人才发展战略研究报告

导语：人才发展战略研究报告一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

人才发展战略是经济社会发展战略的重要组成部分，是一项涉及面广、持续时间长的庞大系统工程。为充分发挥人才在我区经济社会发展中的重要作用，区委组织部、区人才办课题组调研和分析了全区人才发展情况，存在的主要问题及原因，提出符合本区实际的人才发展战略思路和措施。

一、我区人才发展战略的基本要求和现实基础

开展人才发展战略研究，必须顺从人才发展战略的自身规律和本质要求，采取扎实有效的措施，稳步实施，积极加以推进。

(一)我区人才发展战略的基本要求

1、把人才资源作为战略性的资源予以高度重视。随着经济全球化进程的进一步加快，新科技革命的迅猛发展，世界资源开发的重心逐步由物力资源向人力资源转移，人才资源已经成为最宝贵的第一资源。当今和未来的综合实力竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动、赢得未来。实施人才发展战略必须引起领导的高度重视，做到思想到位、认识到位、措施到位，齐抓共管，形成合力。

2、把发展作为人才工作的出发点，形成人才优势。发展是第一要务，实施人才发展战略必须使人才状况适应经济社会发展的需要，纳入经济社会发展的总体布局。要通过长期不懈的努力，形成一个区域优势，通过人才主观能动性发挥，吸引资金项目和其它人才，实现经济增长方式由资金项目主导型向人才主导型转变。虽然由于区位、自然等方面的原因，在我区要实现人才全面主导经济社会发展的可能性不是很大，但要力争在比较多的方面，至少在某些优势领域上能起主导作用，形成有明显特色和强大竞争力的产业，进而带动经济社会的全面发展。

3、把创新人才工作机制和环境作为战略性措施予以考虑。实施人才发展战略，必须创新人才工作机制和环境，健全人才工作组织领导机构，做到有人管事、有强大的力量抓人才工作。要大幅度增加对人才工作的投入，做到有钱办事，有足够的钱办要紧的事，打破人才成长的常规，实现大的提升，力争在人才的数量、质量以及人才工作的机制和环境上有突进式的发展。要把人才置于优先发展的位次，采取超乎寻常的战略举措，加以重点攻关，从而推动经济社会的快速发展。

(二)我区人才队伍建设现状

1、人才总量不断增加。到2004年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍各有特点：

（1）党政人才队伍。总数395人，学历结构相对较高，年龄结构相对较大。大专以上学历占88.4%，分别是事业专业技术人才、企业经营管理人才的1.69倍和4.1倍；平均年龄41.5岁，35岁以下的分别比事业专业技术人才、企业经营管理人才少36.04和22.04个百分点。另外，女干部、非党干部分别占13.23%和3.3%。（结构情况见表一）

党政人才队伍学历、年龄结构表表一

分类合计学历年龄

研究生大学大专中专以下35岁以下36至50岁50岁以上

总数3952141206466728939

比例0.535.752.211.616.9673.169.87

（2）企业经营管理人才队伍。总数5835人，占人才总数的49.68%。企业经营管理人才队伍文化素质总体比较低。大专以上学历占21.94%，分别是党政人才和事业专业技术人才的0.25倍和0.42倍，中高级职称比事业专业技术人才队伍少5.77个百分点。年龄较党政人才少22.21个百分点，较事业人才多11个百分点。由此可见，我区一些企业对人才的吸引力比较弱，人才整体结构比较差，人才引进难、留住难已成为企业发展的制约因素之一。（结构情况见表二）

企业经营管理人才学历、职称和年龄结构表表二

分类合计学历职称年龄

研究生大学大专中专以下高级中级初级35岁以下35至50岁50岁以上

总数58353039774554381337446022762975584

比例5.216.7478.060.6522.9176.44395110

（3）事业单位专业技术人才队伍。总数4462人，占人才总数的37.99%。大专以上学历占52.51%，中高级职称人才占29.33%，35岁以下人才占53%，人才结构明显好于企业经营管理人才，特别是一些高层次人才多数集中在事业单位，说明我区经济社会发展仍较慢，人才发挥作用的平台比较少。（结构情况见表三）

