加强和改善党管干部工作机制的思考的报告

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党管干部的原则，是巩固党的执政地位的一个重要保证，是党和国家干部管理制度的根本原则。党管干部，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线、方针、政策，严格按照党的原则选拔任用干部，并对各级各类干部进行有效的管理和监督。党管干部原则的实质，就是要保证党对干部工作的领导权和对重要干部的管理权。随着社会形势的变化，传统的干部管理体制存在着许多与现实状况不相适应的方面，迫切需要在坚持党管干部的原则下，进一步深化干部人事制度改革，加强和改善干部管理机制。

一、近年来我县干部管理方面取得的初步成效

截止2003年底，我县共有干部8775名，其中女3559名；非党3707名；机关干部1841名，事业干部6174名，企业干部760名。目前，地方管理的正科级单位54个，副科级单位5个，共有担任现职科级领导干部508名，退二线干部131名。现职科级领导干部中，非党8名，女62名，35岁以下100名。近几年来，我县在深化干部人事制度改革方面作了积极探索，取得了一定成效，主要体现在以下三个方面。

1、进一步规范干部任用程序，努力把好干部队伍“入口”关。

为扩大干部工作中的民主，从源头上把好领导干部素质关，2001年7月，酝酿已久的县管副科级后备干部“零起点”公开选拔正式启动。所谓“零起点”公开选拔，就是原先确定的后备干部重新参加公开选拔，统一按既定的规则进行公开公平竞争。选拔程序分笔试、考核、面试、公示等主要环节。县管副科级后备干部公开选拔，改变了原先“在少数范围内由少数人选人”的状况，为干部选拔拓宽了视野；进一步调动了广大干部的工作积极性和学习主动性,从而提高了干部队伍的整体素质。2001年底，县委以乡镇换届和县级机关机构改革为契机，让58名优秀后备干部走上了领导岗位,其中1名于2002年参加瞿州市公开选拔,走上了副处级领导岗位。

为选准用好干部，我县还制定出台了一系列干部选拔任用管理制度和管理办法。1999年，开始对拟提拔或转任重要岗位干部实行任前公示，广泛征求干部群众意见。此后，相继出台了干部考察（考核）预告制、干部八小时外考察制、干部考察责任制、干部考察资格认证等制度。新的《党政领导干部选拔任用工作条例》出台后，进一步规范了民主推荐、任前酝酿等环节，严格根据民主推荐情况确定考察对象。提拔干部考察材料提交县委常委会，与会人员人手一份，有利于常委们充分酝酿讨论。实行党风廉政建设一票否决制，干部提拔前征求县纪委意见，待纪委签署“同意提拔”结论后，方可提交部长（务）会议、书记会议、常委会讨论决定。干部考察过程充分听取县分管联系领导意见。在此基础上，根据条例精神，制定出台《仙居县科级领导干部选拔任用实施细则》（征求意见稿），使干部选拔任用有章可循。

2、加大干部交流力度，切实增强干部实际工作能力。

由于我县城乡差别较大，机关干部不愿到乡镇工作，偏远的山区乡缺少人才；乡镇干部进城难，工作积极性不高。为激发干部到艰苦地区锻炼，形成正常合理的干部流动秩序，在总结历年经验的基础上，专门制订了《党政领导干部交流辞职暂行规定》，对干部交流的方式、范围、标准、程序、纪律和要求都作了比较明确的规定，增强了可操作性。交流主要分为需求性交流、培养性交流、回避性交流、调整性交流四种。2001年，乡镇换届和县级机构改革人事调整过程中，共交流干部234人，其中机关到乡镇31人，乡镇进机关35人。通过交流，形成了良好的用人导向：一是年轻干部要成长必须经过乡镇或基层工作的锻炼，部门内部原则上不直接提拔，在干部使用上逐步形成“基层第一、乡镇第一、重点向乡镇倾斜”的观念。二是安排好乡镇书记、乡镇长以及原机关下去的领导干部。乡镇书记直接调部门担任正职，原机关下去发展潜力不大的调回机关安排相应职务，改变了以往乡镇干部进机关难、职务安排难的情况，有效地调动了干部到乡镇工作的积极性。三是选拔机关干部特别是一些懂经济、能管理的年轻干部到乡镇任职，增强乡镇班子领导经济工作的能力。同时，注重改善乡镇领导班子结构，加大妇女和非党干部的选拔力度。共提拔女干部18人，非党干部7人。四是注重一把手的配备，将一些年纪轻、素质好的干部直接放到大的乡镇和部门担任一把手，压重担子，促其成长。干部交流的顺利实施，为我县乡镇党委和人大换届打下良好基础。2003年初，我县乡镇两代会开得非常平稳顺利，一改以往选举复杂的局面，组织提议人选全部当选。党代会换届中组织提名的169名干部有77名全票当选，满票率为45.6%；人代会换届中组织提名的98名人选，有50名全票当选，满票率为51%，是我县有史以来最顺利、最成功的一次乡镇换届。另外，针对机关部门存在的“领导干部临时工、一般干部长期工”现象，实施部分县级机关中层岗位跨部门竞争上岗，增强了机关中层干部队伍的活力，也为全县各单位开展中层干部竞争上岗树立了样板。

