人才状况调研报告

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为落实市委领导“摸清底数，为我市制定人才发展战略做准备”的指示精神，我部于2003年10月印发了《关于开展“我市人才现状及发展战略”课题调研工作的通知》（组通字[2003]61号），并联合各县区、市委和市政府有关部门、部分大专院校，采取走访有关部门主管领导、召开和调研课题相关的人才座谈会以及问卷调查等方式，共同开展了为期两个月的专题调研活动，总体上掌握了全市人才队伍的基本情况以及队伍建设中存在的主要问题，进一步明确了加强全市人才工作的思路和举措，现将调研情况报告如下。

一、全市人才队伍建设情况

近年来，全市各级各部门紧紧围绕发展第一要务，在人才队伍建设上积极探索、大胆实践、锐意创新，逐步建立了一支总量较为充足、门类比较齐全、专业基本配套、结构相对合理、适应全市经济社会发展需求的高素质人才队伍，为全市经济建设和社会发展提供了有力的人才智力支持。

——人才总量持续快速增长

截至2003年底，全市具有中专以上学历、初级以上职称的各类人才达到21.4万人，较95年增加12.2万人，年均增长11.2%。人才与人口比例由“八五”末的1:28提高到2003年的1:12.7。人才密度达到12.8%，高出全省平均水平3个百分点。全部人才中，党政人才12647人，其中县级干部987人，科级干部5084人；专业技术人才12.2万人，其中，副高级以上职称的10152人，中级职称的37292人，初级职称的74790人；农村“乡土人才”3.4万人，其中企业经营管理人才2898人，制造维修技术人才2680人，各类经纪人2745人，养殖技术人才8673人，种植技术人才12823人，产品加工技术人才3976人。

——整体素质明显提升

从学历层次看，截至2003年底，全市中专以上学历的有12.6万人，其中，研究生1468人，本科生4.3万人，专科生8.1万人，中专生8.8万人，分别比1995年增长了1.7倍、1.9倍、3倍和0.6倍，人才学历结构由1995年的0.04：1：1.39：3.82调整到2003年的0.03：1：1.88：2.05。从能级状况看,全市初级以上职称的有12.2万人,占人才总量的57%,其中副高职以上的高级人才达到10152人，中级职称人才达到3.7万人，初级职称人才达到7.5万人，分别比95年增长了1.8倍、0.9倍和0.7倍，人才能级结构由1995年的1：7.7：18调整到2003年的1：3.67：7.37。从专家队伍看，全市享受政府特贴人员、省级中青年专家、市级优秀拔尖人才分别达到41人、17人和338人，初步建立起一支学科比较齐全、素质比较优良、专业基本配套的高层次学术技术带头人队伍，为全市新兴产业和高新技术产业的崛起，积聚了科技中坚力量。

——总体结构进一步优化

通过重点培养薄弱专业人才，引进急需人才，开发中青年人才，人才队伍总体结构得到优化。机关、事业、企业单位人才布局之比为15：107：90。作为整个人才队伍主体的各类专业技术人才达11.4万人，占人才总量的75%。其中，35岁以下青年人才达5.7万人，36-45岁中青年人才达2.6万人，填补了人才断层。人才布局结构明显改善，一、二、三次产业人才布局趋于合理，尤其是农村经济领域人才快速增长，农业专业技术人员、技术推广人员以及取得绿色证书的各类乡土人才达到18000多人，基本实现了每村有3-5个科技明白人，每个乡镇有5-7名科研开发技术推广人才。

——各类人才取得丰硕成果

在市委、市政府的亲切关怀和社会各界的大力支持下，各级各类人才的聪明才智和积极性得到充分展示，在推动科学研究、技术创新、促进全市经济发展中发挥了重大作用，取得了显著成果。据不完全统计，自95以来，全市专业技术人员累计完成各类科技成果1700多项，其中有80项达到国际先进水平，680多项达到国内先进水平，有22项获国家科技进步奖励，有219项获省部级科技奖励，有940项获市级科技奖励。实践表明，人才的智能作用发挥到哪里，就给哪里的发展带来生机与活力。中阿、海湾等一批现代化企业集团正是得益于拥有一大批高素质人才，靠尖端技术推动科技创新，依靠科技创新推动企业发展。截至目前，仅海湾公司已累计向国家上缴利税1.5亿元，在“2000年度中国私营企业纳税百强排行榜”上居全国第六、省内第一，成为环渤海地区一颗璀璨的明珠。