事业单位专业技术人才学历、职称和年龄结构表表三

分类合计学历职称年龄

研究生大学大专中专以下高级中级初级35岁以下35至50岁50岁以上

总数446210703163121181921663260723641786312

比例0.215.7436.5747.492.2327.170.6753407

2、人才整体素质不断提高。到2004年底，全区共有大学本科学历约1263人，占人才总数的10.6%，比2000年提高了2.1个百分点，有高级职称人员230人，占人才总数的0.2%。享受国务院特殊津贴的1人，被列为“市111人才工程”高级人才8人，“市111人才工程”后备人才29人。2001年以来，已引进各类专业技术人才300多名，博士后2名。

3、人才创业环境不断优化。近年来，我区陆续出台《关于实施新世纪人才工程的决定》、《关于加快人才引进的若干规定》、《关于进一步加强专业技术人才队伍建设的若干意见》、《普陀区优秀专业人才管理办法》等多项规定，建立外地工作的普陀籍人才库和人才引进的绿色通道，在人才落户、经费补助、技术要素参与分配等方面作出了明确规定。加强人才创业载体建设，抓好博士后工作站、海洋高科技园区等一批创业基地建设，以产业企业和创业基地集聚人才，人才引进的广度和深度进一步拓展，集聚能力进一步加强。

4、人才服务体系不断完善。建立了区级人才交流市场和民营人才中介机构，人才市场体系框架初步形成，并向信息化、网络化方向发展。人才市场服务功能日趋完善，服务领域由行政企事业单位扩大到整个国民经济，服务对象扩大到各级各类人才，包括乡土人才，工作方式由行政调配为主转向人才预测规划和市场配置人才资源。

5、人才作用不断显现。“十五”以来，列入区级科技项目达149项，列入市级以上科技项目97项，获得市级以上科技进步奖15项，争取省和国家科技项目经费2010万元，比“九五”增加3.1倍。

（三）我区人才队伍建设存在主要问题及原因

1、人才总量相对不足，整体素质偏低。我区人才拥有量11745人，占全区总人口的3.6%，年均增速2％左右，人才所占比例和年均增速均低于全省、全市平均水平。人才总量储备严重不足，缺口较大，难以满足我区经济社会发展的需要。主要是由于我区高新技术产业发展滞后，一些企业经济效益差，专业技术人员报酬不高，缺乏人才吸纳的主体。

2、人才结构和布局与经济社会发展不相适应。从人才结构看，传统专业型人才比较多，新型实用型人才相对较少。党政人才队伍中，文秘、党政管理、人事管理类人才比较多，熟悉经济、外贸、旅游、WTO规则、金融财政等方面知识的人才较少。事业单位中，教育、卫生系统专业人才占60%以上，城建、规划、旅游、环保、信息技术等专业人才较少，教育、卫生系统在全国、全省有名气的名医、名师也很少。企业单位中，电子、机械等传统工业以及财务、行政管理等通用专业人才相对较多，电子信息、港口、船舶修造、海洋生物工程等专业人才奇缺，尤其是具有现代管理理念和战略眼光的复合型企业经营管理人才缺乏，这种结构状况难以适应我区经济社会的发展。在人才分布上，经济发达乡镇、区属单位的人才资源相对较为丰富，经济欠发达的海岛偏远乡镇人才数量比较少。在人才层次上，一般性人才相对比较多，领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足。

3、人才机制不够灵活，管理滞后。去年以来，我区推行了事业单位机构改革，出台了一系列的政策措施，但从目前运行情况看，多数单位在人才配置上仍带有计划经济的配置色彩，没有从根本上冲破以市场配置岗位的需求，特别是没有盘活现有的专业人才，出现岗位配置不当，部分专业人员学非所用、专业不对口，导致人才使用效益低下，人才的潜能没有得到充分发挥。同时，分配制度不活，大锅饭、温饱型现象依然存在，收入分配档次没有真正拉开，难以有效调动各类人才的积极性和创造性。

4、高层次创新人才少，外流严重。全区高级专业人才占人才总数的1.96%，市级学科带头人占人才总数的0.26%，这说明我区高层次专业人才数量较少。同时，受海岛客观条件的影响，科技人员待遇不高，人才聚集仍有一定难度，不但外地人才引进困难，而且现有本地人才外流现象严重。据统计，近三年，我区教育系统骨干教师和卫生系统中高级医务人员辞职、外调经济发达地区的有100多名。

5、集聚人才的综合环境有待改善。我区引进人才难、留住人才难,除人才待遇低因素外，最重要是综合环境比较差。产业环境上，我区经济总量小，人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。人文环境上，用人单位对人才工作重视不够，对人才关心不够，对科技和人才工作的宣传也不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重知识、尊重人才的社会氛围还没有真正形成。物质待遇上，我区与经济发达的地区相比，在工资、福利待遇等方面存在较大差距。

