识培训工作，举办了7期共693人员参加的职称外语、经济系列考试培训班。专业技术人才培训。为提高专业技术队伍的整体素质，加快知识更新步伐，按照《**市跨世纪人才培养工程》要求，从2000年开始，我市先后选拔330名年龄在40岁以下有发展前途的中级职称以上的专业技术人员到辽宁、上海浦东等省市带教培训，有效提高了专业技术人员队伍的素质，提高了工作能力和业务水平，在实际工作中呈现出良好的效果。尤其是到外地参加培训的教育部门管理人员和专业技术人员，通过系统的现代教育理论和现代学位管理培训，大家看到了**市教育事业的差距，找到了努力的方向。许多校长和教师还结合岗位实际，提出了一些教育教学中的新观点、新思路，有效地促进了**市的教育工作。农村实用人才培训。各区县以组织、人事部门牵头，由科技、农牧、农林等部门负责，各乡镇组织人员，利用科普冬训和区县、乡镇党校培训的有利时机，加强了对农村党员和乡土人才的培训工作。**年全年，各区县共培训农村党员和乡土人才25750人次。

人才培训渠道进一步拓宽。结合市情实际，积极与发达地区联系，争取在资金、人才等方面的支持和帮助，以进一步扩大赴外培训的规模和质量。我市与上海浦东新区组织、人事等部门认真协商，签订了第二轮(**年一一2005年)干部教育培训帮扶协议。今年，选派5名同志赴上海浦东新区挂职学习，选派43名新进区县领导班子成员赴浦东新区学习培训，选派40名街道社区干部赴浦东进行学习考察，选送43名乡镇干部到无锡、50名村党支部书记到苏州农村干部学院学习考察。最近又与广西南宁市、桂林市就双方干部挂职锻炼与干部培训工作进行联系协商。

3、人才工作职能部门的作用得到加强。

**市人才工作职能主要设置在市人事局，成立有人才流动开发处、专业技术人员管理处、公务员管理处和**市人才开发交流中心。人才流动开发处主要负责对人才资源的规划预测，规范人才市场，提出人才流动、开发、使用的工作意见等；公务员管理处主要负责对科级以下非领导职务公务员的录用、管理、培训、考核、奖惩等；专业技术人员管理处主要负责对专业技术人员的资格认定、职称评定、培训等工作。市人才开发交流中心成立于1984年12月，经过19年的不断培育发展，现己初具规模，主要负责人才的短期培训，职称考前培训，人事档案、人事关系存放、传递，流动人员落户，党团关系管理，职称评定，代办养老保险，晋升工资，人才招聘广告审查，人才信息收集，人才流动政策咨询、宣传，毕业生就业指导等一系列服务性工作。随着**市经济社会的不断发展，**市人才开发交流中心在人才的管理方面发挥的作用日益明显。

4、成立人才工作组织领导机构。

按照党管人才的原则，**市于**年11月成立了市人才工作领导小组，由组织、人事、科技、教育、卫生、计划、劳动和社会保障等部门组成，领导小组办公室设在市委组织部。人才工作领导小组按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，实行在市委、市政府领导下，由市人才工作领导小组统一决策，各职能部门分别负责落实、协调运行的工作机制。市人才工作领导小组职责是:负责战略规划、政策研究、宏观指导和工作协调。一是全面执行中央人才工作协调小组和省、市委关于人才工作的方针、政策及工作部署，结合**实际，提出贯彻落实意见；二是了解和掌握全市人才工作和人才队伍建设的情况，根据经济社会发展对人才的需求，向市委提出人才工作的政策建议；三是审议并协调落实全市人才开发规划、实施计划，审议各职能部门提交的人才工作意见、规定、办法；四是对人才培养、吸引、使用和稳定人才队伍、提高人才素质、营造人才环境等进行指导、协调；五是完成市委、市政府交办的其他工作任务。

