最大限度减少人才浪费问题调研报告

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缓解我市人才引进难又流失严重的问题，更好的发挥现有人才作用，是摆在我们欠发达的内陆城市一个十分重要而现实课题。如何最大限度调动人才积极性，激发人才的创造性，最大限度减少和避免人才浪费，最近笔者带着这个问题，同有关同志一起，深入到市教育局、卫生局、农业委员会、牧业局、水利局、国资委、中小企业局、轻纺行办和丰满区等所属的55个事业单位和30户企业，采取听取情况介绍、召开座谈会、下发调查问卷等形式，开展了调查研究，了解了基本情况，分析了主要问题，提出了具体对策。

一、基本情况

截止到6月底，调查单位共有各类人才10，250人。从学历层次划分，研究生以上学历186人，占人才总数的1.8%；本科学历3，594人，占人才总数的35.1%；大专以下学历6,470人，占人才总数的63.1%。从年龄划分，30周岁以下人才2，039人，占人才总数的19.9%；31-40周岁人才3,772人，占人才总数的36.8%；41-50周岁人才3,128人，占人才总数的30.5%；50周岁以上人才1,311人，占人才总数的12.8%。从专业技术职务划分，正高级职称150人，占人才总数的1.5%；副高级职称308人，占人才总数的12.8%；中级职称3,518人，占人才总数的34.3%；初级职称4,079人，占人才总数的39.8%；无专业技术职称1,195人，占人才总数的11.7%。从专业来看，从事本专业或相近专业的有9,147人，占人才总数的89.2%；没有从事本专业或相近专业的有113人，占人才总数的10.8%。

二、主要做法

从调查的情况来看，近几年，为了更好的发挥各类人才的作用，促进各项事业的发展，在调动人才积极性，激发人才创造性，减少人才浪费，避免人才流失等方面，调查的企事业单位都作了大量的工作，取得了一定的成绩，收到了较好的效果。从下发的118份调查问卷统计看，有56人所在单位，在调动人才积极性方面采取了很多的办法，占调查人数的47%。有54人所在单位，在减少人才浪费方面制定了很多的措施，占调查人数的45.8％。主要做法概括起来有以下五个方面：

（一）强化培训，大力提升人才能力素质。培训是加强人才队伍建设，提高人才能力素质的直接有效的途径。近年来，调查单位都投入了一定数量的培训资金，用于对各类人才的培训。吉林市化纤股份有限公司，投入120万元，与吉林大学共同举办MBA和工程硕士两个研究生班，专门培养公司高层技术人才和高级管理人才。近三年来，吉林市中心医院，每年投入人才培训资金75.4万元，相当于医院总收入的0.62％，共选派73人参加国家级和省级高级研修班学习，选派50人参加短期培训班学习，选派15人参加外语脱产学习。到目前为止，吉林市中心医院已有博士学位专业技术人才4人，硕士学位专业技术人才49人，正高级职称专业技术人才68名，副高级职称专业技术人才193人，高层次人才不断增加。吉林市第五中学校领导立足于长远，在教师培育上，他们提出了“师德高尚，作风优良，业务过硬”的目标，确立了“德高为师，学高为范”、“塑灵、立德、修身”的育师理念，实施良师工程，制定了“三”、“六”、“九”发展规划，即各科教师，三年适应各年级教学，六年形成自己教学风格，九年成为学科带头人。近年来，吉林市第一中学先后选派14名外语教师和1名心理学教师到国外培训。吉林市中西医结合肛肠医院属自收自支事业单位，在创收十分困难，经济十分紧张的情况下，先后为33名专业技术人才的学历教育报销30％的学费10余万元。吉林市第一实验小学，在建立新校区，编外人员开资较多，经济负担较重的情况下，为每名购买计算机进行教学和学习的教师补助*元，而且每年用于教师外出学习培训的资金都在10万元以上。吉林市儿童医院，在经费十分紧张的情况下，三年来共选送9名医生、5名护理人员和2名检验人员，分别到上海医科大学、天津儿科医院和北京儿童医院等地学习进修。吉林市玲珑家具有限责任公司，与吉林市实验中学联合办学，公司将学校作为企业职工培训基地，学校将公司作为学生的实习基地，实现了资源共享，优势互补，达到了双赢。吉林市动物防疫监督所，制定了“两员”（即检疫员和监督员）培训远景规划，并正在组织实施。每年选派2名技术人员参加国家级的业务培训，选派2名以上技术人员参加省级业务培训，选派2名以上技术人员参加市级业务培训。计划到2010年，将全所人员普遍培训一遍。通过强化培训，使各类人才专业知识不断更新，综合素质不断提高，整体能力不断增强。