二、我区人才发展战略的基本思路

（一）基本思路

以“三个代表”重要思想和党的十六届四中全会精神为指导，按照党管人才要求，积极实施人才强区战略，抓好人才的培养、引进和使用三个环节，创新机制，优化结构，合理布局，扩大人才总量，提高人才素质，努力建设一支以党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才为重点的人才队伍，为我区经济社会发展提供强有力的人才保证。

（二）战略目标定位

通过几年努力，力争把普陀区建设成为高层次人才柔性流动的流向地，周边地区人才聚集的高地，各类人才创业的乐园。

1、按照产业发展的特点，引进和培养各类人才，使人才总量有较大幅度的增加，人才结构能适应经济社会发展的需要，人才队伍素质明显提高，在旅游、水产品加工、临港工业、船舶修造等主导产业上形成人才优势。

2、人才使用、培养、引进、流动、激励、保障等机制和政策比较健全，各类人才能发挥较好作用。

3、人才创业、发展和人文等环境良好，尊重知识、尊重人才成为一种社会时尚，人才集聚功能有较大增强。

（三）人才结构特征预测

1、人才总量需求预测。考虑到经济社会发展的需要，到2010年，全区人才总量达到2万人，比2004年净增8255人，加上这6年中因人才退休等减员需要补充1000多人，约需增加人才共9200人，平均每年需补充人才1500名左右。

2、人才队伍素质预测。2010年，我区按规划将基本实现现代化，根据省统计局提供的《浙江省县域基本实现现代化指标体系》要求，届时每万人拥有大专以上文化程度的人数要多于250人。考虑到近年来，我区人口连续几年出现负增长，预测到2010年全区人口约为33万人，要求人口中大专以上文化程度的人数至少为8250人，预测到2010年人才总量达到2万人，即到2010年时，我区大专以上文化程度的人数至少达到人才总数41.3%，比2004年时的37.6%提高3.7个百分点。

3、人才结构目标预测。这里的人才结构指专业技术人员的专业技术职称结构，到2010年使我区专业技术人员的高、中、初级职称结构趋于合理，方法主要是提高中、高级人员的比例，中、高级职称人员比例分别由2004年的26.8%、2.4%分别提高到2010年的28%和3.0%，职称结构比由2004年的1：11：29，提高到1：9.3：23，使高层次、高学历人员随着经济的发展得到提高。

4、人才分布目标预测。根据目前人才在一、二产业分布比重较低、区域分布不够合理的实际，结合我区经济社会发展的特点，应调整人才分布结构，重点调整人才在一、二产业和偏远乡镇的比重，使人才分布结构更趋合理。

（四）战略重点

1、党政领导人才队伍建设。党政领导人才是我区人才队伍的重要组成部分，必须以加强执政能力建设为重点，注重区、乡镇（街道）副科级领导干部队伍建设，形成科学决策能力、综合分析能力、开拓创新能力强，结构合理、素质较高的领导干部队伍，以适应经济社会快速发展的需要，使党政领导人才的平均年龄从41.4岁下降到40岁以内，大学本科学历由37.7%提高到50%。同时，加强后备干部队伍建设，使全区后备干部的数量每年保持在400名左右，其中正科后备干部100名左右，副科后备干部300名左右，女干部不少于60名，非党干部不少于40名。

2、专业技术人才队伍建设。调整专业技术人才结构和分布，培养和引进各类专业技术人才，到2010年专业技术人才达到1.8万余人，每万人口的人才占有量达到全市平均水平，以适应经济社会发展的需要。重点是培养和引进各类高层次专业技术人才（学科学术带头人）。今后几年，引进各类高层次人才50名，各学科技术领域要结合各自发展的主攻方向和重点任务，创造条件，使中青年骨干能承担重任，使青年人能迅速健康成长，逐步造就一支素质高、结构优、后继有人的学术技术骨干队伍。从我区产业发展的特点出发，着力培养一批海洋经济高级人才，渔农业、工业方面的学术带头人，旅游、贸易方面的综合型专业技术人才。

