国税公务员考核机制调研

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近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。

一、基层国税机关公务员考核激励的实践

公务员考核激励机制，是根据有关法规和管理权限，按照一定的标准和程序对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考察，作出评价，并将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂钩，来促使公务员积极工作，尽职尽责的一种管理方法。

基层国税系统公务员考核的特点：一是考核内容上，突出了日常税收征管流程、执法尺度、服务质量和工作态度。二是在考核类别上，改变了过去共性内容多，个性内容少的问题，进行分类考核，分类评估，增加了专项考核检查项目。三是在考核指标上，坚持以定量为主，进一步细化了德、能、勤、绩四个方面，突出了日常绩效考核，提高了可操作度。四是在考核结果上，采取了即考即兑现，做到了赏罚分明。特别是在年终公务员评优名额上，坚持分级别、分层次，按不同的比例进行分配，从而更有效地激发了基层税务干部的竞争意识，调动了他们立足本职作贡献的积极性和主动性。

考核激励机制给基层国税系统公务员队伍带来的正面影响。一方面在导向层面上，工作讲质量，求实效，执法讲依据，求规范，已经成了每个国税干部的自觉行动。基层国税干部中，逐步形成了只要勤奋工作，实绩突出，就会在政治得到荣誉，在经济上得到实惠；只要工作无所用心，庸碌无为，就会得不到组织的重用，经济上受损的工作氛围。另一方面在激励层面上，通过对税务干部的积极行为、良好表现，及时给予了承认、支持、奖赏和鼓励。对不良行为或自利性行为，作出了规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚，使广大税务干部即有压力感，又有进取心，自我激励意识和约束力明显增强，主动做、找事做、想事做，成为了基层国税的主流。

当前基层国税系统公务员考核激励存在的突出问题。一是对考核激励机制的认识不够全面。一些基层单位，往往重扣分处罚，轻奖赏鼓励，将考核惩罚作为强化公务员管理的主要手段，有的考核结果仍只是个别领导主观的评价，这样不仅起不到调动税务干部的积极性，反而会造成单位内部关系的紧张。有的国税干部甘当中游，认为考核结果对自己影响不大，考好考坏都一样。还有个别税务干部不是把考核当作自我激励的镜子，而是有利就争，无利就不为，对日常一些无法纳入绩效考核的琐碎小事，常常不愿做。二是激励的功能发挥不够明显。对奖惩的结果公开范围小，宣传力度不大，有的考核工作没有真正深入的展开，造成考核结果缺乏普遍认同感；有的考核物质奖励少，奖与不奖区别不大，在一些税务干部中出现了“激励疲劳”；有的对考核结果，要么普奖，要么普罚，这样不仅弱化了激励的功能，而且没有起到奖励一个，鼓舞一大片，处罚一个警示一群人的效果。三是考核的组织机构缺乏严肃性，随意性较大。近年来，基层单位虽然制定了各式各样的考核办法，但在实际操作中，有的没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核；有的考核小组搞临时组合，缺乏广泛的代表性和权威性，甚至在一些专项考核中还出现了外行考内行的现象。四是考核方式方法单一。往往局限于内部进行一些问卷调查和测评，对外延伸不够。五是考核结果分析不到位。往往是考核—评价—兑现奖惩，基本没有后继工作。由于对考核结果缺乏足够的分析和沟通，使被考核对象不知道自己好！好在那里，错！错在什么地方，使考核激励一定程度上流于了形式。

二、影响考核激励机制的因素

一是行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。

二是需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一部分基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。

三是考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。造成考核工作出现误差的原因，概括起来主要有以下几个方面：

1、以偏概全。对一个人评价时仅把一个因素看做是最重要的因素。如因为某个人税收业务强，就认定其它方面的表现也理想。反之，因业务水平一般，就认为其表现欠佳。

2、近因效应。常常重视近期的表现，忽视长期一贯的表现。比如，某个同志在年终前破获了一个涉税案件，那么在年终评功评奖时，就会优先得到照顾。

3、类已倾向。有的考核者对被考核人评价时，往往根据本人的偏好打分，比如给与自己兴趣相同、性格相投、或者老乡、同学等有共同特征的人打高分，而与自己疏远，性情不同的打低分。

4、折中主义。认为没功劳有苦劳，对所有被考核者的成绩评定相差无几，无法拉开档次，造成你好我好大家都好的局面。一些基层主管怕得罪人，怕影响下属对自己的评价，每年评优不评差，考核结果除了优秀以外，都是称职，使“基本称职”、“不称职”形同虚设。