（二）创造条件，积极搭建创业平台。人才发挥作用，需要舞台；人才实现理想抱负，需要平台。从调研座谈中了解到，85％以上的人才，希望自己所在的单位事业兴旺发达，环境优美，设备优良，氛围和谐。党的事业不发达，单位的事业不发展，个人的事业将失去依托。因此，多数调查单位把为人才搭建创业平台，用事业留住人才，优化人才工作环境，解决人才的后顾之忧，作为各单位调动人才积极性，更好地发挥人才作用，控制人才流失的主要办法。吉林市中心医院，近年来注重科室建设，强化人才队伍建设，使每个人才都有用武之地。医院先后将骨科、消化内科、神经内科、病理科和麻醉科等，建设成为市级重点专业科室。*年，又建成吉林地区胸外科乳腺诊疗项目研究中心和妇产科腹腔镜诊疗项目研究中心。优生遗传科医护人员临床基因扩增实验室也率先通过卫生部验收。为进一步提高医疗诊治水平，为医护人员提供工作和科研的技术支撑，医院先后购进螺旋CT、DSA等大中设备146台件，总投资已经达到3,766万元。医院还在全市率先制定出台了《吉林市中心医院学科带头人三个梯队建设标准》，使各个层次人才都有希望，有盼头。人才的主人翁意识不断增强，逐步形成了院兴我荣，我为医院争光荣的良好氛围。吉林市第一实验小学，始终把为教师营造良好的工作氛围放在重要位置。积极引导教师进行与学校未来发展远景相适应的个人职业生涯设计。通过公开课、推优课等，积极为“全天候”教师和骨干教师提供展示自己才华的机会，搭建实现自身的价值舞台。吉林市第一中学建立了教师发展学校和青年教师协会，广泛开展教师沙龙活动。通过公开课、自邀课、观摩课和教学年会等形式，为教师成长搭建平台。吉林市职业病防治院深谙“政以才治，业以才兴”的道理，院领导十分重视对青年人才的培养、选拔和任用，为他们创造广阔的施展才华的舞台。近几年，先后有20多名青年技术骨干，通过竞争担任中层领导以上职务，并且在各自的岗位上发挥着重要作用。吉林职工医科大学（吉林卫生学校），积极制定办法和措施，投入大量资金，帮助部分专业弱化和工作任务不饱和的教师改修其他专业，实现平稳转岗。南开大学化学专业毕业的陈铁柱同志和优秀数学教师李东岩同志，在学校的帮助下，成功地转修计算机专业，在学校内顺利实施转岗，并且取得了很好的成绩，发挥了积极的作用，很大程度上减少了人才资源的浪费，避免了人才的流失。吉林毓文中学、吉林市第九中学和吉林市第二实验小学等学校，在教师子女就学方面，广泛的建立联系，探求路子，实施“对口安排”，解决了广大教师的后顾之忧，极大地调动了教师的积极性。

（三）高薪聘请，广泛吸引高层次人才。企业的竞争是产品的竞争，是技术的竞争，更是人才的竞争。高层次人才，决定着产品的高质量，管理的高水平，发展的高速度。近年来，各企业纷纷投入重金，聘请高层次人才。吉林远东药业集团公司，一直推行以聘任制为主的干部任用形式，不搞干部终身制，遵循能者上，平者让，庸者下的干部使用原则。先后重金聘任毕业于第四军医大学曾就职于麒麟公司的田剑任公司副总裁；聘任曾在安达信北方公司任职的中国人民大学硕士杜祥志任人力行政总监；聘请曾在中美史克等著名外企担任重要职务的营销专家赵巍任销售总监；*年，集团公司又聘请三名平均年龄只有28周岁的年轻的高层次人才，分别任集团公司的动力部长、客户服务部经理和总经理助理。这些高层次人才的引进，提高了决策的科学性，提升了企业的管理层次，促进了企业产品的销售，提高了企业的经济效益和社会效益。吉林市玲珑家具有限责任公司，始终相信“好产品出自好人品”的经营理念，坚持以人为本，走科技兴企，人才兴业的路子，促进了企业的快速发展。公司从沈阳市大型家具制造业高薪聘请生产副厂长范宝玉，从红石林业局高薪聘请到主管木材加工副厂长张元武，都在企业中发挥着重要的作用。近几年，公司又先后从哈工大、东北林业大学等全国知名高校，聘用了一批高层次大学毕业生，也逐渐在企业中担当重任。高薪酬调动了人才的积极性，激发了人才的创造性，给企业带来了高效益，促进了企业的快速发展。