3、企业经营管理队伍建设。企业经营管理者是企业发展的领头羊，要以提高综合素质为重点，着力把企业经营管理者培养成思想觉悟高、经营能力强、掌握现代管理知识和信息技术、善于驾驭企业的复合型人才，逐步培养和造就一支职业化、现代化和国际化的懂专业、会经营的优秀企业家。经过几年努力，形成结构合理、综合素质高的企业经营管理队伍。在规模以上企业都建立企业经营人才后备队伍，在企业经营管理人员中逐步实行职业资格制度，企业经营管理者拥有职业资格证达到50%以上。

4、渔农村实用人才队伍建设。加强渔农村实用人才队伍建设，是解决“三农”问题的关键，要在渔农村建立各种形式的科技示范户，帮助渔农民掌握种养技术，特别是帮助失地农民、双转渔民掌握渔农实用技术，使其成为“土专家”、“田秀才”，尽快形成渔农村实用人才群体。

三、我区实施人才发展战略的措施和办法

1、更新观念爱人才。加快普陀经济社会的全面发展，必须把人才队伍建设作为全区各级党委、政府的一项重大而紧迫的任务，摆上重要议事日程，切实更新人才观念，真正使人才资源变人才优势。一是树立“人才资源是第一资源”的观念。按照“科学技术是第一生产力”的要求，牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想，大力发展“人才经济”，把人才发展作为各级政府和部门工作的重中之重，采取有力措施，实现优先发展。二是树立“人才资本优先投入”的观念。加大政府对人才引进、培养和奖励的经常性投入力度，鼓励和支持企业自主投资、自主开发人才，建立高新技术人才创业风险投资基金，积极引导其它社会投资，逐步实现人才资本投资主体的多元化。三是树立“大胆使用青年人才”的观念。高度重视青年人才的培养和使用，坚决破除论资排辈、求全责备的旧习，不拘一格选拔、使用青年人才。尽快制定切实可行的培养选拔政策，促进优秀青年人才不断脱颖而出。四是树立“不求所有、但求所用”的观念。打破人才地域和身份的界限，鼓励人才“柔性流动”，坚持引人和引智相结合，通过客座教授、特聘专家等多种形式，吸引高层次优秀人才为普陀经济社会发展服务。

2、整合资源揽人才。一是盘活现有人才资源。企事业单位是我区各类人才的主要集中地，占人才总数的87.6%，要摸清现有人才岗位情况，优化岗位设置，根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型特点的企事业单位人事制度模式，真正做到专业人才专业对口、学有所用，发挥专业人员的积极性和创造性。二是要积极引进各类专业人才。要针对我区专业人才分布的特点，重点引进工业、旅游、渔农业等专业人员，要积极引进大中专毕业生充实到乡镇工作，提高乡镇人员的素质。引进的重点对象是本地籍的优秀大中专毕业生，对引进的本地籍的优秀大中专毕业生要给予与引进的外地大学生同等的待遇。要积极引进既有丰富理论知识，又有一定实际工作经验，既精通专业，又具有行政管理才能的复合型人才。要把国内外人才智力的引进，特别是中高级人才的引进，纳入全区经济社会发展的总体规划，列入各级各部门的任期目标，纳入各级领导班子“一把手”的考核内容，真正把人才引进放到与招商引资同等重要的位置上对待，努力做到引进在职人才与退职人才相结合，引进落户人才与短期人才相结合，引进科班人才与乡土人才相结合，突破区域界限，广纳人才。要与相关高校建立特定专业人才合作关系，在一些劳务输出地区建立劳动力供应基地，定期组织专业性的异地人才、劳动力交流大会，避免供求不对路的盲目性，加强引才的针对性和实效性。三是抓好人才市场建设。要建立和完善区级人才市场体系建设，强化和完善社会化服务功能，降低交易成本，为企业吸纳各类人才提供便捷条件。要健全人才市场机制，通过市场化动作，积极吸纳社会资源共同参与，提高人才资源配置的市场化程度。

