实行领导班子和领导干部实绩考核的实践报告

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建立和实行领导班子和领导干部实绩考核是新形势下干部制度改革的一个重大课题。近年来，我区从实际出发，认真贯彻江总书记"三个代表"重要思想和党中央关于深化干部制度改革的精神，在建立和实践领导班子和领导干部实绩考核方面进行了积极的探索，逐步形成了一套比较规范的领导班子和领导干部实绩考核制度，有力地推进了各级领导班子和干部队伍建设。

一、我区建立和实行领导班子和领导干部实绩考核制度的简要回顾与总结

（一）实绩考核制度的形成和完善

1998年初，区委、区政府在认真总结我区以往考核工作经验，学习借鉴外地先进做法的基础上，成立了目标管理考核领导小组出台了《1998年全区机关目标管理考核实施细则（试行）》，对以目标管理为主要内容的领导班子考核进行了初次尝试，收到了较好的效果。1999年，区委、区政府又研究起草了实绩考核办法，下达了《关于对各镇乡及区属各单位领导班子和领导干部进行考核的实施意见》，以领导班子和领导干部考核为重点，班子考核、干部考核与目标管理考核紧密结合，两次考核同步实施，两种结果结合运用，把考人和考事有机结合。在总结前两年考核工作经验的基础上，2000年6月又出台了《全区领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，其基本内容有：一个体系、两个内容、三个机制、四个环节构成。

一个体系、即目标责任保证体系。根据区委、区政府年初确定的总体目标，按照各镇乡、街道、区属各单位的工作特点和承担职能任务的不同，以领导班子的岗位责任目标为基础，形成的一个上下贯通、纵横结合、紧密相连的目标责任保证体系。

两个内容、即实绩考核目标内容。领导班子实绩考核内容由两部分构成。一是职能业务目标。重点考核区委、区政府年度分解的国民经济和社会发展主要指标以及有关重点任务目标。二是共性目标。包括领导班子建设、党风廉政建设、基层党组织建设、干部队伍建设和精神文明建设等方面的内容。

三个机制、即目标责任制、考核评价机制、激励约束机制。目标责任机制即明确年度工作目标，它是实绩考核评价和激励约束的基础依据；考核评价机制是实绩考核制度的主体，是对实绩考核目标完成情况和被考核对象的年度实绩作出综合评价；激励约束机制是区委依据考核结果实施奖惩，并把实绩结果作为干部培养、使用和升降调整的重要依据。

四个环节，即指标编制、指标分解、考核评价、考核结果运用。指标编制是根据区委、区政府的年度工作部署、人代会决议、当年工作重点指标等编制考核指标，指标分解是将全区实绩考核指标采取自下而上，自上而下的办法分解到各镇、乡、街道、区属各单位；考核评价实行分类定标、分类考核，做到定量考核与定性分析，考人与考事，集中考核与纪检、组织等部门平时了解掌握情况，群众测评与领导评价相结合；考核结果运用是实绩考核评价结束后，采取大会通报表彰、内部通报、诫勉谈话等形式公开考核结果，并将考核结果作为培养、调整、使用干部的重要依据。

（二）实绩考核制度主要特点

领导班子和领导干部实绩考核既是干部制度改革的重要内容，又是一项全新的工作。从总体上看，我区实绩考核主要有五个特点：

1、考核办法的科学性。领导班子考核与年度工作目标考核有机结合，避免了职能目标管理考核的局限性，能更全面、准确、立体地认识干部，客观地评价干部实绩，综合评定干部适应市场经济新形势，为经济建设服务的本领。

2、考核内容的全面性。我区把区委、区政府确定的国民经济和社会发展主要指标以及实事项目、重点项目、有关责任项目等一系列工作任务作为考事的主要内容。把"德、能、勤、绩、廉"作为考人的主要内容，考事与考人相结合，从而使考核内容能够比较全面地反映被考核对象各方面的情况。

3、考核手段的群众性。考核手段的运用直接关系到考核结果的公认度。我区坚持群众参评和民主公开原则，在扩大考核的群众性上下功夫，采用多方位立体化测评方法，即把各单位的领导班子和领导干部民主测评分为本单位干部（职工）、区级领导、考核组成员等多个层面。同时增加了同级单位互评，既有各镇乡对有关职能部门的测评，又有所有单位之间的互评。据统计，历年发出和收回民主测评表9921份，邀请有代表性的干部群众座谈4215人次，从而增大了考核工作的群众参与度和考核结果的群众公认度。

4、考核程序的规范性。我区在考核程序上科学设计，严格把关，注重把握拟定方案、组织实施、分析研究、结果运用等主要程序。在考核工作实施过程中，严格遵守考核的基本程序，较好地把握考核中述职报告、民主测评、个别谈话、查阅核实、综合评价等主要环节，确保了考核工作的准确性。

