建立与经济发展相适应的人才工作机制问题研究报告

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经济要发展，社会要进步，人才是关键。同志指出：“经济发展和社会进步，需要物质资源作为基础，更需要人的知识和能力作为支撑”。人力作为第一资源，具有不可替代的作用。抓好人才队伍建设，稳定人才队伍，调动社会各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在经济建设和社会发展中的作用，建立与经济和社会发展相适应的人才工作新机制，是摆在我们面前的一项重要而紧迫的任务。

一、阜康市人才结构的现状及成因

（一）人才结构的现状

人才分布不合理。县城多，乡镇少；事业单位多，企业单位少；搞业务的多，搞科研的少。阜康市处于西部地区，地广人稀，资源型经济较为明显，基础设施落后，城市化建设缓慢，教育和科技水平的发展远远落后于东部发达地区，各类专业人才远远不能适应经济发展的需要，人才需求与经济结构调整不相适应的矛盾日益突出。据统计，2002年底全市共有专业技术人员0.33万人，仅占总人口的3%，总量小；高级职称的专业技术人员仅占专业技术人员的1.8%，高层次的人才少；从企事业分布情况看，企业专业技术人员有530人，仅占职工人数的5.2%，占专业技术人员的16%，生产第一线人才少，事业单位专业人数2736人，占84%，表明从事生产技术研究、产品开发的技术人员少；从行业分布情况看，从事教育卫生方面的专业技术人员占64%，从事农牧业的占5%，缺乏从事电子、信息等科技含量高的专业技术人员，从事企事业管理、旅游、环保等行业的专业技术人员数量偏少；从专业技术人员的学历看，大学本科占7.9%，大专占35.4%，中专占50%，高中及以下占6.8%，专业技术人员层次较低。这种人才分布状况，造成专业人才跟不上经济发展的需要。2002年阜康市国内生产总值一、二、三产业的比例为32.2：30.5：37.3，专业技术人员过多集中在事业单位，分布情况与产业结构极不相称。人才结构的不合理给经济发展带来的是发展缓慢，高新产业人才奇缺，新的产业难以形成，造成经济结构单一，产品结构失衡，一产薄弱，二、三产业滞后。

（二）人才结构不合理的成因

一是自然条件差，阜康市地处西北边远地区，交通线路长，基础设施落后，少数民族占一定比例，经济发展落后，受教育的人数和文化普及程度远远低于东部地区，人才缺乏由来已久。

二是经济结构单一，所需专业人才层次低、类别少，人才就业机会小、收入低，人才流失严重，能吸纳专业技术人才的企业集团偏少，党政机关成为人才聚集地，积压了大量人才，且大量人才流向经济发达的东部地区。阜康市每年分配的大中专毕业生，进党政机关成为众多择业者的首选。工业企业以煤炭、粮油加工、建材为主，经营管理水平低，经济效益差，职工收入低，商、饮、服个体私营经济为主，专业技术人员的岗位少；事业单位人员对国家机构改革、人员下岗分流的担忧，造成专业人员宁可丢掉自己所学专业和一技之长，千方百计挤进党政机关，学非所用现象较为普遍，造成人才资源严重浪费。东部地区经济发达，择业面广，就业机会多，整个西部地区人才向东部流动多。从近几年阜康市干部和人才调入调出情况看。调出人数多于调入人数，调出者的文化层次、业务能力强于调入者，有些专业人员辞职或不辞而别到内地去重新择业；阜康市每年考上大中专院校的学生在100多人，但回到本地工作的很少，尤其是在内地院校就读的大中专毕业生，几乎都在外地工作。同东部地区相比，整个西部经济发展水平、就业机会及工作、生活环境、待遇上都存在很大差距，造成人才的严重流失。

三是对人才的继续教育不够重视，投入少，人才的知识技能退化。一方面人才大量流失，另一方面现有人才也没有充分利用，经济不发达造成所学之长无法发挥，大中专毕业生放弃所学专业，经商或从事其他行业的大有人在，造成了人才资源的闲置和浪费。同时专业技术职务、职称论资排辈，企业效益差，无力对专业人员进行在岗培训，政府对现有的专业技术继续教育投入少，人事制度陈旧落后，用人缺乏激励机制，竞争的行业和岗位少，造成专业技术人员缺乏“回炉”、“充电”的机会和积极性，很难掌握新知识、新技能，所学之长跟不上日新月异的知识更新和时展的需要，知识老化、退化，降低了专业人才的质量。