3、注重领导干部年度考核结果运用，加大了干部能下的力度。

干部考核是干部选拔任用的重要依据。根据各单位领导班子建设存在的问题，我县从2000年开始严格进行领导干部年度考核，加大了调整不称职干部力度。考核分民主测评、领导评价、综合部门评价、考核组评价等方面，对每项评价实行量化打分。按部门正职、部门副职、乡镇正职、乡镇副职四类分别汇总，排出名次。对得分靠前的领导干部，按各类考核对象总数的12%比例确定为优秀等次；对得分靠后的领导干部，按各类考核对象总数的5%左右确定为基本称职等次或不称职等次。被确定为不称职的，作降免职处理；被确定为基本称职等次的，视同称职等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，并通过谈话诫勉、离岗培训等方式，促其改进提高。连续二年被确定为基本称职的作降免职处理或改任非领导职务。通过考核，目前共有18名干部被确定为不称职等次，作了降免职处理；47名干部被确定为基本称职等次，进行了谈话诫勉。同时，对确定为不称职或基本称职的干部，组织部门进行跟踪管理，加强教育，发现进步明显、政绩突出的干部，符合提拔条件的，根据班子建设需要，可重新担任或提拔担任合适的职务。通过领导干部年度考核来加大调整不称职干部力度的做法，普遍增强了干部工作的责任心、事业心，形成了你追我赶、奋发向上的工作氛围，进一步优化了干部队伍结构。

二、当前干部管理方面存在的薄弱环节

近年来，各地在深化干部人事制度改革过程中取得的许多成功经验，特别是今年以来中央、省、市相继出台的一系列干部管理制度，使干部管理工作逐步走上规范化轨道。但目前的干部管理机制仍然存在许多薄弱环节，如考察失实、管理不严、监督不力、消极腐败等现象还在不时产生，干部选拔的民主化程度有待进一步加强。

1、干部培训效果欠理想。干部培训工作存在的突出问题，就是一些主管单位没有严格按照理论联系实际、学用一致、按需所教、讲求实效的原则开展培训，导致培训走过场，缺乏针对性、有效性。一是培训种类单一。在培训目标设置上盲目强调学历，鼓励学员去获取文凭和各种毕业证书，没有将培训与岗位工作的要求结合起来，造成培训职业特点不突出，培训效果欠理想。二是培训内容重复。比如，对于计算机操作培训，许多干部在职称评定时已进行了培训，但国家公务员统一组织培训时又要重新进行培训，造成人力、财力浪费现象。三是培训重形式轻实效。目前，各类培训比较多。为了达到一定的培训效果，主管部门往往要组织统一考试，颁发培训证书，工作量非常大。如果实行闭卷考试，会给培训对象搞得筋疲力尽；如果实行开卷考试，许多培训对象采取应付态度，造成培训效果不理想。干部培训效果欠理想，也与培训观念陈旧、干部教育管理机构不健全、培训与干部使用脱节等因素有关。