（四）加大投入，建立人才奖励机制。从调查的情况来看，加大对人才的奖励力度，在调动人才积极性，激发人才的工作热情，增强人才的责任感等方面，发挥着重要的作用。近年来，吉林市中心医院，不断建立和完善人才激励机制，对于人才贡献大小和业绩优劣，分别给予不同额度的奖励。如，在获得科技成果奖方面，争取到国家科委、卫生部、省科委确立科研课题者，每人奖励*—5000元；对于获得国家科委、卫生部、省科委科技成果奖，每人奖励5000—10000元。医护人员在国家级刊物上，每篇奖励500元。在这种奖励机制下，三年来，共完成科研课题29项，引进新技术、新项目336项，在国家级刊物上712篇，省级刊物1490篇，可谓硕果累累。吉林市农业科学研究院，根据单位实际，研究制定优惠奖励政策。一是重奖年度做出突出贡献的技术人才，凡为院里创利润100万元，奖励完成人员2万元；创利润50万元的，奖励完成人员1万元；获得省科技进步三等将、市科技进步一等奖，奖励完成人员5000元。二是各经营单位完成当年利润指标后，指标内20%部分奖励给核算单位，可由核算单位自行支配。仅*年就按政策兑现奖金20余万元。通过奖励政策的执行，很大程度上调动了人才的积极性，促进人才作用的发挥。吉林市第一实验小学，建立完善科学合理的人才评价激励机制，设计实施了动态薪酬体系和考核激励体系，通过指定业绩目标，制定评价标准，将教师的薪酬与绩效挂钩，将教师的责、权、利结合起来，极大地促进了教师积极性的发挥。

（五）深化改革，搞活人才分配机制。调动人才积极性，减少人才浪费，控制人才流失，表面上看似简单，其实是深层次复杂的问题，也是改革中的问题，需要用改革的方法来解决。而诸多因素中影响最大的是分配制度改革。问卷调查统计结果显示，在最能影响人才积极性的6个因素选择中，118名参加者有48名选择了工资分配，占参加问卷调查人数的40.7%。在调动人才积极性的办法和措施的7项选择中，有42人选择了搞活分配，占参加问卷调查人数的35.6%。在减少人才浪费的措施和办法的6个选择中，有82人选择了搞活分配，提高待遇，占参加问卷调查人数的69.5%。由此可以看出，分配制度对调动人才积极性，减少人才浪费，避免人才流失方面的影响之大，必须引起足够的重视。近年来，调查单位在深化人事制度改革，研究新的分配方法方面，进行了积极有益的探索。被确定为吉林市深化事业单位人事制度改革试点单位的吉林轻工业学校，通过实行结构工资制，建立了有效的分配激励机制。具体是采取结构工资的办法，将每个职工工资总额的按四六比例计算出的津贴及合并补贴扣除80元以外全部拿出，作为活工资，按每个人完成的岗位职责和工作任务情况进行分配，活工资额占工资总额的47.7%。不同的岗位工资标准都不相同，都有不同的计算方法。真正实现了一岗一薪，岗变薪变。如果教师是满课时，同时又担任班主任，每月可较改革前多收入500元左右。相反，个别出勤差，课时少，又不带班的教师，较改革前少收入500元左右。通过实行结构工资制，真正搞活了分配，较好的体现了按劳分配的原则，实现多劳多得，优质优酬，极大地调动了教师的积极性，激发了教师的创造性，促进了人才作用的发挥。

吉林市卫生监督所，适时推进自身改革，建立了以中层干部竞争上岗制度、岗位轮换制度、学习培训制度和考核与奖励制度为核心的人才管理机制，进一步规范了对人才的管理，很大程度上激发了人才作用的发挥。

