完善干部考察评价办法研究报告

导语：完善干部考察评价办法研究报告一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

干部考察评价是指按照一定的价值标准，对考察对象所进行的价值判断，是一种目标导向的评价模式。干部考察评价的内容、方法和模式随着时间的推移有很大的不同，同时，不同的区域，评价的内容、目标和方法等也不同，表现出时间和空间特性。干部考察评价可以通过对各种信息和资料的收集，来研究考察对象的价值取向和工作实绩，可以帮助考察对象发现自己的优点和不足，了解自身学习、能力和身心发展的状况，激励自我完善和发展。

干部考察评价存在可以量化的客观现象，同时也存在大量不可量化的主观现象。长期以来，干部考察评价研究的方法论是一个单一的、封闭的体系，近几年，又单纯强调客观，一切用数据说话，对各种复杂的不确定的因素也尽量量化。任何一种方法都有自身的优点和不足，单一的方法无法解决考察中所有的问题。所以必须从多角度看问题，倡导多元化的考察评价方法，要从定性研究的方法出发，重视社会科学方法在评价中的应用，从社会科学研究方法论和实证自然科学研究的方法论中，寻求定性与定量研究的结合点，进行全面的辩证的综合分析，作出较为科学的评价。

干部考察评价也不是一个简单的、直观的、机械的过程，而是一个复杂的过程。在新的形势下，我们要改革考察评价的方法、内容和形式，提倡评价主体的多元化、评价方法的灵活性、评价内容的全面性，突出过程评价和自我评价，逐步探索和形成发展性评价制度。

一、干部考察评价的概况

(一)干部考察评价的内容

1、干部考察的目标评价：干部考察的目标就是对那些干净干事、群众公认度高、政治上过硬、业务上精通的干部工作积极性和创造性的肯定。任何工作的开展要以目标为导向，工作的成效要以完成目标的程度来评价和检验。建立完整科学的目标体系是开展目标管理的前提，必须自上而下或自下而上层层制定具体目标，建立起纵横联结、完整严密的目标体系，把各级负责人和各部门、各岗位人员都严密地组织在目标体系中，明确各级、各岗位的职责内容、权益范围，使每个干部充分了解自己的工作任务、责任和价值。目标的合适程度，要以能否起到激励作用来衡量。切实可行的目标能振奋人的精神，激发人的斗志，形成共同为预定目标奋斗的整体合力；不切实际的目标，必将挫伤群体的工作积极性，造成人心不齐，士气低落的被动局面。

2、干部考察的过程评价：全面涉及干部考察的准备、干部考察的实施、干部考察的总结各个阶段，即从干部考察对象的确定、进行考察到搜集整理分析材料、形成正确的考察材料的每个环节的评价。

3、干部考察的结果评价：指对干部考察的结果进行总体的评价,评价结果采用定性与定量相结合的方式，以定性描述为主。

4、干部考察的条件评价：在干部考察评价中，考察标准随着考察组成员个体差异、考察时间、考察环境等因素不断的变化而变化，以前考察的情况与现在不同，现在考察的情况与将来不同，因此，在干部考察评价时，要考虑历史因素和各种具体的环境因素，要随着时间和环境因素的变化而经常对考察评价标准进行完善和修改。

(二)干部考察评价的类型

根据干部考察的内容，可以分为效果主导型、品质主导型和行为主导型三种评价类型：

1、效果主导型：考察的内容以工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点在结果，而不是行为。由于它考察的是工作业绩，而不是工作过程，所以考察的标准容易制定，并且也容易操作。效果主导型考察具有短期性和表现性的缺点，它对从事有具体目标工作的干部较适合，但对从事事务性工作的干部考察不太适合。

2、品质主导型：考察的内容以干部在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他这个人怎么样？”，由于品质主导型的考察需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，操作性较差，但是较适合对干部工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考察。

3、行为主导型：考察的内容以考察干部的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作过程，而非工作结果。考察的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对从事管理性、事务性工作的干部进行考察。