2、干部隐性问题难发现。干部管理实践中，干部考察失实失真现象不同程度地存在。干部好的方面表现往往会拔高，差的方面往往没有得到反映，出现干部“带病上岗”现象。一些干部腐败案件反映出这样问题：腐败现象有时恰恰发生在该干部提拔考察或转任重要岗位之前，并且考察过程中没有听到不良反映。干部隐性问题难发现，既有客观原因，又有主观原因。从客观方面来说，干部经济问题、生活作风问题等方面往往只有少数人掌握，其本人对此警惕性较高。对实行考察干部八小时外情况考察时，找与考察表现比较熟悉情况的同志谈话时，好的方面自然不会漏掉，差的方面却很难听到。因为与考察对象比较了解的同志往往是与考察对象关系比较好的，他们在谈及考察对象缺点时往往轻描淡写。因此，很难听到完整、真实的情况。从主观方面来说，考察人员的自身素质和业务水平也存在欠缺的一面。考察人员的业务水平也影响着干部考察的质量。如果考察人员没有达到一定的水平，很难对考察对象作出恰如其分的评价。

3、干部考核评价欠科学。传统的考核评价方法受人情关系影响较大，往往带来考核信息不对称和考核失实失真现象，其原因主要有：一是考核指标设置过于笼统。许多地方在考核指标设置时仅分德、能、勤、绩、廉五个方面进行打分，或虽然对五个指标进一步分解，但仍然不能反应干部的实际工作表现，因为党群部门和政府部门以及乡镇工作性质不一样，基础好的单位和基础差些单位工作难度不一样。如果按几个共同的指标笼统评价，就会造成同一名干部在不同单位，付出同样的劳动，却得到不同的考核评价，显失公正，不利于调动干部的积极性。二是考核缺乏反映民意的有效机制。考核评价大部分是在党政机关内部进行，群众参与考核评价的范围比较窄，群众对干部的决策和政绩知情不够，群众中熟悉情况的人评价权重比较小。

4、干部监督效果欠明显。监督不力和监督失控是目前干部管理工作中存在的主要问题之一。一是对领导干部的监督乏力。主要表现为对“一把手”监督难。由于对“一把手”负责制的认识错位，导致负责制过于绝对化，使“一把手”权力过于集中，即使有问题，但由于下级不了解内情，同级不掌握内情，上级不知道内情，导致下级监督无效，同级监督不了，上级监督不到。二是组织监督难到位。由于组织监督机制不够健全，在干部问题的发现程度、处理措施和方法上不够深入，往往采取打折扣、软处理。监督部门接到干部有关问题的举报反映，尤其是提拔干部任前公示反应，找执纪执法部门和有关人员了解核实，相关人员往往抱有“多一事不如少一事”念头，不愿说明事实真相或轻描淡写，造成证据难落实。有时第一次核实时，隐约有些反映，再次核实时变成没有反映。某些矛盾焦点激化以后暴露出来的问题恰恰是以前监督部门应早发现或应严肃处理的问题。三是群众对监督工作的参与意识不够强。造成群众对监督参与意识不够强的原因有好几种，主要是不想监督、不会监督、不敢监督、不便监督。有些群众在平日里可以毫无顾忌地评价某些干部，但给他们提供发表意见的机会，创造谈话的空间时，却很少听到他们的声音，有时只是通过匿名举报信的形式来反映干部问题，使组织上很难核实。

5、干部出口渠道欠畅通。目前，领导干部队伍的出口不畅，主要有思想观念、政治经济待遇、制度等三个方面因素。从思想观念因素看，由于长期受传统的官本位的观念影响，社会上普遍认为官升则荣、官降则辱，有的甚至认为凡是从领导岗位退下来的，一定是犯了什么错误，致使那些正常“下”来的同志精神压力很大。从政治经济利益因素来看，虽然规定退二线干部享受同级干部同等的政治和生活待遇，但实际上，在位领导干部和退下来的干部在受人尊重和经济待遇（可以称之为灰色收入）上有较大差别，使应该下的人受既得利益支配，想方设法不下。从制度因素来看，缺乏明确的规章，如什么情况下，下后有什么待遇，不下有什么惩罚等，都没有明确规定，能下也可以不下，使在位的人尤其是主要负责人受“照顾至上”传统习俗的束缚，乐于做“好人”。受各种因素影响，退二线干部管理也存在着较大困难，从一定程度上影响了干部队伍的活力。

