税务人力资源调研报告

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从单位或组织角度而言，人力资源管理就是指在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工素质，激发员工工作动机，协调各类关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。本文试从人才战略的角度，分析税务系统人力资源管理现状，并借鉴先进的人力资源管理理论，提出从传统管理走向现代管理的一些对策。

一、税务系统人力资源管理与开发的重要性

IBM公司创办人毕生说:“就算你没收我的工厂,烧毁我的建筑物,但留给我员工,我将重建我的王国。”美国著名发展经济学家舒尔茨指出：人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。可以说，人力资源作为一种特殊经济资源、推动经济发展的决定性因素，已成为共识。国以人兴，政以才治，小康大业，人才为本。2003年5月23日主持中央政治局会议，专门研究加强人才工作问题，认为人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。同样，税务系统人力资源管理与开发具有重要的战略意义。

首先，加强人力资源管理与开发是履行聚财职能的需要。高效的人力资源管理是建设一支“政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范”的新型税务干部队伍，实践“三个代表”重要思想，推进依法治税，完成“聚财为国、执法为民”历史使命的根本保证。

其次，加强人力资源管理与开发是以“信息化加专业化”为核心内容的征管改革的需要。改革要顺利推进，亟需造就一批高层次、复合型的“英才”，培养一批适应专业管理、精细管理的“专才”，涌现一批适应综合服务、优质服务的“通才”。

再次，加强人力资源管理与开发是实现税收事业可持续发展的需要。应对经济全球化、知识经济的挑战，实现税收事业兴旺发达，必须坚定人才是第一资源的观念，把人才资源开发提到重要战略地位。

二、税务系统人力资源管理与开发现状分析

近年来，税务系统在人力资源管理与开发方面，做了大量工作，取得了显著成绩，但由于理念、机制、手段等方面的原因，还存在一些不足。

一是先进的人才管理理念有待树立。中西对人才管理念的认识差异很大。西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上,视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。这种人才管理理念宣扬的集中点就是以人为本,人与人之间的互相信任与相互尊重。在此理念的约束下,员工普遍感受到尊重并在潜移默化中规范自己的行为,互相以此约束,从而最终实现公共部门效率的最大化。我们这方面则还有差距，要么人心涣散、松弛散漫，要么套用政治、军事思维来解决日常问题,使干部产生源于环境、而非责任意识下的压抑感、紧张感。多年来，人事管理制度和办法汗牛充栋，而核心仍是千孔一面，往往注重制约、忽视激励，难以使个人价值与组织目标较好地结合起来。

二是人力资源管理中的体制性障碍有待打破。长期以来，税务部门一直实行行政单位人事管理制度，在干部职工的录用和淘汰、工资福利等方面受到体制和政策的限制较多，而且干部职工普遍缺乏现代市场经济环境下的人力资源管理知识和意识，加之岗位设置不尽合理、岗位职责不够规范、工资制度缺乏弹性、奖金发放存在平均主义、绩效考核不科学等。这些问题已成为适应形势、完成新的发展任务的巨大障碍。

三是广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制有待完善。一个良好的人才生存空间必须具备组织配置和市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔作用机制,唯才是举,用人不疑。但目前还不完全是根据部门需要配置人员，还存在个性能力不能充分发挥的问题，精英淘汰与择劣机制仍在一定范围存在。那些最富独立思考精神、主动性与创造性的精英分子往往极易受到摧残和打击,人格的独立与个性的鲜活受到了极大的约束。

四是人力资源管理的方法手段有待改进。既有人才不足，又有人才浪费。一方面，干部素质往往成为推进改革的障碍。目前，税务系统队伍建设中突出矛盾不在数量，而在结构不优，人才缺乏，特别是适应市场经济、知识经济的现代税收管理人才匮乏。据统计，全国百万税务大军，大学本科以上仅占14％。另一方面，由于能岗匹配不合理，在一定程度上出现人才浪费现象。现代人力资源管理的技术、方法、手段应用不充分，缺少全国范围内的人力资源战略规划，思想政治工作也未能适应形势发展进行快速调整，没有建立起广泛认同的植根于干部心中的税务文化。