(三)干部考察评价的功能

通过干部考察可以让干部明白组织对自己的评价，清楚自己的优势、不足和努力方向，从而改进工作、改善表现，达到组织的期望和要求。干部考察还可以为组织部门和干部之间建立起一个沟通的桥梁，促进组织部门和干部的相互理解和协作。具体而言，干部考察评价主要有以下功能：

1、为干部的职务任免等调整提供有力的参考依据。干部考察的结果会客观地对干部是否适合原岗位、是否适宜新岗位等做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让干部本人和其他干部接受和认同。

2、为组织部门和干部之间提供一个沟通的机会。考察沟通可以使组织部门及时了解干部的实际工作状况及深层次的原因，干部也可以了解到组织部门对自己的要求和希望，促进了组织部门与干部的相互了解和信任，提高了考察的穿透力和工作效率。

3、让干部清楚组织对自己的真实评价。虽然组织部门和干部可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但干部还是很难清楚地明白组织对他自己的评价。干部考察是一种正规的对干部进行评价的系统，由于评价结果是向干部公开的，干部就有机会正面的清楚组织对他的评价，这样可以防止干部不正确的估计自己在组织中的位置和作用。

4、让干部了解组织对自己的期望。每位干部都希望自己在工作中有所发展，组织的考察提拔就是为了满足干部的自我发展的需要。但是，仅仅有目标，而没有进行引导，也会往往让干部不知所措。干部考察评价可以让干部清楚自己需要改进的地方，明确前进的方向，为干部的自我发展铺平道路。

二、当前干部考察评价工作存在的问题

（一）考察评价标准不够明确。考察评价干部主要看其德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，但究竟怎样来衡量，如何来评定等次，目前还没有明确的尺度，干部考察评价缺乏具体的、便于操作的量化标准，尤其是缺乏不同类型、不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察评价指标。

（二）考察评价内容缺少侧重点。实际工作中，在确定考察评价内容时存在着忽视干部的个体性和差异性现象，对所有干部的考察评价内容都相同，没有根据岗位的性质和干部的特点来确定考察评价的重点，考察的效率不高，主次不明显。

（三）考察评价范围存在局限性。偏重于对被考察对象八小时内工作表现的考察，而对其八小时外的社交、生活和家庭情况考察重视不够，在考察时空上存在盲区；偏重于听取被考察对象的同级或上级的意见，找熟悉其社交圈、生活圈的知情者了解情况不够，在考察载体选择上存在偏差；偏重于对被考察对象的表面现象的考察，而对于一些深层次的比较隐蔽的问题调视不够，在考察层次把握上存在误区。

（四）考察评价方法缺乏灵活性。目前，考察评价干部，通常采用民意测验、民主评议、个别谈话和座谈等方式，考察评价形式单一、办法不多。考察中很少根据被考察对象的岗位职责，以及遇到的实际问题，区别不同对象，按不同要求进行考察方法的调整，往往偏重于静态的考察，缺少实地的、跟踪的动态考察，考察者对被考察对象情况的掌握以及最终评价比较肤浅，缺乏深度。

（五）考察评价结果还欠全面客观。当前对干部考察结果的评价还存在着狭窄性和局限性，参与评价的主体比较少，对干部的思想道德等综合素质，以及存在的不足和问题了解掌握不透彻，评价不深刻、不全面。

三、改进干部考察评价办法和措施

（一）建立干部考察评价指标体系

系统理论指出，任何客观的事物都是系统与要素的统一体。任何客观事物都是由若干相互联系、相互作用的要素组成的有机体。要素是构成系统的组成单元，系统的组成单元又可分为不同的层次。在一个稳定的系统中，要素之间相互独立，彼此存在，有着差异性；同时，又按一定比例，相互联系和相互作用，形成一定的层次结构。

根据这一原理，我们可逐步地建立干部考察评价的指标体系。一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。具体到对干部考察的评价，可以通过以下指标体系来进行：

1、智能因素：主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验。（1）知识是个人经过有目的、有选择地学习后，在头脑形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作业绩有密切关系，它是做好工作的基本条件。对知识的考查，一是看容量，二是看结构的合理性。后者对工作业绩的影响更为直接。（2）智力与知识互为联系，一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知识的不断积累，又有利于智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例。（3）能力倾向广义地说，包括人的身体条件、智能、性格、兴趣等是否适合于某个方面的职业领域，狭义地说，是指为了有效地进行某种特定活动所必需的特殊能力。（4）实践经验是指从亲身参加活动或者直接观察活动中得到的知识、技巧和行为方式。实践经验与工作业绩之间有明显的相关性，在某种意义上，经验比学历、知识更重要。