三、加强党对干部管理的对策措施

“制度问题带有全局性、根本性的问题。”党对干部的管理在形式上已颇为完善，但还应从入口、中间管理、出口等环节，对实践中总结出来的好做法、好经验及时以制度形式巩固下来，进一步建立完善干部管理配套制度，着力形成良好的干部管理长效机制。

1、建立完善干部教育培训机制，切实提高干部队伍素质。加强干部教育，是坚持党的基本路线一百年不动摇，把建设有中国特色社会主义伟大事业不断推向前进的客观要求。新的历史时期，要立足于干部队伍现状，继承和发扬我国干部培训的优良传统，借鉴和吸取西方国家公务员培训的有益经验，使干部教育培训实现制度化、法制化。一是建立领导干部定期学习制度。严格贯彻执行《党政领导干部选拔任用条例》规定的“提拔担任党政领导职务的，应当经过党校、行政学院或者组织（人事）部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成。”的要求，按照理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则，分批次有计划地对各类干部进行轮训。二是建立完善以领导干部理论学习学时制为重点的干部在职学习制度。领导干部理论学习学时制，是我县干部教育培训的一个亮点，也是领导干部自我培训的有效途径。把干部述学、讲学、评学、考学等环节有机结合起来，使干部学习收到预期效果。同时，健全领导班子成员中心组学习制度，探索举办短期专题研讨班、干部论坛等多种学习方式。三是建立干部岗位培训制度。根据经济社会发展的需要和职位的要求有计划地进行，包括资格性培训和提高性培训等，使干部更好地履行自己的岗位职责。四是建立完善干部教育培训管理制度。包括干部教育培训经费保障机制、培训与使用相结合制度、计划调训制度、培训档案制度、培训考核登记制度、教学管理制度、培训经费管理制度等。此外，《国家公务员暂行条例》也对国家行政机关工作人员的培训作出了制度化的规定。在各类培训制度执行过程中，要注意资源整合，克服多头培训、重复培训现象，提高培训效果和培训经费投入的比率。

2、建立完善选人用人机制，不断优化干部队伍结构。实践证明，官不在多，够用就行。在社会主义市场经济条件下，选拔任用高素质领导干部对于党和国家事业的发展最为重要。首先，要更新用人观念。在选贤任能问题上，必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾和凭个人好恶等陈旧观念和束缚，不拘一格选人才；在选拔人才上，要看台阶、论资历，但不要搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不抠台阶，论资历而不惟资历；在识人上，要看大节，看主流，看发展，不能求全责备；在人才选拔上，要广开进贤之路，搞五湖五海。其次，紧跟时代潮流，大胆探索有利于优秀人才脱颖而出的制度和办法。一是坚持和完善民主推荐、民主测评制度。合理确定并适当扩大民主推荐、民主测评参与人员的范围和人数，并注意吸收一些了解真实情况并能充分反映群众意见的人员参加。拟提拔的领导干部，必须在民主推荐得票较多的人选中产生，民主测评中优秀、称职票低于80%的，原则上不作为考察人选。在民主推荐环节，要认真研究在民主推荐过程中出现的拉票现象，正确把握“群众公认”的问题，对群众公认作出量的规定。要科学分析民主推荐的结果，把群众评价和组织评价结合起来，防止简单地以票取人现象。二是推行完善干部考察预告制度、差额考察制度、任前公示制度、试用期制度。对拟提拔任用和非领导职务转任领导职务的考察对象以及领导班子届中、届末考察，在实施考察前，都要在一定范围内公开预告。党政领导班子换届考察，考察对象应不少于候选人提名人选的1.5倍；个别提拔任用领导干部时，要在民主推荐和组织推荐的基础上，一般每个职位应提出2名或2名以上考察对象；公开选拔领导干部时，每个职位的考察对象要不少于3名。对领导干部任职前公示期间群众反映的问题，本着既对群众负责，取信于民，又对干部本人负责，保护和调动干部积极性的原则，正确对待和妥善处理。对不影响任职的及时办理任职手续；对经查实有影响任职问题的，不予任用或暂缓任用。对委任制干部一律实行试用期制度。试用期为一年，试用期间享受同级领导职务的政治和生活待遇。试用期满，经组织考核，胜任现职的，正式任职，任职时间从试用期开始计算；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。本人不接受安排的，可自谋出路。三是积极推行干部任免票决制。进一步完善常委会和全委会票决制度，充分发挥常委会和全委会在决定干部任免中的作用。干部任免票决制是审议表决，不同于民主选举，要在无记名投票表决前，进行充分酝酿讨论。有条件的机关党委（党组）也要积极推行讨论决定干部任免票决制。四是大力推行领导干部公开选拔和中层干部竞争上岗制度。要把公开选拔作为任用领导干部的重要方式，逐步提高通过公选产生领导干部在新提拔干部中所占的比例。将引进公开、平等机制与坚持德才兼备、群众公认、注重实绩等原则有机结合起来，进一步改进考试方法，规范操作程序，降低公选成本，提高公开选拔质量和效率。积极探索竞争上岗资格统一考试和跨单位竞争上岗，改进考试考核的内容和方式，使竞争上岗成为中层干部选拔任用、岗位轮换、优化结构、激发活力的主要形式。各级党政机关和参照、依照管理单位中层领导职务出现空缺时，除纪检、组织人事等特殊岗位外，都要采取竞争上岗的方式确定人选。有条件的单位可实行中层领导职位全员竞争上岗，一般职位双向选择。

