KPI税务责任区思考

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在税收征管查各环节工作范围明确、岗位职责细化的前提下，如何进一步对关键工作进行突出量化、工作业绩进行科学评价、工作方法进行持续改进，构建科学、高效的税收绩效管理系统，最大限度地提高税收征管的质量和效率，是目前各级税务机关普遍关注的问题。本文试图通过对现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法（kpi）在税务责任区管理中应用的可行性分析，寻求一条税务责任区管理的新路。

一、KPI指标体系的基本概念

所谓KPI，即关键业绩指标，是现代企业中广泛应用、比较成熟的绩效指标体系，它是“keyperformaceindex”的英文缩写。KPI是管理全过程“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。“KPI”强调考核者必须抓住被考核者岗位最重要、最关键的业绩指标，并根据管理的总体要求制定出具体岗位的绩效标准。该标准可量化、可衡量，具有针对性、激励性、互动性、公正性和持久性等特点。与传统的绩效指标相比，KPI绩效指标体系具有三个方面的显著特点：一是更加重视关键指标，并且在强调关键指标的同时，根据“木桶原理----最短的木板决定盛水量”，充分考虑到绩效的全面性和均衡性；二是考核不仅强调结果导向，而且更加重视达成目标的过程，更加重视问题的解决和方法的改进，并以实现绩效的持续改进为目标；三是管理不再是单纯的任务管理，它更加强调沟通、辅导和人员能力的提高。KPI绩效考核体系避免了一般考核指标设置过于繁杂、标准难于量化，考核重结果轻过程、重评价轻改进等问题。

二、在税务责任区管理中运用KPI绩效指标体系的可行性

在税务责任区管理中引入KPI绩效管理体系，通过税收工作指标量化、过程监控、科学评价、沟通改进、结果激励等一系列过程，有助于进一步挖掘各环节的工作潜力，提高干部的综合素质和管理能力，进而提升税收管理工作的整体绩效水平。

一是有利于促进税收重点工作的落实。KPI绩效指标体系在保证基础工作顺利开展的情况下，注重将重点工作、创新工作设置为关键业绩指标。将重点工作、创新工作指标化和行为化，层层分解为具体的目标任务，并将目标任务的完成情况与绩效激励挂钩，保证了责任区管理的重点工作得以完成，为提高税源管理水平提供了动力机制。

二是有利于管理绩效的持续改进。KPI绩效指标体系强调对指标设置、计划确定、考核过程、考评结果等环节的沟通反馈，一切以绩效的持续改进为目标。一方面通过管理过程的实践沟通，不断修正各项指标的考核参数，逐步引导，实时调整管理目标，使考核更加人性化和科学化；另一方面，考评注重沟通和反馈，注重分析绩效期望与结果之间的差异原因，有助于责任区管理质量的持续提高。

三是有利于科学评价管理人员的水平。KPI绩效指标体系强调管理过程的沟通互动，强化指标考核的结果运用，充分体现管理人员自身价值，让管理人员认识到个人分值体现个人绩效，个人绩效反映个人能力，个人能力反映管理水平，从而认真对照指标的基础值和期望值，研究指标考核的得分点和失分点，结合自身的能力和特长，加以充分发挥或调整改进，促进了能力的不断提高。

四是有利于强化管理激励机制。在目前收入分配相对固化，人少事多的矛盾日益突出的形势下，以KPI为核心的税收绩效指标体系，通过绩效指标的层层分解和牵引，以及对管理人员工作业绩和个人价值的普遍认同，强化了激励机制，使得个人、管理单元、管理部门和绩效组织之间的总体目标始终保持一致，保证了各项管理目标的实现。

三、税务责任区管理中KPI绩效指标体系的构建方法

KPI绩效指标体系的核心是选取KPI绩效指标。根据税务责任区管理制度、各级对税务责任区的管理要求，按照关注真正重要的、关注波动较大的、关注有差距的、关注体现岗位价值的原则，KPI绩效指标体系可分三步构建：