三、问题及原因

通过调查了解到，调查单位在调动人才积极性，减少人才浪费，避免人才流失方面，还存在一些问题和困难。

（一）人才流失严重。调查统计数字显示，近三年，调查单位共流失各层次人才539人。其中，正高级职称人员11名，占全市正高级职称人数的0.9%；副高级职称人数61人，占全市总数的0.57%；中级职称以下人数467人，占全市总数的0.89%。流失人才中，35岁以下为237人，占流失人才的43.97%；36-45周岁人才173人，占流失人才总数的32.1%；46周岁以上129人，占流失人才的23.93%。造成人才流失的原因是多方面的，从调查的情况看，主要的有五个方面：一是地域的吸引。流失人才的走向大多是北京、上海、广州、深圳等大城市和南方较发达的城市。二是高薪和待遇的诱惑。调查问卷统计结果显示，工资是影响人才积极性的首要因素，也是造成人才流失的最主要原因，这方面因素约占71%。一些人才应享受的待遇享受不到，后顾之忧得不到解决，工作、学习和生活环境得不到改善，这方面的因素占11.8。吉林市企事业单位工资标准普遍较低。在吉林市中心医院的副高级以上职称人员，每年工资大约2万元左右，与在发达地区，同等技术职务，相同工作岗位，工资相差在4-6万元。在巨大的利益差别面前，一些事业单位高层次人才人心思动，积极性不高，人才流失在所难免，人才队伍难以稳定。部分企业，尤其是中小民营企业，工资标准低，工作环境差，劳动强度大，又没有给职工办理医疗保险，养老保险和失业保险，工作在企业人才的切身利益得不到保障，思想波动较大。这些都是造成企业人才队伍不稳定的重要因素。有的单位为了吸引人才，除给予高薪外，有的还给房子、车子，有的还安排家属就业及子女就学等，这对于一些高级人才构成了较大诱惑。三是事业平台向往。从调查中了解到，流失的人才到新单位后，大多都得到了响应的职务，发挥了自己的特长，有了施展自己才能的舞台。四是提高学历层次愿望的驱使。还有一小部分人才是为了提升自己的学历层次，如读硕士、博士，进博士后工作站等而远走他乡。五是领导对人才重视不够，职务得不到提拔，职称得不到晋升，学习生活得不到关心，施展才华没有空间，使得人才看不到希望，没有归宿感，久而久之产生离意。调查结果显示，这方面的因素约占16%。另外还有不能兑现技术职务工资等其他方面造成人员流失的原因，约占1.8%。

人才的流失给事业发展带来难以估量的损失。吉林市农业科学研究院，是吉林地区唯一的综合性农业科研单位，曾经是中国农业科学研究院大豆研究所，研究力量雄厚，研究硕果累累，曾居国内领先地位。*年，大豆所享受国务院特殊津贴的大豆专家李楠和大豆研究员付艳华的调出，给大豆研究所带来严重影响。*年担任大豆研究所的正副所长的2名副研究员同时调离，给研究所带来毁灭性的打击。据统计，吉林市第一中学近三年流失高级教师有12人，占全体教职员工的4.1%，对学校的教学造成了一定的影响。由此可以看出，人才流失现象，在调查单位中都不同程度的存在着，也无时无刻地影响着人才队伍稳定和人才作用发挥。

（二）编制总量不足。通过调查了解到，市教育局所属教学单位，编制总量不足，主要是重点中小学校，编制严重不足。教育系统的编制是1989年按照国家制定的标准核定的，至今已经16年没有进行调整。而学校的规模不断扩大，学生数量不断增加，设置的课程不断增多，教学设备设施不断更新，对教师的需求量也在不断的扩大。由于编制不足，这些单位常年在超编状况下运行。据调查统计，市属中小学校共超编400多名。由于超编，相当数量的教师市财政不给拨款，由学校自筹资金开支，给学校增加了沉重的负担。北华大学师范分院有54名*年后聘任的教师，不能办理工作关系，人员进不了编制，学院每年需要自筹60万元用于这些教师开支。吉林市第一实验小学，每年需要自筹资金150万元用于编外教师开支。而吉林市第一中学用于这方面资金则高达300多万元。各学校难承重负，苦不堪言。由于超编，应聘教师的工作关系不能办理，公费医疗不能享受，住房公积金贷款不能申请；由于超编，部分教师应聘时还是未婚青年，可是等到婚后子女到了上学的年龄，编制问题还是没有得到解决。由于户口问题解决不了，子女就学困难，一定程度上影响了教师的积极性，也导致了教师队伍不够稳定。