3、建立完善干部考核机制，充分调动干部积极性。干部考核是干部管理的一项基础性工作。为形成一套科学、完善的干部考核机制，必须探索建立以群众认可的政绩考核评价制度为主体的干部考核相关制度。一是建立完善群众认可的干部政绩考核制度。全面实行领导班子任期目标责任制，建立领导干部岗位职责规范。本着客观、科学、可操作、可比、良好导向的原则，建立健全不同地区、不同类型、不同层次领导干部的工作实绩考核指标体系和评价体系。考核指标主要应包括经济运行情况、社会发展情况和可持续发展等三方面指标，评价指标宜采用间接评价的方法，不能简单地让调查对象说“好”与“不好”。注重考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用和职务、职级及工资调整的重要依据。对那些有本事、政绩突出、群众公认的干部及时得到提拔使用，特别优秀的，可以破格提拔重用。二是建立完善社会化的考核评价制度。聘请社会各方面有代表性的知名人士（如人大代表、政协委员、特邀监督员、知名企业家、离退休干部、派人士等）从各自的角度对领导班子和领导干部进行综合评价，了解社会各界对领导班子和领导干部的满意程度。聘请权威性专业机构，运用专业调查方法（如随机抽样调查），进行定性或定量分析。把人大、政协、县纪委等专项评议纳入考核内容。还可采取问卷调查、媒体公示、民意调查等方式进行政绩评价。三是建立完善干部考核责任制、考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度。在继续抓好党政领导班子和领导干部年度考核、届中、届末考核的基础上，建立干部考核责任制，防止考核失真失实。对考核结果有必要在一定范围内适度公开，指出被考核的班子和干部存在的不足，允许考核对象申诉，做到以理服人。四是积极开展群众评议机关活动。根据工作性质、职能及与投资服务环境和群众生产生活相关度等因素，将党政群机关分为党务、司法、行政执法部门和综合及其他部门等类别，广泛动员各级领导干部、人大代表、政协委员、基层职工群众及纳税人，对机关的工作作风、服务质量、办事效率进行开门评议。评议结果综合得分从高到低排出名次，对前三名的单位，予以通报表彰和物质奖励；对最末一位的单位给予通报批评，取消年终考核奖和综合奖项评先资格，并对领导干部进行诫勉谈话；连续两年处于末位的，可免去该单位主要领导和分管领导职务。

