国税人性化调研报告

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文章通过大量翔实的基层调研材料，对当前国税人员思想状况进行了客观分析。运用现代管理学理论，强调以人为本，有针对性地提出了解决办案和具体对策，以期把以人为本理论直接付诸实践，指导税收工作。

国税部门成立十年来，特别是通过各级税务机关的共同努力，基本上造就了一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、管理高效、服务规范的税务干部队伍。但是也有一些地方的税务人员受各种因素的影响，思想上还存在一些偏差，存在一些值得引起各级领导重视的问题。

一、基层干部思想状况及原因分析

一是晋职空间狭窄，干部追求利益显得更加直接。税务部门实现人生价值大多体现在“政治上能升迁，经济上得实惠”。国税部门的人、财、物实行垂直管理，干部的录用、选拔任用基本上由上一级部门来决定。人员纵向、横向交流不够，流动性不强，一个岗位一干就是一辈子。人员板结，基层人员施展才能的空间小、机会少，人不能尽其才，才不能尽其用。当前的激励机制以职务激励为主，而职务激励的空间非常有限。尽管现行职务晋升渠道只有行政职务晋升一条独木桥，能得到晋升的只有少数人，大多数人处于晋升无望的境地。但是国税系统“金字塔”型的干部管理制度，使得干部奖金福利待遇档次划分过细、层次过多，按比例按系数兑现，实际待遇差距过大，仍有相当一部分的干部希望通过走独木桥，实现人生价值。目前选人用人机制不够健全，或多或少地存在这样那样的问题，基层干部颇有微词。有的地方选拔干部有时存在随意性，有的时候对年龄、学历有特别的限制，对从事税务工作的时间有具体的规定；有的时候又没有特别的要求，弹性较大；竞争上岗存在着重成绩、轻实绩，重学历、轻能力，且不分岗位同考同一张试卷等不足。还有在目前情况下，领导干部存在着能上不能下的问题。少数同志管理水平、领导水平远远适应不了工作，但是只要没有错误仍依旧担任领导职务。加之基层税务干部大多人到中年，是家庭、工作、学习负担最重的年龄阶段。基层人员在住房补贴、子女上学就业、老人看病很多地方都因财力因素影响，没有兑现相关政策或者协调相关部门。对大多数基层税务人员来说，往往把经济利益的追求、知识、能力的付出是否得到对等回报，作为追求的主要目标，并且显得更加直接和现实。

二是基层干部心理压力大，思想不够稳定。国税部门改革的力度和引进的现代科技的速度远远快与地方政府其他部门（以苏北为例）。国税信息化建设在经济较为落后的地方是“一枝独秀”，信息共享是“一厢情愿”、孤掌难鸣。基层一线人员面对的是接踵而来的“革新”，征管改革、人事改革、征管模式改革和地方版本的征管软件的不断升级，让税务干部应接不暇。而一线干部接受系统培训教育过少，工作本领、业务技能难以适应改革需要。业务能力大打折扣，纳税人也有较大意见，伴随执法责任追究制的落实，基层干部诚惶诚恐。大部分人把大部分精力用在了知识更新上。少部分人在工作之余，忙于自己的“小天地”，搞创收。基层思想政治工作也是“蜻蜓点水”，缺少针对性、引导性、有效性。就连一年一度的公务员年终考评、党员民主评议工作也很少触及实质性问题，基本上是走过场、搞形式。有的地方支部大会一年才例行性的召开一次。同事与同事之间，上下级之间情感很少沟通，思想很少交流，员工感受不到集体的温暖。使大家之间的感情和关系日趋淡漠，更谈不上团队精神和国税先进文化建设。