二、人才结构不合理制约了经济的发展

由于人才队伍总量少，分布结构不合理，制约了经济的发展，以阜康经济发展的现状看，主要表现在：

1、农业：农产品品种单一，精品农业开发不够，特色农业难以形成，产品精加工进度缓慢，农产品的附加值低。阜康现有耕地30万亩，粮食面积99年达14.6万亩，玉米和小麦价格偏低，农民获得收益很小，还存在产品销售难的问题；油料作物99年种植面积增长幅度较大，但当年油品价格下降幅度大，农民仍未增收。多年来，传统农业和计划农业依然根深蒂固，农民只能维持温饱，农业经济没有大的突破。主要原因之一是农业专业技术人员少，农业科技技术水平低，跟不上市场经济发展的需要。阜康市只有农业技术人员115人，平均每2400亩地有一名技术员，高级农艺师5人，每5.6万亩地有1名高级农艺师，农业技术人员相对太少，影响了农产品的新品种开发，农业科技技术的推广和应用，农作物大都是粗加工，农产品附加值低，农产品加工业跟不上农业生产的发展，制约了农业经济的发展。

2、工业：工业企业发展缓慢，产品品种单一，以资源消耗型的煤炭工业等为主，缺乏市场竞争力。八十年代初期，改革开放刚刚开始，一批有知识、懂专业的人才被启用，工业生产突飞猛进，阜康市橡胶厂、铁锅厂、饮料厂在自治区小有名气，产品畅销。但由于专业人员偏少，又没有及时吸纳专业人才，几家企业都不重视吸收大中专毕业生，对外来专业人才没有及时选用，技术岗位被文化层次较低人占领，产品更新换代严重滞后，品种老化，生产工艺又没有改进，导致了企业成本逐渐高于发达地区，失去了市场竞争力，产品滞销，造成企业亏损严重甚至倒闭。同东部地区相比，西部地区工业企业无论在管理水平、生产技术和产品开发上都较落后，这与西部地区不能大胆启用人才、建立现代企业人才管理制度是分不开的。

3、旅游业：旅游业管理方式落后，旅游项目开发不足，旅游业发展缓慢。阜康境内的天池是国家级著名风景区，驰名中外，每年仅门票收入就可达千余万元，还有游艇、餐厅及商业服务网点归其管辖，收入可观，各方面都优于其他单位。近几年，虽然进行了一些改革，实行了政企分开，成立了公司，但整体高素质的旅游管理人才欠缺，一大批高层和中层管理人员仍然是沿用一些老的行管手段管理旅游业，吸收的新职工也大多是文化层次较低的外单位人员，旅游专业人员较少，致使旅游景点少，线路短，旅游项目单一，服务水平较低，每年来的游客在30—50万人，旅游业收入增长缓慢。阜康市领导近几年来一直在做旅游文章，提出了“以旅游为龙头”的发展战略，但旅游业还没有充分发挥龙头作用。对此，只有用现代企业制度规范旅游企业，引进竞争机制，加大对旅游人才的引用力度，注重基础设施的投入和旅游资源的开发，并制定相关政策，才能内引外联，建立起与国际、国内省区旅游行业互惠互利、联手发展新格局，使旅游业真正成为经济发展的龙头，带动相关产业联动发展。

随着国家西部大开发的逐步实施，资源型经济面临着新的形势。随着资源的深度开发，低成本优势逐渐消失，在开放的环境下，资源产品受国内、国际市场价格的变动越来越大。阜康市确定了调整经济结构、转变经济增长方式，大力发展旅游经济和特色农业，通过扶优扶强、技术创新和加强管理，提高企业运行质量，以及加快科技创新等一系列重大方针，提出了“一产调特、二产调强、三产调大”经济战略目标。新的发展形势对人才结构提出了新的需求。因此，针对人才需求结构，应建立与经济和社会发展相适应的人才工作新机制，进行合理的配置人才资源的人才工程建设。