二、问题篇

**市人才队伍建设虽然取得了一定成效，但在总体上还不适应经济社会发展和全面建设小康社会的需要，存在的一些突出问题和矛盾必须引起各级党委和政府的高度重视。

（一）从人才队伍整体来看，总量不足，质量偏低，结构失衡

一是人才总量占从业人员和总人口比重过小，远不能满足**改革发展对人才的需求。就全国而言，东部每百人拥有科技人员18人，西部仅有2人，而**市更是只有1.25人！二是人才的专业结构不合理。专业技术人员主要分布在教育、卫生等领域，而城市建设与规划、城市管理、社会事业、信息、设计、科技、环保、园林、外贸、法律和现代管理等方面的人才极度缺乏。三是专业技术人员职称结构不合理。**市人才大多只是初中级职称，占专业技术人才的91.9％，副高以上职称人员861人，主要集中在教育、卫生等少数几个行业，占专业技术人员的3.76％，比例严重偏低。区县高级人才尤为缺乏。如：城北区仅有高级职称人员6人（都在教育系统，由原省山川铸造厂子弟学校整体进入），中区只有2人(其中一人面临退休)，东区只有1人。四是年龄结构不合理，年轻人才缺乏。年龄偏大，在党政人才尤其是专业技术人才中，45－50岁人员比重较大，约占1/4强，年轻人才偏少，各单位70年代出生的人才出现断档，高级人才的断层问题也非常突出。由于近几年公务员队伍中新录用人员少，年轻干部严重不足，区县科级领导干部大多在40岁以上，在录用时由于受身份限制，许多年轻优秀人才不能到公务员岗位上，致使有些部门的工作不能适应加快发展的新形势。

（二）从行业区域分布来看，人才短缺与闲置的情况并存

由于社会分配格局不尽合理，人才过多地集中在机关事业单位等非生产领域，工农业生产一线人才相对匮乏。总的情况是，人才队伍以城市为中心，依次向县乡辐射。从人才分布的隶属关系上来看，人才队伍市属单位最多，四区次之，县和乡镇最少。大量毕业生采用先就业维持生活，然后再调整专业的办法，因此应届毕业生很难即期按照专业对口工作，造成人才知识的大量浪费。学非所用、用非所学情况普遍存在。由于现行人才管理体制还没有完全摆脱计划经济的思路，辞退、辞职机制还没有完全形成，单位自由用人、个人自主择业的机制还没有完全配套，想用的人才受到编制、单位条件、环境、工资机制等因素的制约而无法使用，占着岗位不能发挥作用的又难以清退，形成了积压与浪费并存的现象。

（三）从人才队伍的流向来看，“出多进少，强出弱进”的流动态势依然较为突出地存在

**人才队伍“出多进少，强出弱进”的现象在上世纪八十年代中期至九十年代末呈“一江春水”之势不可阻挡，这无不使各级领导和有识之士扼腕叹惜。近年来，在西部大开发、**大发展的新形势下，人才流失得到了一定程度的缓解，但是，“出多进少，强出弱进”的现象依然存在，一些高层次人才依然留不住。外流人才层次高、人数多，流入人才层次低、数量少，这“一高一低，一多一少”，使**人才队伍流向出现较为严重的“逆差”和“赤字”。特别值得注意的是，**考到外地名牌大学的优秀子弟，毕业后回宁就业的寥寥无几，这造成人才和教育资源的双重流失令人十分痛惜。

人才流失给我们带来的深层次问题有：①直接后果非常严重。据研究，一个高层次专业技术人才的流失给本土公司可造成5万－10万美元的直接损失，同时，流失的人才往往是公司骨干，具有创新意识，这还会造成原公司“专用资产”的流失。②重新招聘、考察和培训人才不仅要花费大量的时间成本，还要支付大量的经济成本。③作为欠发达地区的**在科技创新与转化上与发达地区存在着较大的差距，而这种差距归根到底是人才数量与质量上的差距，人才的流失使这种差距拉得更大，人才的流动形成越是人多的地方经济发展越快，越容易吸引人才、留住人才，越是人才少的地方经济发展越慢，越不容易吸引人才、留住人才，这种人才流动中的“马太效应”，比市场份额的丢失问题更为严重，更具有长期的负面效应。