教育系统教学单位编制总量不足的另一方面，表现为一部分中专职技校和薄弱中学的学生少教师多，比例严重失调。富余的教师到重点中学又不能胜任教学或管理工作。这些都有待于通过教育资源整合和深化事业单位人事制度改革来解决。

（三）经费严重短缺。经费不足问题突出反应在事业单位，尤其是科研型事业单位。一是科研经费严重不足；二是办公经费比较短缺。吉林市农业科学研究院，*年改革前，是财政差额拨款事业单位，每年财政每年补贴近500万元。改革后为定额补贴单位，财政每年定额补助150万元，每年净削减经费350万元。定额补贴的150万元，连支付水电费、供热费等都捉襟见肘，职工工资都需要自筹，科研经费更无从谈起。吉林市农业技术推广站，吉林市畜牧兽医总站等事业单位，虽然是财政全额拨款，但除了职工工资和电话费外，每个月只剩余1000-*元，而他们的工作主要广大的农村，不用说下乡补助，就是汽车用油都十分困难。医疗单位也是这样。*年事改后，医院经费渠道由差额拨款改为自收自支，财政除供养以往的离退休人员外，不再给医院拨款。尽管*年恢复了拨款渠道，但仍旧没有再给医院拨付经费。各个医疗单位也是始终被经费短缺所困扰着。中小学校也存在类似问题。重点学校尽管有一些择校费，但由于财政对教育经费投入相对不足，学校既要承担编外人员开支，又要支付教师的供热费等，办学经费也是相当紧张。薄弱校的日子就更不好过。由于经费短缺，严重制约了事业单位业务的开展，严重影响了人才作用的发挥，严重阻碍了各项事业的发展。

四、建议及对策

针对调研中掌握的主要问题，结合调查企事业单位人才工作实际，对今后如何最大限度调动人才积极性，最大限度减少人才浪费，最大限度减少人才流失，现提出以下建议和对策。

（一）进一步树立“三个观念”。即人才资源是第一资源的观念，人人都可以成才的观念和以人为本的观念。

进一步树立人才资源是第一资源的观念，就是要充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，解决对人才地位和作用的认识问题。当今世界，人才资源已经成为最重要的战略资源，人才优势已经成为竞争中最具有决定意义的优势。世界各国之间的竞争是综合国力的竞争，综合国力的竞争主要表现为科技的竞争，而科技竞争的核心是人才的竞争。归根到底是人才的竞争。也就是说，经济是基础，教育是根本，人才是关键，人才资源已经不容置疑地成为第一资源，人才的投入已经无可辩驳地成为效益最大的投入。只有充分认识到人才的重要性，真正树立人才资源是第一资源的观念，才能更好地发挥人才的作用和效益。

进一步树立人人都能成才的观念，就是要坚持德才兼备的原则，把道德、知识、能力和业绩作为人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。成才并非一定要成为科学家、发明家、教授、工程师等等，党和国家所需要的人才是全方位的，多层次的，每个人成才并非高不可攀，三百六十行，行行出人才。人人都能成才，并不是人人生来就是人才。要想成为人才，就要加强学习和培养。

进一步树立以人为本的观念，就是要把树立促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的社会环境。放手让一切劳动、知识、技术和资本的活力竟相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。使其成为最大限度调动人才积极性，最大限度减少人才浪费的思想基础。进一步树立人人都可以成才的观念，对于调动我市各行各业广大人才的积极性，激发数以万计各类人才的工作热情和创造精神，共同开创我市人才辈出，群星灿烂的新局面具有重要意义。

（二）进一步加大“三个工作力度”。即进一步加大人才使用力度，进一步加大人才培训力度，进一步加大人才引进力度。一是进一步加大人才使用力度。在人才使用上，要坚持辩证唯物主义观点，首先要用其所长，其次是要用当其时。所谓用其所长，就是要全面地、辩正地看待人才，看主流和大节，看全部工作和一贯表现，不求全责备，不以偏盖全，容人之短，用人所长。现实生活中的确有样样都行的通才，但毕竟数量极少，绝大多数还是在某一个方面有一技之长的专才，正所谓任何一个人才都不会是十全十美。这就需要各部门和单位的领导，慧眼识才，发现总结其优点，用其所长，发挥其长项，做到人尽其才，充分发挥各类人才的作用。所谓用当其时，就是要把那些能干的、肯干的、会干的各类人才，适时地放到合适的位置上，使其更好的发挥作用。人才也有所谓的“保质期”，并非象酒一样，存放的时间越长就越香醇。一个人才，即便是能力很强，素质很高，但长时间放置不用，就会贬值，就会产生惰性，就会丧失意志，就会失去斗志。其知识就会过时，其能力就会“氧化”，其创造力和工作激情就会下降。因此，用才要用当其时，否则，就会形成人才“积压”，造成人才资源的极大浪费。