5、考核结果的准确性。确保考核结果的准确是考核工作的基本要求，也是整个考核工作的落脚点。我区把领导班子按工作性质和岗位特点分为若干类，把领导干部分为主要负责和非主要负责两块，把内容分为目标考核、干部考核，二者既有区别，又相互弥补；并采用多方位测评和实地考察相结合，使定性考核与定量测评有机结合起来，保证了考核结果的准确性。根据历年考核结果，区委、区政府对33个实绩突出领导班子和43个实绩较为突出的领导班子进行了通报表彰和表扬；对78名实绩优秀的领导干部进行了通报表彰；对18个实绩差的领导班子进行了通报批评；对27名实绩差的领导干部通报批评、诫勉和免去职务。这既使事业心强、务实创新、有实绩的领导班子和领导干部得到充分肯定，又使一些实绩不甚突出的领导班子和领导干部受到鞭策，从而激发了领导班子和领导干部的积极性，促进了全区各项工作的顺利进行。

二、实绩考核工作存在的问题

虽然经过几年的实践，取得了一些进展，收到了好的效果，但是，作为一项探索性的工作，本身有不尽完善的地方，随着新形势的发展，在实绩考核运行中也暴露了一些需要改进、完善的问题。从我们对这项工作的调研中，主要有以下几个方面。

1．考核形式比较单一，缺乏对领导班子和领导干部的平时考核。目前年终实绩考核往往要在短短的考核时间内了解一个干部的全部情况有一定难度，这种年终一次考核定终身的办法难免出现考核失真失误。

2、领导干部考核民主测评内容缺乏具体化。目前，考核领导干部主要从德、能、勤、绩、廉五方面入手，并围绕这五方面设置了优秀、称职、基本称职、不称职等级的民主测评表供参评人中选择填写，但总觉的比较抽象、笼统、模糊，缺乏具体、细化的内容和标准，在实际操作中标准较难把握，一定程度上影响了考核的准确性。

3、考核内容中实绩考核还不够突出。虽然考核内容中无论是班子还是个体考核，都明确规定了工作实绩这一项，但是实绩考核可操作性仍不强，特别是对领导干部履行工作职责情况凭印象。在具体操作中，由于各乡镇特别是局办机关部门之间的差异较大，再加上考核者知识水平又存在一定的局限性，确切、真实地反映出每个班子及成员的工作实绩还存在不足，影响了干部考核工作的实际成效。

4、忽视了对领导干部生活圈、社交圈的考核。领导干部在八小时外的言谈举止，业余爱好，社交活动，更能从一个侧面反映干部的思想品质、情操修养、素质特征等方面的内容。但领导干部八小时外生活圈、社交圈往往了解途径比较少。

5、述职报告没有突出实绩。近年来，班子述职及个人述职的重点不够突出，流于形式。套话比较多，甚至把集体的成功和下属的成绩都往自己身上拦，没有围绕履行岗位职责这一中心，客观分介取得成绩中个人在其中的作用，使述职报告不能起到让群众及考核者真正了解情况的作用。

6、个别谈话实效不明显。个别谈话的质量，可信度是考核工作的基础，取决于考核者和谈话对象双方的素质。而考核人员往往是临时抽调的，对被考核单位情况可能不甚了解，再加上时间的限制，谈话面存在一定的局限性，若抽取的个别谈话对象素质得不到保证，那就难以确保谈话质量。从几年的考核情况看，许多谈话对象由于利益及利害关系所致，至使不愿、不敢、不能吐露真实情况，往往形成了个别谈话中"了解情况的不愿讲，不了解情况的讲不出"的局面，很难真实、可信地考核准干部各方面的真实情况。

7、民主测评中存在的随意性影响实际效果。民主测评以参谰人员的素质和识别能力为基础，民主测评时，凭印象打分，凭喜好打分，有的甚至凭关系打分，有的敷衍了事，这样势必影响民主测评结果的公正性，形成民主测评结果与实绩不符。特别是一些人员少的单位往往出现几个不负责任的人，测评结果的可信度就成了问题，这样造成一些单位领导心理有压力，带来不敢抓敢管敢得罪而影响工作。考核组之间的测评不平衡，考核组对被考核要求不同，对事物的认识角度不同，往往造成组与组之间的测评分高低不一，不理考核的准确性。

8、民主测评中项目设置过于繁琐，不便于操作。民主测评项目设置多，是为了提高群众对干部的了解，增加考核的准确性，但群众打分往往只凭印象，项目多，他们感到繁琐，反而造成考核的不准确性。

9、综合分析缺乏系统评价标准。对考核结果的评价虽然也确立了标准，但由于没有细化指标，实际操作难度较大，缺乏系统地数据分析、具体地对比分析，结果往往以分值、评主观定性。对个别单位内部出现的严重问题，没有作出具体不能评奖条件的规定，往往造成按级别评奖，因而难以作出全面、准确、合理的评价。