4、建立完善干部监督机制，有效加强对干部及选拔任用工作的监督。“党管干部”的要义在“管”，尤其是监管。实行干部监督，思想教育是基础，制度监督是保证。一是建立完善正常性的干部教育制度。大力宣传中纪委廉洁自律有关规定，通过收看警示教育片、听反腐倡廉报告会、撰写学习体会等多种形式，使干部形成内在的自责机制，让领导干部感到身有责任，不是上级要我做，而是自己要这样做；形成内在约束机制，让领导干部身有约束，不是上级不要我这样做，而是自己不能这样做。二是建立分层次的监督制度。“一把手”由上级组织监督，副职由正职和同级监督机构监督，处分权由上级组织行使。监督应突出重点，要以“监督一把手”为重点。对一把手的监督应该做到“有要求、有检查、有奖惩”，对由于主观原因未达到目标要求的一把手要给予严厉惩罚。监督同时还应该是全方位的监督。在监督对象上，既要监督下级，又要监督上级；既要监督个人，又要监督组织。在监督方式上，既要有纪律监督，更要有决策监督；既要有事后监督，更要有事前监督。三是建立完善领导干部监督的相关制度。积极探索有效监督的形式，发挥人大代表、政协委员的监督和人民群众民主监督、新闻舆论监督的作用，不断拓宽民主监督的渠道。组织部门和纪检监察机关要通过建立健全并认真执行领导干部个人重大事项报告制度、个人收入申报制度、回复组织函询制度、反馈提醒制度、谈心谈话制度、诫勉制度、经济责任审计制度、组织部门定期与各执法部门的工作联络通报制度等，使监督工作真正落到实处。四是强化对干部选拔任用工作的监督。要对《党政领导干部选拔任用工作条例》执行情况进行经常性地监督，切实维护《条例》在干部选拔任用工作中的权威性和严肃性。组织部门每年要对各单位执行《条例》情况进行一次认真检查，发现问题及时纠正。要建立健全干部推荐、考察、任用责任制，真正做到谁推荐谁负责、谁考察谁负责、谁决策谁负责，对违反《条例》规定，造成用人失察失误的，要追究主要责任人和其他责任人的责任。

5、建立完善干部“出口”机制，努力增强干部队伍活力。由于长期受传统观念的影响，干部“能上不能下、能进不能出”成为干部工作的难点和热点问题。要解决这个问题，一方面，树立干部正确的权力观、价值观、政绩观，强化干部在位时的责任，注重在位时的业绩，淡化退位前的职级，使大家明白“下”有多种含义，“下”的原因是多方面的，“下”来的干部未必是庸者。更重要的是，要妥善解决“下”来的干部应有待遇和一些实际问题，建立相应的制度，使干部“下”形成正常化和制度化。一是实行党政领导职务任期制。按照有关规定，党委、人大、政府、政协及其工作部门或工作机构的领导成员，纪委和法院、检察院的领导成员，都要实行任期制。领导干部达到规定任职年龄界限的，一律改任相应非领导职务。选任制和委任制干部在同一职位连续任职一般不得超过10年，在同一领导班子连续任职不得超过15年。党政领导干部在同一职位任职满10年的，除提拔、交流外，可以改任相应的非领导职务，少数经考核优秀的可以提任非领导职务。二是实行部分领导职务聘任制。对一些专业性强的领导岗位，实行聘任制。签订聘任合同书，提出聘期工作目标。在聘期内完不成工作目标，经组织认定，可随时给予解聘。聘期一般规定5年，聘任人选可以通过公开选拔、竞争上岗等方式产生。实行聘任制的领导干部，可以不受任职年限的规定。三是实行党政领导干部辞职制度。制定出台《党政领导干部辞职实施办法》。领导干部由于本人或其他原因，主动申请辞去现职的，按照干部管理权限及时予以审批，并对其工作和政治、生活待遇作出适当安排。领导干部主动辞去公职要求自谋职业的，除特殊岗位外，应予以同意，并有相应的生活保障措施。领导干部因决策失误或工作过失行为造成重大损失的，应引咎辞职或责令辞职。四是建立调整不称职干部制度。加大对称职、不胜任现职干部的调整力度，进一步明确领导干部不称职、不胜任现职的具体标准、调整办法和程度，完善各项配套措施。年度考核认定为不称职的干部，区别不同情况予以免去现职、降职、离岗培训或改任非领导职务；连续两年基本称职、民主测评中不称职票合计超过一定比例的，视为不胜任现职干部予以高调整。五是建立退二线干部的管理制度。退二线干部因退下时的原因不同，在本单位作用发挥也不一，处理不当，往往造成人力资源的巨大浪费。对退二线干部管理，既不能等同于现职领导干部管理，也不能等同于一般干部管理。有必要建立退二线干部管理制度，给他们安排合适的岗位，充分调动其工作积极性。