三是考核激励机制尚不健全，主观能动性发挥不足。目前国税系统的管理大多是以事为中心，而不是以人为中心的科学管理模式。绝大多数地方的基层建设是一种“见物不见人”的管理模式，弱化“人性”的管理。基本上靠的是制度管人、机器管人，以及严格的奖惩和责任追究。在考核中，往往以“民意测评”代替考核；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。年底考核评先进，依然存在轮流坐庄现象，今年是你，明年该我，后年轮到他。干得多、干得好的不一定能评上先进，而干得少、干得差的不但不会被评为不称职，甚至还会被评为先进。上级机关或其他组织的先进名额，往往都是分配制度。先划好圈子、确定对象，再收集、撰写先进事迹。大家都知道荣誉和称号不是凭努力工作获得的。这样的“典型”不仅起不到激励作用，反而起到了反作用。

这些问题的客观存在，影响了基层税务人员的进取心，挫伤了干部创业的积极性。人的才能得不到充分发挥，人的自我价值难以实现，严重影响了国税事业的健康发展。

二、人本理念在国税干部队伍管理中的应用

十六届三中全会提出的科学发展观将是今后一个时期，统领我国社会政治、经济、文化等各方面的指导思想。其本质和核心是以人为本，促进人的全面发展。从管理学的角度分析，“以人为本”的管理，是从“经济人”到“社会人”，强调人的个性和创造性。在现代税务管理中，必须把“以人为本”贯穿于税务工作的始终，坚持以人为本，实施人性化管理。把发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，作为税务工作的主线，使人的创造性得到最大程度的激发。

（一）增强思想政治工作的针对性和有效性。坚定不移地抓好“三个代表”重要思想的学习教育和牢记“两个务必”、“两个条例”、提高党的执政能力学习教育活动，引导大家立足本职、为国税事业作贡献；重点抓好预防职务犯罪教育，教育大家聚财为国，执法为民，廉洁办税；强化依法行政、从严治税、文明治税的观念。用好社会大课堂，了解新形势，学习先进典型和新生事物，提高思想境界。广泛开展丰富多彩的群众性文化娱乐和体育活动，使干部职工在参与活动中受到教育，得到提高。开展党的先进性学习，搞好典型引路。总结宣扬一批能真正在全系统立得住、叫得响的各类先进典型，用他们的先进事迹影响和带动一线干部。民主生活会制度、支部生活会等，绝非可有可无，不能搞成走形式。

（二）建立科学合理的考核评价体系。目前环境下，泰勒的科学管理模式还不能放弃，在实行人性化管理的同时，还应继续坚持和进一步完善。可以借“外脑”，为国税部门“量体裁衣”，搞专门设计，对国税系统人力资源的配置情况进行一次全面的调查摸底。根据职能、岗位和税务干部的自身情况，建立考核评价模型。尽量达到人尽其才、忙闲相对均衡。在此基础上，构建包括品德素质结构、身心素质结构、能力素质结构为主要内容的税务人力资源素质评价指标体系和素质模型。积极推行能级管理。根据税务人员素质评价的结果进行评定分级，以此决定税务人员的使用和待遇，实现税务人力资源的有效配置。加强绩效考核，应根据职位说明书构建绩效考核指标体系。建立可操作性的绩效考核指标，确定科学的考核方法，建立科学合理的考核模型。充分利用信息技术，编制考核软件，实现管理流程化、办公自动化和考核适时化。

（三）建立健全科学合理的用人机制。在人才培养工作中，重点看人才的品德、能力和实绩，坚决打破论资排辈、唯学历、资历的传统观念，把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的根本途径。善于从现有人员中去发现那些肯干事、基础好、有培养前途的干部，使用人才要用其所长，发挥他们的优势。拓宽选人用人渠道。选拔任用干部，不能单纯地只搞竞争上岗，过去那些体现公平合理的传统办法还是不能丢；即使是竞争上岗，有些具体操作办法还要进一步改进。竞争上岗的考试试卷，不能千篇一律，应根据不同职位拟制不同的试卷；考评成绩，应增加实际工作能力和工作姿态、工作成绩的比重。单位的民主测评，反映的是人际关系，而不能代替全部，应进一步完善。选人用人的标准要坚持统一性、保持连续性。不能一人一个标准，尽量避免出现各方面条件差不多的人有的提升有的没提升，有的提升的人员甚至还不如没提升人员的现象。