二、加强人才队伍建设的主要做法

（一）深入开展调查研究，科学制定人才政策

围绕加快实施人才强市战略，营造有利于吸纳人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好政策环境，在深入调研、广泛征求意见、充分借鉴外地经验的基础上，结合我市实际，谋划制定了一系列人才工作政策法规。在拓宽人才培养引进渠道、解决人才来源方面，研究制定了《关于进一步做好县级后备干部工作的实施意见》、《关于选拔培养学术技术带头人的意见》、《关于选拔优秀毕业生到农村任职的意见》、《专业技术人员继续教育规定》、《秦皇岛市国家公务员培训教育实施办法》、《关于选拔优秀公务员到国家部委学习锻炼的意见》等相关文件；在稳定人才队伍、促进人才作用充分发挥方面，研究制定了《党政领导干部任用试用制实施办法》、《关于选拔任用县级领导干部实行公示制度的意见》、《关于县级党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》、《关于吸引外地人才和发挥现有人才作用的意见》、《关于对非公有制单位人才实行“国有化”待遇的意见》、《关于非公职专业技术人员专业技术资格评审工作的实施意见》、《关于鼓励国有企业下岗专业技术人员和管理人员到非公单位工作的意见》等政策性文件。这些政策涵盖了全市人才资源开发的各主要环节，初步形成了稳定性好、指导性强的人才政策体系，有效地指导了全市人才工作的健康顺利开展。

（二）广辟人才引进渠道，多方集聚人才智力资源

围绕满足全市经济社会发展需要，大胆创新人才智力引进机制。一是从国家部委、首都高校聘请35岁以下的博士到各县区和部分市直单位挂职，担任副县级领导职务，提高党政机关的管理能力和决策水平。二是采取人才跟着项目走的引智办法，对新兴产业、重点项目急需的人才及时引进、及时输送、及时服务，保证了项目的顺利实施。为加快全市项目建设，成功举办了秦皇岛市首届全国高层次人才招聘洽谈会，并多次组团赴外招聘，为食品、建材、机械、化工等全市支柱行业发展引进了一大批急需、紧缺的专业技术人才，做到项目落到哪里，人才跟进到哪里，实现了人才开发效益的最优化、最大化。三是着眼于满足企业特别是中小企业、各类混合经济单位对急缺技能人才的需要，提出了“放开条件，支持引进”的工作思路，取得了良好效果。如2002年，针对鹏泰公司等单位由于急缺粮食专业人才而影响生产的现状，有关部门“急事急办”，迅即为该公司引进了22名粮食专业毕业生，解决了企业的燃眉之急。四是在加大人才引进力度的同时，坚持“用人不养人、不求所有、但求所用、要有所为”的人才开发思路，大力实施“引智借脑”工程。采取市校联合、企校联姻、厂校挂钩的办法，积极引进清华大学智力，解决我市企业，特别是高新技术企业的技术难题。近两年来，进一步加大了与清华大学的合作力度，培养了一大批生产经营技术骨干，解决了一大批科研难题，加快了企业产、学、研一体化进程，给企业带来了可观的经济效益。如清华大学研究生为广普科技公司解决了“玻璃钢产品表面残蜡的处理”和“玻璃钢产品夏季脱模难”等技术难题，使产品质量在同行业中位于前列，生产效率提高了20%，产品总成本降低了2%，取得了良好经济效益；为冶金机械有限公司“车辆横梁的安全系数”和“三杆阀的干涉”两大技术难题，开展了技术攻关，成功地实现了车辆横梁厚度由原来的40mm缩减到20—25mm，在降低成本的同时大大提高了安全系数。