（四）从人才工作思想观念来看，存在着诸多误区，造成了人才工作的被动局面

一是重物力轻人才。在对资源、资本的认识中，我们往往“见物不见人”，只看到物力、财力是一种资源、资本，看不到（或者不认为）人才也是一种资源、资本，而且第一资源，最重要最强大的资本。二是重学历轻能力。对人才的认可，一味按中专（甚至大专）以上文凭或初级（中级）以上职称为据，忽视社会、市场对人才的客观认定，使一批能力很强而文凭不高的人才没有得以统计和选拔使用。三是重资历轻才能。在人才的选拔和使用过程中，还存在片面强调资历而忽视才能的倾向，认为资历越老、职位越高，水平也就越高，在“辈数”上排次序，在资历上搞平衡，以致大批有创新能力的人才不能得到及时选拔使用，错过了人才发挥作用的最佳时期。四是重“所有”轻“所用”。人才工作中片面地看有没有人才或有多少人才，忽视了本地“准人才”的培养使用和对外地人才智力的引进和利用。

（五）人才工作存在问题的原因分析

1、计划经济影响深远，传统行政性人事管理问题突出。由于受计划经济的影响很深，官本位意识还很浓，对人才的管理不是以人为本，往往以“事”为中心，只见“事”不见“人”，或只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性。人才管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”。

2、忽略社会需求和市场变化，缺乏人力资源规划。人力资源规划要求应根据一个地区或组织的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来前景而制定的长远计划，它是发展战略的重要组成部分，也是发展战略实施的有效保障。但是，目前我们大多数单位和组织的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与单位内部员工有关的事项，却忽略了与社会和市场的联系，没有形成关注社会需求和市场变化与单位或组织发展战略、社会环境相一致的人才管理战略。

3、人才管理体系不够建全，人才闲置浪费现象严重。人才管理体系包括人才管理的核心业务（招聘、培训、绩效考核、薪酬管理）、人才战略规划、人才管理的基础业务(岗位分析和岗位评价)、人才合同管理。这一体系在**远没有建立起来，这不利于调动人才的积极性，使整个人才管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人才资源管理的整体效能。同时，未能充分认识中央和省级驻宁单位、省直部门各类人才的重要性，缺乏整合和利用省直单位和部门的人才的规划、手段和措施，使在宁的人才“游离于”**人才规划和统计之外。

4、薪酬制度欠科学，难以有效激励人才努力工作。**在人才管理中处理资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系缺乏创新精神，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现，这是“孔雀东南飞”现象的重要原因。

5、观念保守陈旧，尚未形成支持人才的良好文化氛围。由于种种历史的、社会的、文化的、经济方面的原因，我们在经济观、财富观、幸福观、人才观、竞争观、分配观、风险观等许多方面，平均主义、红眼病、墨守成规、看不惯创新、害怕风险等思想观念都比较严重，这不是个别人、个别单位、个别地方的现象，而是一种比较普遍的群体性的文化氛围。这种文化氛围难以孕育符合市场经济体制要求的新的人才观。

三、对策篇

根据党管人才的要求，全省《人才开发规划》已经出台，**市的《规划》也正在修改完善中，省市规划从人才开发的指导方针、工作目标、主要任务、开发措施、组织领导等方面都作了明确规定。这里，就如何进一步解放思想，创新人才工作的理念、体制、机制，让人才在“党管”的新形势下脱颖而出，作进一步的梳理和思考。