2、非智能因素：主要包括政治素质、成就动机、社会适应性、身体条件。（1）政治素质主要是指一个人的政治立场、信仰和态度倾向，主要体现在思想觉悟、道德情操和价值水准上。政治素质决定工作的方向，是干部考察评价中不可忽视的主要指标。（2）成就是指一个人在工作中达成组织或个人目标所设置的期望值。实践证明，工作业绩的大小，取决于一个人的能力与成就动机的强度。即强度较高的成就动机将有助于工作上的成功。有研究表明，成就动机处于中等强度时，工作业绩最佳。（3）社会适应性是指人与社会相互作用时的心理承受水平以及自我调节能力。它包括人的气质、性格、应激能力等心理指标。它虽然不是重要指标，但是在实际工作中又无时不在影响和制约着一个人对知识的运用、经验的积累和才能的发挥。在特殊的情况下，它将起到比智能因素更为重要的作用。（4）身体健康，精力充沛是取得工作业绩的前提和保证。

（二）合理确定考察评价内容

1、考察评价内容确定原则。考察评价内容主要以岗位的工作职责为基础来确定，但要注意遵循三个原则：

（1）与组织要求相一致。考察评价内容实际上就是对干部工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是干部行为的导向。考察评价内容是组织要求的具体化和形象化，因此，在考察评价内容中必须明确：组织在鼓励什么，在反对什么，给干部以正确的指引。

（2）要有侧重。考察评价内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考察的效率，降低考察成本，考察评价应该选择岗位工作的主要内容进行。这些主要内容实际上已经占据了干部大部分的工作精力和时间。对难以考察评价的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。

（3）不考察无关内容。干部考察评价是对干部的工作考察评价，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考察评价。比如说干部的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考察评价内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考察成绩。

2、考察评价内容分类。为了使干部考察评价更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据组织的管理特点和实际情况，对考察评价的内容进行分类。比如将考察评价内容划分为“重要任务”考察、“日常工作”考察和“工作态度”考察三个方面。“重要任务”是指在考察期内考察对象的关键工作，“重要任务”考察具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的干部不进行“重要任务”的考察。“日常工作”的考察一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以选取重要项目考察。它具有考察工作过程的性质。“工作态度”的考察可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，对于不同岗位的考察评价有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。

（三）正确选择考察评价办法

为切实提高考察评价的科学性和准确性，在考察评价对象、内容、标准确定后，要根据不同的岗位和考察环境等因素，选择合适的考察评价方法。

1、等级评估法。根据工作分析，将被考察对象的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考察人根据考察对象的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该干部的考察成绩。等级评估法适合于个别干部提任的考察评价工作。

2、目标考察法。是根据考察对象完成工作目标的情况来进行考察的一种干部考察方式。在开始工作之前，明确考察对象需要完成的工作内容、时间期限及考察的标准。在时间期限结束时，考察人根据考察对象的工作状况及原先制定的考察标准来进行考察。目标考察法适合于年终考核和任期目标考核评价工作。

3、相对比较法。对同一单位有两名以上考察对象进行考察时，对干部进行两两比较，任何两位干部都要进行一次比较。两名干部比较之后，工作较好的干部记“1”，工作较差的干部记“0”。所有的干部相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，干部考察的成绩越好。相对比较法每次比较的干部不宜过多。相对比较法适合于同一单位内部的差额考察评价工作。

4、小组评价法。指由两名以上熟悉该干部工作的考察人，组成考察组进行干部考察的方法。它的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向考察对象公布考察的内容、依据和标准。在评价结束后，要向考察对象讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和考察对象个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考察偏差，考察组成员应该首先了解干部的具体工作表现和工作业绩，然后再做出评价决定。

5、重要事件法。考察人在平时注意收集考察对象的“重要事件”，这里的“重要事件”是指考察对象的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考察结果。该考察方法一般不单独使用。