（三）加大人才培养力度，提升各类人才的综合素质

围绕建设终身学习型社会，提升党政干部和各类人才的知识水平，进一步强化培训教育，变“要我学”为“我要学”。为把干部教育培训工作纳入规范化轨道，市委制定了《2001年—2005年秦皇岛市干部教育培训规划》，明确了干部教育培训工作的指导思想、基本原则、工作目标、培训内容、基本任务及保障措施。为加强培训班的管理，组织部门坚持派干部跟班管理，对干部学习情况进行全程考察。2000年以来，共举办县处级干部进修班、中青年干部培训班、县区科局长班24期，培训干部1400多人。为提高广大干部特别是领导干部驾驭市场经济和履行岗位职责的能力，共举办各级干部财贸、国际形势、WTO、计算机、英语、电子政务等专业知识培训班310多期，参加学习的干部2万1千多人次。为适应沿海开放城市对外交往的需要，举办了县处级领导干部英语培训班，重点对45岁以下、具有一定英语基础、负责外经外贸、对外开放工作的县处级领导干部进行3个月脱产英语培训，使这些领导干部的英语应用能力明显提高。积极探索干部教育培训新方法、新途径，不断拓宽培训渠道。一方面是请进来，聘请专家、教授、学者授课。2002年，举办了全市县级干部WTO知识讲座，聘请中国WTO研究会会长、原国家外经贸部副部长、入关谈判代表团团长佟志广和副会长吴家煌做专题报告，参加人员达1600多人，聘请中国科学院院士冯宗玮、卢良恕，中央党校副校长王伟光以及中央民族大学知名教授、中组部、省委组织部领导讲课；另一方面是走出去，把苏州市委党校作为我市干部外训的主要基地，把参观考察苏州市、昆山市等经济发达地区作为中青班的重要课程。2002年4月至7月，在苏州市委党校分四期对全市乡镇党委书记、乡镇长进行了学习培训。为加强农村人才的培养，每年有计划地选送优秀农村青年到各类农口院校接受培训。目前，全市已培养市级乡土拔尖人才50名，县级乡土拔尖人才500名、乡级乡土拔尖人才5000名，在广大农村造就了一支具有开放意识、掌握现代科技知识的人才大军。山海关区委党校开通了中央党校卫星远程教育网，市中级人民法院积极与北京大学联系，在秦皇岛设立了北大法学远程网络教育秦皇岛辅导站，运用现代手段对干部进行培训。为适应加快科技创新和加入WTO要求，市人事局以计算机、外语、WTO知识和岗位专业知识为主要内容，在公务员和专业技术人员队伍中开展了“3+1”培训工作，累计举办外语培训班60期，培训人员3046人；举办计算机培训班120期，培训6520人；举办WTO知识培训班180期，培训2.1万人；举办依法行政知识培训班55期，培训6113人；举办各类专业技术人员继续教育培训班1725期，培训28.1万人。昌黎县围绕发展县域特色经济，与中国农业大学联合成立了全县第一家研发机构——中国农业大学长城葡萄酒学院硕士生、博士生研发中心，首期招收葡萄酒专业硕士研究生20名，建立了培养高层次干红酒酿造人才的平台。在抓好教育培训的同时，加强了培训基地建设。一是投入力度不断加大，近年来划拨干部教育培训经费200多万元。二是成立了市行政学院，与市委党校合署办公。三是对市人事培训中心进行了更新改造，增强了培训功能。