三、建立人才工作新机制

（一）解放思想，更新观念，确立用人新思维。做好新时期党管人才工作，必须树立新的人才观。要树立人才资源是第一资源、全面建设小康社会人才是关键的观念，坚持把培养、吸引、使用人才摆在重要战略地位；要树立大人才观念，坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才一起抓；要树立人才是财富、是竞争力、是发展后劲的观念，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不拘一格选拔人才；要树立“不求拥有，但求所有”的观念，广辟渠道，放开视野，实施“借脑工程”。用技术合作、技术入股、租赁、出卖等灵活方式吸引人才来盘活国有企业，调整经济结构，改善经济质量；要树立选人用人失误是过错、埋没和耽误人才也是过错的观念，及时发挥人才作用；要树立用人看本质、看主流的观念，坚持全面准确看待各类人才，不求全责备；要树立人才资源开发观念，坚持把人力资源优势转化为人才资源优势，转化为推动经济发展的生产要求；要树立人才资本观念，把人才投资作为生产性投资和优先积累的资本，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，为我市加快全面建设小康社会、提前基本实现现代化提供坚强的人才保证。

（二）以发展为主题，建设高素质人才队伍。建设一支高素质、结构合理的人才队伍，是保证我们实现可持续发展的重要保证。一要善于发现人才。邓小平同志指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们积极性调动起来，发挥他们的专长”，要通过发现人才，进一步培养使用人才。二要培养教育好人才。要把着眼点放在人力资源能力建设上来，本着实用、实效的原则，对各个年龄段、各种专业技术人才有计划、有目的地合理培养。通过在职教育，工作中锻炼，到经济发达地区挂职或到高校学习等多种形式，提高人才队伍素质。三要大胆使用。注重压担子，把他们放到专业对口的部门，大胆重用，以实践来推动其理论水平的提高，使其所学知识在工作实践中得到升华。

（三）建立人才鼓励机制，充分调动人才队伍的积极性。一是要以感情留人。加强对各类人才的政治生活关心和爱护，定期不定期走访慰问，听取他们在工作、生活上遇到的实际问题和困难，解决他们的后顾之忧。二是要创造良好的氛围，对各行各业各类人才进行调查研究，挖掘他们身上的闪光点，不断发现新典型，总结新经验，充分利用广播、电视、报纸等舆论工具大张旗鼓地宣传各类人才的优秀成果、良好品质、求实拼搏精神，把“尊重知识，尊重人才”变为全社会的自觉行为。三是用待遇留人。调整收入分配政策，大胆鼓励资金、技术、人才等要素参与收益分配，充分调动各类人才的积极性和创造性，形成有利于人才作用发挥的政策导向。

（四）强化对人才工作的领导。各级党政部门要牢固树立人才资源是第一资源的观念，把人才工作纳入到社会经济发展总体规划中，实行目标管理，主要领导亲自抓，一级抓一级，一层抓一层，层层抓落实，要把培养人才、吸引人才、用好人才作为领导者责无旁贷的政治责任。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应利用环境优势、政策优势营造出具有“磁场效应”的社会大环境。充分发挥组织部门牵头抓总、综合协调的作用，加强对人才队伍建设的宏观管理和协调，努力形成全社会齐抓共管的良好局面。一是营造良好的政策环境。一个地区的人才政策是否完备、是否配套、是否具有吸引力、是否符合市场经济的要求，是能否有效地吸引人才的关键。面对各地争抢人才的严峻态势，要象改善投资软环境一样完善人才队伍建设的政策体系。既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，形成有本地区特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设新体制。二是营造良好的用人环境。要创造条件，使各类人才的潜力能在公平竞争中得到充分发挥，做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使本地区成为各类优秀人才向往的地方。三是营造良好的舆论环境。要通过宣传优秀人才，树立人才典型等手段，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立起“以人为本”、“人才资源是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和重视。四是营造良好的服务环境。急人才之所急，想人才之所想，一切从有利于引进优秀人才出发，简化手续，强化服务，要敢于打破常规，做到快速、方便、周到，努力创造人才引得进、留得住、流得动的良好环境。