5、极端主义。就是对有些被考核者的评价高于实际水平，出现人为拔高，造成考核结果与实际脱节。我们知道，人都有自我比较能力，考核能调动公务员的自我比较意识，每个公务员都会将自己的评价结果同周围公务员进行比较，将自己的工作成绩同工作要求比较。如果考核结果，人为造成偏差，出现明显的不公平，或成了“和稀泥”式的每个人都好，考核就会出现见贤难思齐，见不贤而无自省的平淡局面。

三、完善考核激励机制的几点思考

完善的考核激励机制，一定要着眼于推动国税事业的发展，着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法，对一切有利于基层国税建设发展的人和事，要及时给予肯定，给予奖励，从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围，切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施，最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。

一是进一步完善考核机制，建立健全民主权威的考核机构。第一，在考核组织力量上，变人事一个部门考核为综合部门考核。在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干，使考核领导小组，具有广泛的代表性和权威性。第二，要加强对考核人员的培训和筛选。做到凡考必训，让每个考核者知道考什么，用什么标准考，尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。同时，要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作，只有高水平的考核者，才能获得好的考核结果。第三，要细化考核指标，保证考核内容严谨科学。要着重针对税收工作的特点，制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书，让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样，使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度，避免考核的无序性和盲动性。

二是积极改进考核方式。首先，有言在先，形成良性互动。在实施考核前，让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。其次，考核内容要简洁明了。对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化，并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理，自动生成考核结果，减少人为因素的影响，保证考核与评价的结果公正、真实，让人信服。第三，要克服过去单一的考核模式。在考核形式上，坚持内外结合，在做好内部综合测评的同时，对税收管理员、大厅办税人员等，对企业、纳税人接触面广的税务干部，组织专门机构人员进行外调测评，保证每一个奖项都能真实有效，每一次考核结果都是众望所归。

三是完善激励机制，提高考核结果的综合运用水平。考核激励机制是一个系统的工程，考前、考中、考后的工作是一个完整的过程。如果只重视考核的组织和实施，忽视考核的后期工作，就会弱化大家对考核结果的认知程度，而且还容易出现“你考你的，我干我的”等不良情绪。因此，要最大限度地发挥考核激励的作用，就必须重视对考核结果的分析、评估和利用。一要搞好考评结果的分析。考核结果必须公正、公开和能被大家认同。一项考核结束后，不仅对共性问题进行分析，而且也要对个性问题进行分析，帮助被对象弄清成功经验和落后的原因，并提出改进的办法。二要加大考评结果的宣传力度。把优秀典型作为国税精神的具体化身，通过报告会、演讲会、座谈会、录制专题片等形式有针对性的进行宣讲，扩大考核结果的辐射面，施加先进典型的影响力。三要加强沟通。良好的沟通，一方面可以促进领导与群众之间信息的传递和感情的融合，另一方面可以促进税务干部对自我的定位和了解。在沟通过程中，要充分肯定成绩，并和被考核对象一起用考核的标准来衡量过去做过了什么，并告知错在哪里和可能引发的后果。一起弄清存在的问题，是个人能力问题，还是工作一时的失误？是个人性格问题，还工作态度问题？设身处地的帮助他们总结、解压，提高。

四是进一步强化激励功能，把考核与激励有机结合起来。考核激励是一种十分有效的管理手段，“没有考核，就没有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才会得到什么！”国税系统激励的目的就是通过考核不断满足税务干部的物质上精神上的需求，从而调动他们献身国税事业的主动性、积极性和创造性。一是成就激励，让“一流岗位有一流的人才”。现在许多人的工作目的已不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感。所以，各级领导要十分重视对税务干部的成就激励，采取组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等多种方式，及时满足基层国税干部合理的个人要求。二是能力激励，为“能力强的，提供更大的舞台”。提高能力素质，不仅是为了让个人将来生存得更好，而且更有利于国税事业的发展。谢旭人局长在全国税务系统思想政治工作会议上指出，要完善教育培训制度，把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段。因此，要加大培训工作的投入，切实通过培训激励和工作内容激励，满足广大税务干部要学习、要发展的需求。通过合理安排工作岗位，做到人尽其材，通过推行竞争上岗，做到材尽其用，最大限度地促进税务干部自我价值实现。三是物质激励，让“一流业绩享受一流的待遇”。考核一定要和每个人的利益得失挂钩，税务干部在工作上取得了成绩，不仅要及时给予大张旗鼓地表彰，而且要给予相应的物质奖励，在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜，为他们提供良好的个人发展前途，满足税务干部日益增长的物质文化需求。