以上问题反映我们仍停留在传统的人事管理阶段，与现代人力资源管理要求还存在很大差距。

1、在管理理念上，传统的税务人事管理停留在单纯性的“管人和管事”的过程中，对人的重要性的认识仅仅处在人力资源管理的初级阶段，注重人员的可用性，忽视人员的发展性，人力资源还没有被提升到作为系统发展的重要推动力的高度去认识，没有建立起与其发展相适应的人力资源管理与开发机制。而现代人力资源管理强调人力资源的可持续发展，是一种有关资源配置的战略管理活动，是行动取向、个人取向、发展取向以及策略取向。

2、在管理视点上，传统的人事管理以事为中心,恪守人员进、用、出的管理模式,侧重招考录用、教育培训、提拔任用、工资福利、人事档案、离退休等事务管理，而现代人力资源管理则强调以人为中心,具有动态与积极的内涵，侧重变革管理与人性管理，注重人力资源的保值和增值；现代人力资源管理侧重评估系统人力资源的发展趋向和存在问题，它除了具备传统的人事管理的工作内容外,还负担进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等任务,合理配置和使用人力资源,建立人力资源开发和建设规则，以扩展人力资本，提高人力资源的贡献率。

3、在管理效果上，根据有关研究表明，行政事务管理活动只对系统产生有限的价值，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，在行政管理方面投入60%的人力资源成本，结果只有10%的人力资源附加值产出；在战略管理方面只投入10%的人力资源成本，却有60%的人力资源附加值产出。

三、税务系统人力资源管理与开发对策

当前，税务系统要牢固确立人力资源观念,树立以人为本的管理理念，由传统的被动式、经验式的人事管理,步入现代科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。重点加强以下方面工作：

1、尽早制定我国人力资源管理与开发的总体战略规划。

要对人力资源管理各环节的运行状况进行调查分析，通过对现有人力资源的评估诊断，发现人力资源管理存在的不足，结合当前形势，提出发展方向和任务。应用人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、人事诊断技术、激励技术等,分层次创造性地制定全国税务系统人力资源管理和开发的总体规划,以指导全系统人力资源的科学管理和深度开发。同时应建立全国性的人才信息网络，对各种人才按照专业技能和有效期间作细致划分，分类管理，实时更新，提高人力资源管理能力。

2、创新税务系统人力资源的管理与开发机制。

要使劳动、知识、管理和技能的活力竞相迸发，良好的机制是关键。建立税务系统人力资源管理的“流水线”，将人才管理流程分解为求才、用才、育才、激才、留才五个阶段，明确各阶段相应的目标、条件、方法和关键因素，建立五位一体的人力资源管理与开发机制。

求才环节要求在进人环节上严格把关，以适应建立高素质队伍的需要。严格按照国家公务员的招考录用规定，贯彻“凡进必考”的原则，采取笔试、面试的形式向社会公开招考，公平竞争，择优录用。适当引进高层次的特殊人才，如计算机人才，在住房、薪金待遇等方面给予倾斜，为其提供更为优越的工作环境和更为优厚的生活待遇。改变“用才必养”的人才观，探索人才“柔性管理”的新途径。对系统急需发展而人才缺乏的领域，可以使用灵活的求才方式，通过借助外界人才的力量，促进系统发展。

用才环节要做到人力资源配置合理，人力潜能得以全面发挥。一要按照考取专业资格、具有高学历等水平检验标准，分门别类地建立起税收、财会、外语、法律、计算机等方面的专业人才库，把专业人才的使用与职务晋升、收入待遇和重点培养结合起来，构筑体现税务特色和适应发展需要的人才高地；二要不断深化干部人事制度改革，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行竞争上岗，通过民主推荐、民意测验、民主评议，实行领导职务的任职试用期、任期制度，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，拓宽选人视野，注意从基层、一线选拔人才，尤其要加强对优秀年轻干部的实践锻炼，以实绩辨人才，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“少数人选人”为“多数人选人”，变“暗箱操作”为“阳光作业”，把德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上来，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层，形成千帆竞发，百舸争流；三要合理配置人员，建立动态可控的人才流动机制，既要防止人才的不合理流动,又要防止不允许人才合理流动，按照不同地域、不同部门和不同系列的需求，进行人员调配和组合，使各类人才在各部门和地区分布达到重点突出而又相对平衡，做到人尽其才，才尽其用，实现人才资源价值最大化。