6、评语法。是指由考察人撰写一段评语来对考察对象进行评价的一种方法。评语的内容包括考察对象的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。由于该考察方法主观性强，一般不单独使用。

7、强制比例法。根据正态分布原理，优秀的干部和不合格的干部的比例应该基本相同，大部分干部应该属于工作表现一般的干部。所以，在考察分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。强制比例法适合相同职务干部较多的情况，能有效地避免由于考察人的个人因素而产生的考察误差。强制比例法适合于年终考核、届中、届末考察评价工作。

8、情境模拟法。是一种模拟工作考察方法，它要求干部在考察组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，考察组根据完成的情况对考察对象的工作能力进行考察，是一种针对工作潜力的考察方法。情境模拟法适合于公开选拔中的考察评价工作。

9、综合法。就是将各类干部考察评价方法进行综合运用，以提高干部考察评介结果的客观性和可信度。

（四）采用合适的评议方式

对考察对象进行评议，是干部考察评价的一个必要环节。根据考察对象和考察评价办法、内容的不同，评议方法也可以采用多种形式，为有效地减少考察误差，提高考察评价的准确度，应采用合适的评议方式。

我们可以安排上级评议直接下属的“重要工作”和“日常工作”，同事之间互评“工作态度”。还可以让干部对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考察人了解考察对象的自我评价，以便找出自我评价和组织评价之间的差距，这个差距可能就是被考察者需要改进的地方。

1、目标评议。考察组对考察对象的“重要任务”考察采取目标评议方法。在单位年度工作目标确定后，都要分解到每个科室和每个人，因此被考察对象有一个“重要任务分解书”，该分解书中明确了任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2、自评。即考察对象的自我考察，考察结果一般不计入考察成绩。自评是考察对象对自己的主观认识，它往往与客观的考察结果有所差别。考察人通过自评结果，可以了解考察对象的真实想法，为考察沟通做准备。在自评结果中，考察人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考察。

3、互评。是干部之间相互评议的考察方式，互评适合于主观性评价，互评的优点在于：首先，干部之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用。在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少干部之间的相互猜疑。

4、上级评议。在上级评议中，评议人是考察对象的管理者，多数情况下是考察对象的直接上级。上级评议适合于考察“重要工作”和“日常工作”部分。

5、书面评价。由于每位干部都有不同的特点，而标准化的考察方式则忽略了这个因素，将干部等齐划一，不利于干部个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定干部成绩；指出干部不足；组织对干部的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由单位人事部门统一撰写。

（五）加强考察中的沟通交流

考察沟通是干部考察评价的一个重要环节，它是指考察人与考察对象面对面的对考察结果进行讨论，并指出优点、缺点和需改进的地方。考察沟通的主要任务是让考察对象认可考察结果，客观地认识自己并改进工作，这也正是进行干部考察的根本目的。考察沟通一般由考察人和考察对象单独进行，沟通的程序为：先对考察对象的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取考察对象的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后对考察对象进行一番鼓励。因此，在考察人和考察对象之间应建立一种平等、信任的关系，双方互相沟通、理解，让考察成为一种双方作为活生生的“人”的互动交流，这样才能保证考察评价的真实性和公平性。

（六）综合评价干部考察结果

为准确评价干部考察结果，增强评价工作的客观性和公正性，考察结束后，组织部门召开干部监督工作联席会议，纪检、法院、检察院、公安、综治、计生、信访、社区等相关部门派员参加，组织部门先在会上通报考察对象的有关情况，交流有关信息，有关部门分别提供各自掌握的考察对象某一方面的表现情况，专项问题邀请有关专家一起参与。同时，要建立干部考察评价会审机制，对干部考察结果进行综合评价。干部考察评价会审由组织部门召集，考察组全体成员和组织部门有关科室负责人参加，考察组对干部考察中收集的材料、谈话纪要等进行分析后，拟出初步评价提纲，干部科室提供考察对象平时的德才等表现情况，干部监督部门提供考察对象的廉洁自律等情况，经集体会审，然后再提交组织部部务会议讨论，最终形成客观的全面的考察评价意见。