（四）实施情感管理，倡导人和第一。根据马斯洛需求理论，一个人自尊心得到满足时，就会产生向心力；相反则形成离心力。这也正是《孙子兵法》中所谓的“上下同欲者，胜”。当前，领导者在管理中注意引入情感理念，充分了解掌握干部对现有的管理制度的态度，对工作条件和工资福利待遇的满意度，对家庭的依存度，对良好的人际关系的期望度，对自我学习自我提高的要求度等多方面因素，并进行分析判断，不断探索情感管理的方法。情感管理的核心思想是尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人。可根据干部的思想、情绪、需求、价值观等内在要求，建立以奋斗目标、价值观、使命感为核心的共同愿景，打造团队精神。给每个干部以更大的发展空间，给干部以更多的关爱，从而提高干部队伍的凝聚力、向心力和归属感。广开言路，从谏如流，集中群众的智慧，使每个干部的目标和价值取向与本单位所要达到的目标相一致，激发干部的创新意识、创造能力及工作积极性。

（五）建立健全激励机制。根据赫兹伯格双因素理论，影响人有两种因素：一是保健因素（金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策行动、人际关系）；二是激励因素（工作本身、赏识进步、成长的可能性，责任与成就）。前者属于外在激励可以消除不满，但不会产生满足；后者可以产生满意，从而使职工更积极地工作，属于内在激励因素，将使员工从工作本身取得很大满足感，所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。

各级领导如果把干部职工的实际问题和困难漠然置之，简单地要求他们“服从大局”、“正确对待”，不仅实现问题得不到解决，还会产生新的思想隔膜。因此，一个称职的领导一定要把解决群众的各种实际问题和困难作为加强税务人员思想建设的一个重要组成部分，坚持既讲道理又办实事，既以理服人又以情感人，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，增强领导的亲和力、非权力影响力。

同时一个高明的领导，应该为员工自我价值的实现创造条件。善于启发和集中下属的智慧，支持下属的创造性建议，把下属蕴藏的潜力挖掘出来。尽可能明确每个人应尽的责任，同时享有相应的权力。承担责任可以使干部增强自我控制能力。为此，在建立严格的责任制的同时应当实行各种形式的民主管理。强化内在激励，要奖罚分明。“赏不可不平，罚不可不均”。“赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧”。对自我要求严、肯干能干的同志，该提拔的要提拔；对工作平庸、不求先进的，该转任的要转任。特别是对违法乱纪的要从严查处，决不能采取大事化小、小事化了。

（六）加强国税先进文化建设。文化管理将是本世纪最有生命力的管理方式，是管理的最高境界，现代管理的边缘学科。它是以人为本的人性管理，是以自我控制为主、以自查自律为手段的管理；是靠信念和价值影响、以内激励为主的管理，满足自尊，自我实现。

“为将之道，当先治心”。构建先进的国税文化，以人为本是其核心理念。把激活税务干部的积极性、主动性和创造性作为税务管理的第一要务。逐步实现科学管理的非人性管理向人性管理的转变；实现由以外控制为主向以自我控制为主的转变，变“要我这样干”为“我要这样干”；由“他律”向“自律”转变，把税收的战略目标和组织意图转化为干部的内在的自觉行为，实现管理的良性互动。说过，领导者有两件大事，一是出主意（决策），二是用干部（用人）。领导者必须转变观念，实现由“指挥型”、“权威型”向“育才型”、“民主型”领导转变。基层税务干部要从“从属型”、“被动型”向“参与型”、“主动型”转变。培养团队精神，充分尊重个人的特性和要求，充分关注个人的学习能力、实践能力和创新能力，形成“百舸争流”的喜人局面。突出人性化，才能实现组织目标与个人价值相互交融，取得税收事业持续健康发展与税务干部个人的全面发展“双赢”。只有当税务文化渗透到税务干部的内心，形成税务机关内部的伦理和共识，广大干部真正明白税务机关追求的价值标准，才能自觉维护税务机关利益，更加积极地投入到工作中，真正做“税人合一”。