（一）树立新的人才工作理念

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义，人才是先进生产力的开拓者和推动者，人才资源是其它资源的开发主体，在各种资源中居于主导地位。只有通过人才资源的创造性劳动，物质资源才能转化为社会财富。全面建设小康社会，必须进一步解放和发展生产力。而解放和发展生产力，首先必须解放人才。只有人才的竞相迸发和充分涌流，才会有活力的竞相迸发和源泉的充分涌流。

1、必须树立新的人才战略观。党管人才是对党管干部原则的继承和发展，是党管干部原则在新时期的与时俱进、改革创新，两者是一脉相承、辩证统一的，反映了我们党在新世纪新阶段把千千万万优秀人才凝聚在执政党周围的新的人才战略观。

一是“第一要务”观。党管干部是我们党管理干部的根本原则。通过党管干部原则，党培养、吸引了各个领域的大批优秀人才，保证了革命、建设和改革事业的顺利进行。而党管干部原则的内涵始终是与时俱进的，“进”的方向、内容又始终是由党的使命和任务决定的。新世纪新阶段，我们要全面建设小康社会，就必须最广泛地调动各方面人才的积极性，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。为此，我们要进一步树立“第一要务”观，围绕发展这个执政兴国的“第一要务”来统揽干部、人才工作。

二是“第一资源”观。随着经济全球化和科技的日新月异，人才是第一资源已经成为共识。面对“入世”后人才稀缺性的加剧和人才竞争的国际化、激烈化，抢占人才工作的制高点，已成为赢得竞争的关键。为此，我们要进一步树立“第一资源”观，把干部、人才工作摆上重要战略位置，作为第一资源来建设开发。

三是“第一规律”观。一方面，我们党已从过去对各类人才的全方位管理转向了分类分级的管理，干部队伍的外延在缩小。另一方面，随着市场经济的发展，非公有制经济中的人才规模在不断扩大，需要给予必要的关心、培养和管理。人才是我们党执政的基础和依靠力量。加强执政能力建设的一个重要方面，就是要加强人才集聚、人才开发。党管人才体现了党对干部、人才工作的高瞻远瞩，是对党的执政规律的科学把握。为此，我们要进一步树立“第一规律”观，把干部、人才工作作为党执政能力建设的第一规律来抓，着力建设起宏大的高素质人才队伍。

2、必须树立新的人才选拔观。从党管干部到党管人才，体现了我们党对人才的时代内涵、人才资源的重要价值和作用的深刻理解，体现了用“人才”来指导干部、人才工作的新思路，反映了我们党在新世纪新阶段新的人才选拔观。

一是“大”人才观。干部和人才在不同的历史时期和社会发展阶段具有不同的内涵。新形势下干部涵盖的领域在缩小，人才涵盖的领域不断扩大，人才越来越成为与国际接轨的一个重要概念。可以说，干部是人才，而人才不一定是干部;人才不仅存在于国有经济领域，而且非公有制组织中已经和正在集聚越来越多的人才。为此，我们要进一步树立“大”人才观，不仅要将干部归入人才的领域中，而且要拓展到非公有制组织中的各类人才，开拓人才工作的新领域。

二是“新”的德才观。知识经济时代对人的素质提出了新的更高要求，对干部的素质要求，既要强调政治性、执行性，还要强调知识性、专业性、创新性。为此，我们要进一步树立“新”的德才观，不仅将干部看成是职业革命家，更首先要看作是人才，不能围于传统的干部观念看待人才，而要用人才的要求看待人才。

三是“科学”的人才管理观。人才的成长、使用有其特殊的规律，管理使用好人才，需要遵循人才规律，积极运用现代人力资源理论来指导干部、人才工作。为此，我们要进一步树立“科学”的人才管理观，积极运用现代人才理论，高效地管理好人才资源。