（四）建立健全人才选拔制度，着力优化人才队伍结构

一是认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在党政机关实行部门领导职务公开选拔、中层领导职务竞争上岗、一般职务公开招考制度。全市先后2次公开选拔副县级领导干部，20名德才表现突出的同志当选。抚宁县、青龙县、北戴河区、海港区对41个副科级领导职位进行了公开选拔。同时，市、县两级党委把竞争机制引入党政机关中层干部的选拔任用工作中。近4年来，全市有65个市直部门对546个科级干部职位实行了竞争上岗，全市115个县(区)直部门对716个股级干部职位实行了竞争上岗。本着公开、公平、公正的原则，全市29个部门面向社会公开考录公务员97名。通过公开选拔和竞争上岗，一大批年富力强，群众威信高、德才兼备的优秀人才走上了各级领导岗位，为全市干部队伍增添了活力。从7个县区的党政班子看，干部的年轻化、知识化水平明显提高，112名班子成员平均年龄41.7岁，其中45岁以下的84名，占75%，37岁以下的25名，占22.3%；大学以上文化的73名，占65.2%，研究生文化的11名，占9.8%。二是为严格控制事业单位进人，全面优化事业单位人员队伍结构，在事业单位全面推行“凡进必考”制度。三是进一步加大优秀专业技术人才选拔力度。本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，通过基层推荐、组织人事部门审核、专家评审，选拔推荐享受政府特殊津贴专家41人，省级有突出贡献中青年专家17人，市级年轻学术技术带头人338人，市级专业技术拔尖人才275人，市青年科技奖获得者78人，向省推荐申报高级专业技术资格3114人，评审中职专业技术人员11175人，充分调动了专业技术人员的工作积极性，优化了专业技术人员队伍整体结构。

（五）强化人才激励机制，激发人才队伍活力

一是把强化党政干部考核作为增强党政干部队伍责任意识和危机意识，激发机关干部队伍活力的切入点，着力塑造党政干部廉洁奉公、勤政为民的公仆形象。1995—2002年度，全市县级领导干部累计有1088人次评为优秀（实绩突出）档次，平均优秀率为22.2%，有17人次被确定为基本称职(实绩一般)档次，10人次被确定为不称职（实绩较差）档次，另有17人次因为考核中存在一定问题，当年档次待定。对考核为优秀、较好档次的领导干部，在给予精神奖励的同时，给予一定的物质奖励；对考核为基本称职（实绩一般）包括档次待定的领导干部，市委对其进行诫勉，限期改进，并对部分领导干部进行了职务调整；对考核为不称职（实绩较差）的领导干部，视具体情况，给予免职或降职处理。在公务员考核上，对平时考核属基本称职档次的，给予黄牌警告并进行谈话诫勉，年度考核确定为不称职的，当年降职降级，连续两年考核不称职的，一律予以辞退，两年来，先后有36名公务员因考核不称职被依法辞退。由此，在全市党政干部队伍初步形成了能上能下，充满活力的选人用人机制，增强了机关干部的责任感和使命感。二是强化由“要我服务”为“我要服务”的激励机制，激发各类专业技术人员的积极性和创造性。实施了以全员聘用制和岗位聘任制为主要形式的事业单位用人制度改革，制定下发了《秦皇岛市机构编制委员会关于事业单位新进人员实行聘用制度的意见》，事业单位新进人员全部实行聘用制，聘期2年，其档案全部到人才交流服务中心进行人事。进一步落实了事业单位用人自主权，实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变，由单位人向社会人转变。同时，在专业技术人员队伍中大力推行“双向目标管理”办法，综合运用工资、职称、培训、奖励、选拔学术技术带头人等政策杠杆，激励专业技术人员参加社会实践活动，要求每位专家、每位专业技术人员都要与所在单位签订一定时期的责任目标和相应的保障措施，对各类专家、各类专业技术人员参加扶贫解困、开展科技攻关和技术服务的成果同本人的切身利益挂钩，并作为专业技术人员专业技术职务续聘、缓聘、低聘或解聘的重要依据，从而形成了一种以市场为导向、以责任为纽带、以利益共享为动力、以风险共担为约束的管理机制，极大的激发了专业技术人员开展科学研究和技术开发的热情。