一是科学选取指标类型。可将税务责任区KPI指标分为基准型、常规型、改进型和挑战型四类。其中基准型指标涵盖管理过程中应尽量避免或不允许发生的事项，如大要案发生率、重大税收不作为或违规行为等；常规型指标包括日常管理中的一些基础指标，这些指标实现的难度和提升的空间较小，但工作量较大，对加强征管十分重要。如税务登记率、非正常户比率、准期入库率、新增欠税率等；改进型指标的工作有一定的难度，它主要用于纵向与横向上衡量有待改进的事项，体现绩效管理持续改进的理念，如一般纳税人负申报率、欠税增减率、个体税收征税面、个体户均月定额水平等；挑战型指标主要用于倡导管理创新，具有挑战性，如综合税收负担率、重点行业税收负担率、企业亏损面、纳税评估贡献率等。

二是对指标值进行科学分类。绩效指标可划分为基础值、期望值和计分值，以各项工作必须达到的基本标准为指标基础值。基础值的设置，参考上年度部分指标平均值和一些征管质量指标，并融合了上级机关相关目标管理考核的要求。期望值的设置高于基础值，体现自我加压的原则。各责任区绩效指标的基础值和期望值根据税源结构、地域状况、管理员能力等差异进行区别设置，责任区和管理员最终管理绩效所反映的水平，作为管理绩效的计分值，直接用于绩效结果的评定。

三是合理设置指标分值。在指标分值的设置上，对基准指标可采用一票否决制，如大要案发生率，只要发生一件（起）即不得分，且该项管理绩效只能确定为最低等次；常规指标考核可采用扣分制，达到基础值得满分，达不到基础值按比例扣分；改进指标和挑战指标设置的分值宜略高，考核可采用得分制，即达到省、市、县平均水平或上年同期水平仅得部分分值，完成比例越高加分越多。如综合税收负担率，达到省平均税负的得基准分，每高（低）一个百分点相应加（扣）一定的分值，真正体现持续改进和创先创优。责任区绩效指标分横向和纵向设置分值，横向考核作为责任区管理绩效和责任区星级评定的依据。纵向考核作为税收管理员工作业绩的考评依据，加上工作能力指标，作为税收管理员的绩效考评依据。

四、KPI绩效指标体系在责任区管理中的具体应用

KPI绩效指标体系强调事中的过程评价和管理的持续改进。通过管理过程的实践沟通，不断修正各项指标的考核参数，并以此为依据，不断调整管理目标，促进绩效的持续改进。

一是签订管理绩效责任书，落实管理责任。在上级下达各项KPI指标责任的基础上，基层应按照责任区性质（行业、企业、个体）、岗位工作量和工作责任等因素，区别确定责任区和管理人员岗位目标责任。并结合本单位管理实际，适当调整或增加部分指标，加强相关工作的考核，最大限度促进整体绩效提高。如：个体责任区征税面的最高目标可定为80%，一类市场可定为70%以上，城区管理片可定为60%以上，农村管理片可定为30%以上；个体责任区达点户月均定额最高可定为370元，最低可为240元。各级管理目标明确后，以绩效管理责任书形式，落实管理目标，上级与下级、分局与责任区可层层签订绩效管理责任书。在考评期限内，结合年中重点工作、临时性工作，在年初绩效责任书基础上，适时进行绩效指标的变更或追加，保持绩效管理体系的完整完善。

二是注重数据采集，科学确定各类绩效指标的实现值。充分运用征管信息系统、CTAIS2.0、监控决策系统、绩效管理软件采集各项考评数据。对于税收管理员个人能力指标，可运用人工统计收集。对于社会评价指标，可通过发函调查或组织相关人员深入企业、市场进行纳税服务满意度测评，测评结果与管理员能力指标一起，录入管理系统，实现责任区管理绩效、管理员绩效考评结果的适时查询和排序。

三是实时组织考评，对责任区和管理人员进行绩效评价。在责任区和管理员开展绩效自评的基础上，可结合各月采集记录的绩效数据，以及季度或年度指标的实际绩效，进行科学的考核评价。在科学评价责任区管理绩效的基础上，结合工作量指标、个人素质指标、岗位工作技能、完成工作时效、争先创优项目、执行纪律情况以及临时性工作完成情况等指标，形成对管理人员的绩效考评。绩效考评完成之后，及时将考评结果反馈给被考评对象，并进行沟通反馈，有重大异议的可提出申诉。沟通的过程既肯定成绩，同时也指出问题、交流意见，共同分析绩效期望与结果之间的差异原因，提出今后的绩效改进措施，努力实现个人绩效和整体绩效的持续改进。