3、留住人才优环境。一是营造良好的创业环境。制订实施产业集聚和升级计划，构筑人才创业平台。加快以建设海洋经济强区为重点的产业体系建设，引导产业、信息、资金的集聚，为人才发展提供产业支撑。依托招商引资活动，加快组织实施科技含量高、产业附加值高、发展前景好的重大项目，加快科技成果转化和本地人才成长，形成人才、项目、资金三位一体的互动机制。依托特色区域经济，完善博士后流动站和普陀高科技园区建设，为人才创业提供智力等方面的支持。政府和企业要增强服务意识，积极创造条件，优化人才的工作、生活环境。要因才施用、用人所长，给人才提供合适的位置，发挥其特长和优势。健全区委、区政府领导联系专家制度，构筑政府、企事业单位、人才的沟通平台。创建人才活动中心，完善企业家俱乐部，加强交流沟通，推进人才思想、情感上的交流，建立良好的人际环境。二是营造良好的社会人文环境。领导干部要更新人才观念，把人才队伍建设和人才资源开发工作，作为决定我区未来发展前途的大事来抓。宣传、文化部门和新闻单位要广泛宣传党的人才政策和工作动态先进典型，努力形成良好的社会氛围。企业要树立强烈的人才竞争意识，在企业中营造“激励成功、宽容失败”的干事创业的良好环境。要加强人才工作执法检查，切实维护人才的合法权益。树立“以人为本”的管理理念，创建以尊重人才、关心人才、凝聚人才、服务人才为核心的企业文化，提高企业凝聚力、向心力。创建学习型社会，全面提高公民素质和创新能力。大力发展基础教育，高标准普及九年制义务教育。大力发展成人教育、职业技术教育和专门培训，建立覆盖全区的教育培训信息网。三是营造良好的政策环境。认真落实近几年来被实践检验是行之有效的人才政策。要进一步完善人才引进政策，加大高层次人才的引进力度。认真贯彻落实党政人才管理的相关政策，并不断予以完善。制定《普陀区大中专毕业生到非公企业工作暂行规定》，树立正确的人才就业导向。完善人才的社会保障、住房、户籍、子女入学和家属就业等政策，切实为人才提供优质服务。探索建立适应新形势发展的新的人才政策。研究制定《普陀区人才交流管理暂行办法》、《普陀区人才市场管理办法》、《普陀区实施人才跟踪服务的实施意见》等政策，健全人才管理制度，完善人才的服务机构和工作网络。研究制定教育培训经费保障机制和人才培训激励约束制度。研究制定人才救济政策。

4、加强培训强素质。一是加强党政干部培养教育。以党政领导干部和优秀年轻干部为重点，抓好干部教育培训，认真完成五年轮训任务，切实加强干部的实践锻炼，继续采取集中培训、外出考察等形式，培养和造就一支复合型的干部队伍。二是加强专业技术人才继续教育。积极开展以新理论、新信息、新技术、新方法为主要内容的继续教育培训，鼓励专业技术人员参加不同形式的学历教育，把以往政府或用人单位大包大揽的培训方式，转为政府、用人单位、个人三方面共同承担的继续教育模式，全面提高科技人员队伍知识结构层次。三是加强企业经营者队伍培训。充分发挥区工商联的作用，按照加快建设与现代企业制度相适应的高素质的经营者队伍的目标，研究制定企业经营管理者培训计划，通过建立企业家俱乐部、举办企业家论坛、专题讲座等形式，尽快形成符合海岛实际的企业经营管理者培训体系。

5、完善制度活机制。一是深化干部人事制度改革。以省干部人事制度综合改革试点县（区）为契机，在巩固现行干部人事制度基础上，加快完善配套制度，探索规范以干部任用初始提名程序为重点的干部选拔任用机制，把党委全委成员民主推荐提名制引入干部任用初始提名程序，规范干部差额考察制、票决制和全委会表决制，完善干部公开选拔、竞争上岗等办法，真正让优秀人才选拔到党政领导岗位上来。二是深化事业单位用人制度改革。进一步深化事业单位人事制度改革，真正落实按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、契约管理、严格考核等制度，使人尽其才，才尽其用。深化职称改革，实行评聘分离，使专业人员真正发挥作用。三是加快分配制度改革。各部门要真正把区出台的事业单位分配制度改革落到实处，做到事业单位人员的档案工资与实际工资相分离，努力解决“干好干坏一个样，优秀专业人才待遇偏低”问题，激发专业人才的积极性。四是建立科技人员奖励制度。多途径、多渠道筹措资金，建立专业人才奖励基金，对在全区有突出贡献的科技人才每年给予特殊津贴或适当奖励。五是健全人才队伍保障机制。建立和完善事业单位科技人才、企业经营管理者的医疗和养老保险制度，督促各单位把省、市、区出台的各项政策落实到位，为人才的合理配置和流动创造条件。同时，建立健全监理和劳动仲裁制度，使全区人才队伍既合理流动，又依法办事。