三、全市人才队伍建设中存在的突出问题及成因分析

当前，全市人才队伍建设中存在的问题主要有：

1、人才总量仍显不足。虽然我市人才队伍建设在省内位居前列，但与其他沿海开放城市和人才工作先进市比，形势并不乐观。比如，苏州市各类人才总量已达58万人，人才密度18%，高出我市5个百分点；烟台市各类人才总量达到51.5万人，人才密度15.9%，高出我市3.1个百分点。此外，与“自我加压、负重奋进、抢抓机遇、跨越发展、图强进位、创优争先”和“五统筹”、“五坚持”的要求相比，与到2007年实现以“一个翻番、三个突破”为主要标志的阶段性发展目标和到2014年在全省率先实现全面建设小康社会的奋斗目标以及到2020年实现全市经济总量比2000年翻三番的宏伟目标相比，亟待进一步加大人才资源开发力度。

2、人才队伍整体素质尚待提高。一是大专以下人员占全市人才比重高达82%，高级专业技术人员仅有9千余人，占人才总量的4.7%。享受政府特殊津贴专家、省级专业技术拔尖人才、省级有突出贡献的中青年专家、市级专业技术拔尖人才仅有262名，按照全国人才与学科带头人的正常比例100：1计算，我市尚缺1600多人，严重制约着全市创新能力的发挥。二是人才在经济社会发展中的科技贡献率仅为43%，低于全省平均水平2个百分点。在扩张人才总量的同时，急需加快优化人才结构，提升人才素质。

3、人才分布还不均衡。一是地域分布上，县域人才与人口之比仅为3%，低于全市平均水平8个百分点，制约了县域和农村经济的发展。同时，县以下专业技术人员缺乏，尤其是乡镇企业的专业技术人员、管理人员和农业第一线的专业技术人员严重缺乏。以青龙县台营镇为例，全乡3万多人，在职农业技术人员只有7人，占0.02%，并且都是中专生。按照统筹城乡发展的要求，急需加大县域特别是农村实用适用人才开发力度，为县乡村的全面小康建设提供有效、可靠的人才智力支持。二是行业分布上，建材、冶金、机械等传统支柱产业人才供应相对充裕，电子信息、新材料、新能源等新兴支柱产业和高新技术产业领域人才不足，尤其缺乏外向型、创新型人才和懂经营、善管理的复合型人才。

4、人才短缺与人才积压浪费的现象并存。一方面人才总量较少，人才需求尚不能得到有效满足；另一方面，一些人才由于机构、体制、待遇等原因人浮于事，作用没有得到应有的发挥，潜能没有得到应有的释放。在加大人才引进力度的同时，亟待营造一个有利于人才施展才华、干成事业的氛围和环境，以深入挖掘人才潜质，从整体上开发和盘活人才资源。

5、部分行业和领域人才外流现象应予以关注。如玻璃工业研究设计院在不到两年的时间内，流失技术人员近70人，占全院职工总数的13%。这些人都是中青年技术骨干，有些人还是课题组负责人，他们离开的同时也带走了技术和项目。抚宁一中5年间流失到外地任教的达20余人，并且基本上都是毕业于重点院校、年富力强的骨干教师。昌黎县2000年以来流失具有中、高级专业技术职称的人才达82人。市属国有企业专业技术人才流失尤其严重，仅耀华和大腈纶两家企业，近两年就调出专业技术人员78人，其中初始学历本科以上的占95%，国家重点大学毕业的占30%。耀华集团公司在从1991年至2003年的12年间接收大专及以上毕业生706人，调出209人，占接收总数的29.6%。人才的流失消弱了我市的人才技术优势，影响了技术创新和产业结构升级。

6、一些单位存在人才引进难的问题。部分国有大厂、老厂和中小型企业，因为效益差、规模小，招贤纳才的意识和能力不强，无法吸引人才，导致企业发展后劲不足，陷入恶性循环的怪圈。

上述问题的存在，是在经济全球化进程不断加快和市场经济体制逐步确立的新形势下，诸多矛盾和因素共同作用的结果：

一是激励约束机制不健全，导致难以盘活用好人才。一些部门、地方和单位思想观念比较僵化和陈旧，人事管理、分配政策、职称评聘等方面还没有彻底打破旧的体制框架，与社会主义市场经济相适应的灵活多样的机制还没有最终建立。一些已有的机制和体制改革仍处于初始或探索阶段，人才竞争激励机制尚未有效形成。