10、考核结果没有达到普遍受激励的目的。考核的目的是通过激励先进、鞭策后进，最终对考核结果的综合运用，促使领导干部注重整体素质的提高，形成一种争先恐后，积极进取的良好氛围，但目前只注重前几位和后几位干部考核结果的运用，好的予以通报表彰，差的诫勉和免职处理，近几年来考核优秀人员占参加考核人员的9％左右，其中有连续评为优秀的人员占24％。而忽视了大部分中间人群考核结果的有效反馈，对大部分干部促进不大。如何做好反馈工作，使每个领导干部明确一年工作的评价结果很重要，需进一步完善。

三、加强和改进实绩考核工作的初步设想

以加强和改进领导班子和领导干部实绩考核为切入点不断深化干部制度改革是干部工作的重要课题。实绩考核本身要不断完善、不断改进，这才有生命力，因此，领导班子和领导干部实绩考核可从以下几个方面加以改进：

（一）加强平时考核和调查核实，达到考核形式的科学性

1、建立领导干部重大工作记录制度。领导干部年初要根据领导班子实绩目标任务分解情况制定重大工作计划表、目标中的每一项重大工作都要有具体的数量、质量、时间、措施要求。每季度将重大工作进展情况记录在《领导干部重大工作记录表》（表三）上，由上一级领导签字后报区委组织部备案（副职由主要领导签字，主要领导由区分管领导签字）。建立领导干部重大工作记录制度，能反映出每一个干部的能力、素质、工作责任心，并充分运用到领导干部平时考核中去，更加全面、客观、公正地反映每位干部工作实践情况。

2、建立组织部干部分片联系制度。实行联系制度后，在与单位主要领导的衔接下，组织部干部可以随时采取访谈、参与工作、学习等多种方式了解情况，及时掌握领导班子和领导干部的工作、思想动态。为增强联系制度的有效性，组织部干部要加强责任感，定期向部领导汇报联系单位的有关情况。

3、建立领导干部社区生活监督制度。领导干部在八小时外的言行举止、社交活动等，很大程度上反映了领导干部的素质、情操、品味，同时也是干部是否廉洁自律等方面的全面反映。因此，建立领导干部社区生活监督制度，通过统一发放、回收和管理《领导干部社会生活监督卡》（见表四）的方法，对区管领导干部遵守社会公德情况、廉洁自律情况、参加公益活动情况、社会交往情况及其有损于干部形象的情况进行监督。《监督卡》直接发给领导干部居住社区的居委（村）干部、邻居及有关人员填写，再由填写人以密封邮寄直接送交等方式交回区委组织部。可通过对领导干部居住的邻居、居委等对象的了解，真实地反映干部的情况，同时，提交群众对领导干部的监督力度，使广大领导干部充分接受群众的监督。

（二）增加群众的透明度、参与度，达到考核内容的全面性

1、合理确定谈话范围，增加群众的参与度。个别谈话是了解领导干部的一种最基本的考核方法，能获得较大的信息量，且具体生动。领导干部考核找多大范围的人谈，找哪些同志谈，对群众公认的结果会产生直接的影响。因此，在目前个别谈话的基础上，采用"微服私访"的方法，适当扩大谈话范围，并根据考核对象的工作圈和生活圈，来确定谈话人员的范围。尤其要注意了解被考核对象的服务圈中的普通群众、被考核对象的邻居、被考核对象频频出入的公共场所的管理人员、被考核对象单位的财务人员等，畅通群众说真话的渠道，提高领导干部的考核质量。

2、减民主测评为民主写实评议，增加考核的准确性。进行民主测评，是充分反映民意，扩大群众参与的一个有效手段，是考核工作的一个重要环节。当前，我们对干部民主测评时，基本上局限于民主测评上打勾定档，对准确考核和识别干部带来困难。为此，实行《领导干部民主写实评议表》（见表五）的方法，将写实评议内容纳入干部测评过程中，以弥补定量考核的缺陷。干部民主测评增加写实评议方法，将干部的德、能、勤、绩、廉的标准和内容逐层分解，使之具体化，一是能使考核内涵更丰富，内容更加具体，优在哪里，差在何处，有一个准确评判，有利于考核人员可逐条去对照、衡量；二是把德、能、勤、绩、廉五方面都分解和细化为具体内容来，能使考核方法更科学。写实评议采取集中发表，分散填写，无记名密封投票方式进行，增强了测评的真实性和准确性；三是能使结果分析依据更准确。增加写实评议内容，使测评既有定量分析，又有定性分析；四是能使结果反馈更有效。一方面使领导对干部的工作和表现有更全面的了解，可以有效地避免评价干部的随意性。另一方面被测评者能够充分认识自己存在的不足。