二是进一步加大人才培训力度。第一要进一步加强培训教育的宏观管理。研究制定培训规划，理顺培训教育体制，加强培训教育机构管理，整合教育培训资源，搞好培训教育基地和师资队伍建设。创新培训教育形式和手段，积极开展多种形式的培训教育。第二要建立健全培训教育管理制度，实行培训教育登记、考核、评估和奖励等制度。把培训教育与考核、任职、定级、职务晋升等挂起钩来，逐步建立终身培训教育体系。第三要进一步加大对人才培训教育的投入，建立政府、单位、个人三方面负担的培训教育投入机制。第四要强化对企业人才的培训，尤其是中小企业和民营企业人才的培训，将其纳入整个人才队伍培训规划和计划之中。第五要加快对急需紧缺人才和拔尖创新人才的培养。研究探索在实践中培养人才的方法，把理论提高与实践锻炼提高结合起来，把学习知识与提高能力结合起来，促使人才在实践中成长，在使用中提高。

三是进一步加大人才引进力度。第一要研究制定并实行更加积极开放的人才政策。根据我市产业结构调整和发展方向，特别是高新技术产业和传统产业提升优化发展的需要，制定加强我市人才队伍建设的政策措施。实施以吸收高校毕业生为主，引进急需紧缺人才为重点的引才战略，大力引进国内外各类人才，推动科技进步和产业升级。第二要采取灵活多样的人才引进模式。本着“不求所有，但求所用，更求所为”的原则，招贤纳士。第三要调动用人主体的积极性，搭建更多的创业载体，提供更多的创业平台，使各类人才都有施展才华的空间和舞台。第四要把引进人才与更好地发挥现有人才作用结合起来。要克服重视引进人才，而忽视发挥现有人才作用的错误倾向。以盘活培养现有人才为主，引进外地人才为辅，避免人才浪费。创新服务载体，拓宽引才渠道，从而使我市成为具有持久吸引力的人才智力聚集地。

（三）进一步健全“三种机制”。按照中共吉林省委办公厅和吉林省人民政府办公厅印发《关于深化事业单位人事制度改革意见的通知》和相关文件精神，结合全面推进和深化事业单位人事制度改革，逐步建立三种机制。

一是要进一步建立优胜劣汰的竞争机制。逐步深化干部人事制度改革，在事业单位全面推行全员聘任制。实现由身份管理向岗位管理的转变，由国家用人向单位用人转变。逐步深化职称制度改革，完善专业技术职务评聘分开制度，推行竞争聘任制度。建立以能力和工作业绩为导向的人才评价机制，破除论资排辈的传统观念，革除职务能上不能下的弊端，形成公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，促使优秀人才脱颖而出。

二是要进一步建立行之有效的激励机制。继续深化分配制度改革，扩大分配自主权，实行灵活的分配方式，真正实现优秀人才优厚待遇，一流人才一流报酬。积极推进资本、技术、管理等生产要素参与分配的改革，建立股权、期权等激励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励相结合的人才奖励体系。对在我市科技创新、高新技术产业化等方面有重大贡献的人才和单位给予重奖，促进爱才、惜才、重才、用才良好氛围的形成。

三是要进一步建立有利于留住人才的保障机制。建立和完善各类专家和特殊人才政府特殊津贴制度，对在我市工作的各类专家和特殊人才定期发给一定数额的政府津贴。对企事业单位的各类骨干人才实行最低年收入的优惠政策，稳定现有人才。保护各类人才在不违反国家政策，不侵犯本单位权益基础上，通过合法劳动获得的各种收入，保证其各项权益不受侵害。进一步树立“一切为了人才”，“为了人才一切”的求贤若渴形象，努力营造出靠政策、事业、待遇、感情引人、育人、用人、留人的良好社会氛围。