3、必须树立新的人才资源开发观。从“党管”的角度看人才工作，无疑提升了人才工作的战略地位，体现了我们党对新形势下人才工作的高度重视，反映了我们党在新世纪新阶段新的人才资源开发观。首先是人才工作的整体观。我们党是执政党，党对人才队伍建设的领导力度和开发程度，对全社会起着示范和导向作用。通过加强党对人才工作的领导，充分发挥党的组织优势和政治优势，加大人才工作力度，进一步打造人才工作的新优势。为此，我们要进一步树立人才工作的整体观，将干部和人才工作作为一个整体同高度重视、同步调谋划、同力度实施，像管理干部那样管好人才，像使用干部那样用好人才，像培训干部那样培训人才。其次是人才工作的整合观。与新形势新任务的要求相比，人才队伍建设还存在着诸多不适应的地方，如人才总量不足、素质和能力亟待提高、人才利用效率不高、人才不足和浪费并存、多头管理、缺乏协调、力量分散等。这些都需要在现有基础上，建立干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成工作合力。为此，我们要进一步树立人才工作的整合观，整合人才工作的布局、力量、管理，提高人才工作的组织程度和工作成效。

（二）构建新的人才体制环境

加快推进全面建设小康社会，迫切需要大批勇于开拓进取、积极创新创业的各类优秀人才，但更迫切需要大力营造有利于优秀人才脱颖而出的思想环境、社会环境特别是富有活力的人才体制环境。作为地方党委要着重在凝聚力量、集成优势、协调政策、营造环境上下功夫，努力构建新的人才工作体制环境。

1、凝聚力量。人才工作是带有全局性的一项社会系统工程，需要全党和全社会的共同努力。落实党管人才要求，首先要把促进人才资源开发的各种力量凝聚起来。一是市委要加强统一领导。要把人才工作切实摆上位置，通过抓规划、议大事、强督查，真正把人才工作抓在手上，挂在心中。二是组织部门要牵头抓总。要着力在为市委当好参谋助手上牵头抓总，积极谋划人才工作的规划、思路、政策；着力在督促落实上牵头抓总，抓好督促检查和组织实施，及时发现和解决问题；着力在搞好服务协调上牵头抓总，搞好部门之间的协调，加强与各类人才的联系，真正把组织部门建成“人才之家”；着力在树立正确的用人导向上牵头抓总，坚持德才兼备的用人原则，深化干部人事制度改革，建立让优秀人才脱颖而出的用人机制。同时，要努力把组织部门建成人才资源的“开发部”，把组工干部培养成人才工作的行家里手。三是职能部门要各司其职。相关职能部门要按照党管人才的要求，发挥主动性和创造性，切实履行好各自的职责，加强沟通，密切配合。

2、集成优势。随着市场经济的深入发展，人才资源开发已从党和政府的单一优势向企事业等用人单位的自主性以及市场机制不断增强的多方优势转变。落实党管人才要求，各级党委要转变管理职能，改进工作方法，把党和政府的主导作用优势同企事业等用人单位的主体作用优势、市场配置人才资源的基础性作用优势集成起来。要加快政府人事管理职能的转变，推进人才资源管理由具体行政管理向创造环境、宏观指导和法制管理方向的转变;推进人才资源开发由政府为主体向企事业等用人单位为主体的格局转变，强化用人单位吸纳人才的主体地位，促进各类所有制企业把人才资源开发作为培养核心竞争力的重要组成部分;推进人才的考评、流动由政府包办向运用市场机制转变，加快人才资源的市场配置;推进人才培养由国家统包向以市场导向、社会化培训方向转变，构建国家、社会、单位、个人共同参与的社会化人才资源开发体系。

3、协调政策。人才政策是实施人才战略的重要杠杆。落实党管人才要求，地方党委要着力管好人才政策，提升人才政策的系统性和整合度。一方面，要从宏观上明确政策制定的框架体系。要结合**经济和社会的发展，围绕建设全省人才高地，从人才的战略储备、培养教育、分配激励、配置使用、社会保障、人才利益保护以及与人才市场中介组织相关的政策法规等方面进行超前规划。另一方面，要从微观上加强政策之间的衔接。要加强跟踪管理，加强各相关职能部门的协调，及时协调政策，制定相关配套制度。通过提升人才政策的系统性和整合度，提高政策的综合竞争力。