3、在领导干部考核增加履行岗位职责评议，提高班子成员的整体素质。实绩考核是德才素质的综合反映，是干部心理和智慧的结晶，班子集体工作成绩的取得是班子成员共同努力的结果，没有班子成员的相互配合、支持，只靠某个成员个人奋斗，是难以取得好的成绩。但班子成员毕竟各有分工，每个职责不同、所付出的工作量大小不同，所起的作用不同。因此，在实绩评价时，应根据班子成员职责、分工、权力等情况，科学地按职责划分干部实绩，走出"正职的实绩等于副职的实绩之和"、"分管领导的实绩等于分管部门实绩之和"的误区。具体操作中：就是细化不同类型，不同层次领导干部的考核评价标准，把年初下达的各项指标由各单位自行分解到每个领导干部，年终班子主要负责人要对班子成员进行认真分析，分清班子集体与成员个人的工作实绩，正确判断每个干部在班子制定政策和实施决策，以及分头抓落实过程中发挥作用的具体情况去正确把握干部的实绩。把领导干部考核由民主测评、领导评议、考核组评议等三部门组成改为由民主写实评议、领导评议、分管领导对完成任务评议、考核组评议等四部分组成，其中分管领导对完成任务评议《领导干部履行岗位职责评议表》（见表六）分为区分管领导评议和分管部门领导评议以及单位主要领导评议。分值分别设置为民主写实评议分为20%，领导评议分为20%，完成任务评议为30%，考核组评议分为30%。考核组应结合被考核单位的实绩目标，既注重了解其工作思路、落实措施及效果，还要了解其工作中努力程度和依赖的客观条件，并提出考核意见。

（三）对考核程序进一步完善、规范，达到考核的合理性

1、突出实绩，做好述职报告。述职报告是领导干部接受群众监督，进行自我教育的有效手段，也是领导干部展示自己能力水平和政绩的重要渠道。述职的好环直接影响到领导干部的威信和形象，对以后开展工作有非常大的影响。但有的干部对自身工作评价失当，不恰当地反映自己的成绩，模糊本人与他人所做的工作区别，实行"成果共享"。因此，考核前首先被考核对象按《述职报告的内容》（见表七），在党委（党组）会上进行通报，然后党委（党组）提出修改意见后，在述职大会上向干部群众宣讲，再由考核组在个别谈话中进行考核印证，努力在领导干部中促导形成"想干事、干实事"的良好工作氛围。

2、实行考核反馈制度。为了使考核的结果能得到很好的发挥，达到促进工作的目的，因将年终考核得出的评价结果和平时掌握的情况，用《考核评议情况反馈表》形式（见表八）如实反馈给被考核单位和本人。主要分三个层次来进行。首先将干部群众的意见、建议梳理好，及时反馈给被考核单位主要负责人，并就考核结果及有关问题交换意见，重点是干部群众在评议、访谈中，对领导班子及成员的工作、自身建设以及廉洁自律等方面所提出的具体意见建议；然后由主要负责人召开领导班子成员会或个别谈话，通报领导班子的考核情况，肯定成绩，指出问题；最后将班子成员的考核情况分别通报反馈给个人，并在实绩考核反馈表上签字。这使广大领导干部进一步了解干部群众对自己的评价以及对自己发展与未来工作的期望，使领导干部逐步形成正确的自我"认可度"。

3、考核材料进一步规范化。目前，现行领导干部考核材料的写法一般是思想政治情况、德才表现和工作实绩情况，再加不足之处，这不利于展示和实践中有血有肉的人；领导干部考核缺乏量化标准，这对我们全面准确评价领导干部带来了一定难度。因此，在原有领导干部考核材料的基础上，用《领导干部材料表》形式（见表九）来反映该领导干部的性格、气质、业余爱好、平时社交范围等内容，通过考核为领导决策提出更加全面准确的信息。

四、加强考核干部的自身建设，保证考核的公正性

1、建立高质量的考核人员队伍。干部考核队伍在考核中起着举足轻重的作用。由于考核队伍临时抽调，往往有临时观念、责任心不强、看人不准等现象。因此，要以组织部门的同志为主，精心挑选考核组成员，从纪检、人事及有关部门中挑选思想政治素质好，有较强的党性原则，有较高政策理论水平，具有较强的综合分析能力和熟悉干部业务、了解基层情况的同志，组成知识互补、结构合理的高素质考核队伍。

2、加强培训，提高业务水平。业务培训是提高考核质量的手段。要不定期地组织考核人员进行岗位培训，不断提高他们的综合素质，做到考核工作的程序、方法、艺术、步骤了如指掌，并娴熟运用。要保持考核人员的相对稳定，确保考核工作的连续性。