育才环节要求构筑终身教育体系，创建学习型组织，全面提升系统人员整体素质。据对29个国家的调查研究表明,经济增长的25%归功于教育的作用。当前，我们要按十六大提出的“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求，构建学习型税务系统，学以立德，学以增智，学以致用，努力形成“工作学习化、学习工作化”和全员学习、终身学习、团队学习的良好氛围。一要强化人力资本投资。人力资本投资领域包括人员的教育、培训等方面，要列出专门预算。二要引入“行为测评”机制。它是90年代以来西方发达国家普遍推广的一种新的人力资源管理与开发理念，由行为过程管理转向行为能力管理。税务系统要按岗位要求制定明确的能力标准。三要建立多层次、高活力的动态教育培训体系。本着按需施教、学以致用的原则，按照系统中层领导干部、专业队伍、一般干部的不同需求，设计和实行与其相应不同层次的分类型、个性化教育，在增强培训的针对性、实效性上下功夫，梯度开发税务系统人力资源。这里要注意的是，每个干部都要根据组织需要和自己能力的现状，提出学习项目和计划目标；专门教育机构培训要与内部兼职培训相结合，面向全系统选拔聘任具有较高理论水平、实践经验较为丰富的同志为兼职教师，并不断充实、优化，建立一支专聘结合、相对稳定、素质过硬的师资队伍；建立干部学习培训档案，所有的培训、考试都列入干部的学习档案，作为干部任用、奖金分配、岗位调整的依据，促进干部更新知识、提升能力，实现人力资源的增值。

激励人才环节通过采取物质激励和精神激励方式，建立有利于人才成长的激励机制。著名经济学家张维迎在北大光华第三届人力资源论坛上提出，人力资源管理体系要做到有效激励，应深入了解激励对象的偏好。要充分尊重并满足职员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要,实行人性化管理。当前尤其要积极探索能级管理和绩效管理的新途径，配合收入分配制度改革，使人员的薪酬福利制度科学合理，体现不同的能力素质、不同的业绩带来不同的收入水平，达到激励的目的。通过在系统内树立示范形象，实行精神激励、感情激励和物质激励，培育荣誉感，形成辐射面。

留才环节通过内外部建设，创造留住人才的良好环境。各级领导树立“以人为本”的思想，在人力资源开发和管理的过程中，做到严格录用人，合理使用人，加快培育人，全面激励人，实施有效的人力资源管理。创造吸引人才、留住人才的工作条件，提供较优厚的工作和生活待遇，以事业留人、感情留人、待遇留人。

3、培育陶冶情操、鼓舞斗志、激励创新、团结奋斗的先进税务文化。

先进文化是凝聚人心，振奋精神，推动各项工作前进的动力。公共部门发展到今天已不再仅仅是一个工作场所而是一个文化体系,在人们的生活中认同对于领导者和职员具有越来越重要的作用。某一公共部门如能够取得卓越成功,唯一途径就是以人本主义的价值取向重塑组织文化和组织行为。当前要坚持以人为本，从严治队，热情带队，积极开展税务文化建设，着眼于提高税务干部的综合素质、岗位技能和激发干部队伍的活力。根据税务工作的性质和特点，干部的思想情绪、自身需求、价值取向等内在要求，建立共同奋斗目标、价值观与使命感的共同愿景，确立奋斗目标、形象口号、信念承诺、职业道德、行为规范，营造自我约束、自我规范、自我发展、自我超越，想干事、能干事、干成事的氛围，并建立具有浓郁文化氛围的团队精神，构筑融洽的“税务大家庭”，使人员产生归属感，使基层班子富有凝聚力、向心力、战斗力，使干部队伍富有学习力、创造力、竞争力。