4、营造环境。良好的用人环境是一笔巨大的无形资产，对内产生凝聚力、鼓舞力和驱动力，对外产生影响力、竞争力和吸引力。落实党管人才要求，市委必须管好人才环境，积极营造有利于人才辈出、人尽其才的良好氛围。要认真贯彻“四个尊重”的方针，进一步把“三个留人”的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活，着力营造和谐融洽的工作、生活环境;进一步尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新创业热情，着力营造民主活泼的创新创业环境;进一步加大舆论宣传力度，着力营造鼓励创新、宽容失败的社会人文环境，放手把各类人才勇立潮头的热情充分焕发出来，放手把各类人才创新创业的聪明才智充分释放出来，形成各类人才竞相涌流和迸发的生动局面。

（三）、构建新的人才工作运行机制

1、制定前瞻性的人才发展战略。人才发展战略是经济社会发展的重要组成部分，是对人才发展工作基础性、决定性、全局性的谋划。根据经济社会发展的战略规划，调动各方面力量进一步修改完善《**市人才开发规划》等重要政策，深入研究经济和产业的发展对人才总量、布局、结构的深层次影响，对人才的社会总供求进行科学的预测、预警。要从与经济和社会发展形成良性互动的要求出发，既要通过人才智力支撑促进经济和社会的发展，又要使经济和社会的发展成为人尽其才、才尽其用的平台；既明确人才队伍建设的中长期规划，定期制定人才供需、开发目录，又要对人才工作机制进行战略性的规划，从全局和宏观上抓好人才工作。

2、建立健全以教育培训为主导的人才资本积累机制。人才资源的开发必须遵循能量渐变规律，注重人才能量的逐渐积累。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要建立健全以教育培训为主导的人才资本积累机制，从知识存量和增量、人才的数量和质量上提升人才资源的素质。要探索建立“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会、单位、个人等主体共同参与人才教育培训投资。要继续发挥好上海浦东新区、天津红桥区等友好城区作为**“赴外培训基地”的作用，并进一步拓宽赴外培训渠道，通过赴外培训，使**各类人才的观念、知识、能力等方面与时俱进、始终站在较高的起点上。要区别不同类别、不同层次人才的特点，大力加强党政领导人才、企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新创业人才、外向型人才以及高层次人才培养。

3、建立以市场配置为主导的人才流动机制。要进一步促进人才的合理流动，充分发挥市场在人才资源配置方面的基础性作用，建立市场机制与政府宏观调控相结合的运行机制，提高人才资源的市场化配置程度。一是加强人才市场建设。建立人才价值的社会评价体系和人才市场网络体系，规范市场行为，加快人才资源市场化进程。二是畅通交流渠道。打开人才工作视野，打破人才部门、地区、所有制壁垒，打通人才的交流渠道，逐步实现人才资源的市场化配置。三是推行柔性流动。制定人才柔性流动的政策，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，积极吸引全国各地的各类优秀人才。四是推进社会化保障。加快户籍、档案制度改革，健全社会保障体制。

4、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步深化干部人事制度改革，加快打造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才是人才队伍中的核心人才。坚持党管人才，要以这部分人才的建设，带动人才队伍的整体性开发。要进一步解放思想，树立选人用人看实绩、看主流、看本质、看发展和竞争择优等观念。进一步加大推行和完善公开选拔和公开招考、招聘、竞争上岗的力度，加强实绩考核，为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要进一步加大事业单位人事制度改革力度。要积极探索管资产和管人、管事相结合的国有企业管理新机制。

5、建立以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。一是物质激励机制。按照“四个尊重”的要求，更新分配观念，改革和完善现行分配制度，采用多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现人才的价值。二是成就激励机制。加强人才载体建设，为各类人才打造充分施展才华的平台。三是精神激励机制。加强舆论宣传，着力使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。