二是高新技术产业发展尚未取得突破性进展，民营经济等非公经济发展水平尚待进一步提高、发展规模尚待进一步扩大，抑制了全市吸纳人才的能力。一些地区的经验表明，只有高新技术产业的迅猛发展，民营企业的大量涌现，才能创造大量新的人才需求岗位，也只有人才规模的急剧增长，才能为高新技术产业和民营企业的迅猛发展奠定基础，二者良性互动。同时，也正是由于高新技术产业和民营企业的良好效益才能使专业技术人才获得丰厚的收益。然而由于我市高新技术产业较之于苏州、深圳等其他发达地区而言，发展相对缓慢，尚未形成气候(2002年全市技工贸总收入为18.9亿元，仅相当于同期GDP的5.6%)，民营经济虽发展较快，但从经济总量、企业规模、经营水平等方面与浙江、广东等地相比，总体上仍处于爬坡阶段，加之事业单位专业技术人员用人机制不活等因素，导致我市缺乏具有吸引力的人才吸纳主体。

三是分配制度改革滞后，降低了对人才的吸引力。人才的价值通过待遇来体现，待遇的高低标志着社会对人才劳动的认知程度，因此，待遇在很大程度上决定着人才的去留。必须充分认识这一问题，尊重人才的这一特性，通过大力改革企事业单位分配制度，建立一套完整的、灵活的、多样的、体现人才价值的分配制度，并随着社会的进步不断改进、突破和完善，使之对人才保持巨大、长久、旺盛的吸引力。

四是对人才的尊重程度不够，社会肯定氛围不浓，导致引人留人的环境不理想。尽管全市制定了许多旨在吸引人才、留住人才的政策措施，但随着经济社会的持续发展和改革的不断深入，新情况、新问题不断出现，如人才的科研项目入股问题、异地人才的人事问题、高级人才的科研能力、任职资格认证问题等。囿于客观环境的不断变化和人才政策传导机制的不健全，人才政策的实施效果尚不能尽如人意，政府、社会组织、单位等多元奖励体系和浓厚的社会肯定氛围尚未形成，有利于人才引进和人才发挥作用的社会环境尚待优化。

五是社会保障体系尚待健全，制约了人才的合理有序流动。一方面养老保险、医疗保险、失业保险等社保内容附属于机关及国有企事业单位，独立的社会保障体系尚未形成。另一方面机关事业单位与企业在社会保障方面的政策不统一，在很大程度上造成人才聚集在机关事业单位而不愿进入企业。随着干部人事制度改革的不断深化，人才的干部、工人身份逐渐淡化，人才为单位所有逐渐演变为社会所有，这种变化必然要求建立独立的社会保障体系，解除人才流动的后顾之忧。

六是大人才观尚未最终形成。各级、各部门、各单位要放开视野看人才，拓宽思路抓人才，在工作中要像抓招商引资一样抓招贤纳才，像抓项目投入一样抓人才投入，像抓生产要素开发一样抓人才开发，致力于形成一种市县乡上下互动，各个部门左右齐动，所有工作整体联动的大人才工作格局。

四、认真贯彻“党管人才”要求，深入实施“人才强市”战略，努力建设一支总量充足、门类齐全、结构合理、素质较高的人才队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才和智力支持

（一）落实“党管人才”要求，切实加强人才工作的组织领导

1、加强党委统一领导。充分发挥党的思想优势、政治优势、组织优势和领导核心作用，强化人才战略规划、宏观指导、综合协调和政策研究职能，更好地担负起统筹全市人才工作全局的职责。组织部门要在人才工作上履行牵头抓总、宏观指导、组织协调、督促检查职能。要坚持“一把手‘抓’第一资源”，确保四个同步，即党委谋划发展要同时考虑人才保证，制订计划要同时考虑人才需求，研究政策要同时考虑人才导向，布置工作要同时考虑人才措施。进一步完善领导干部联系专家、重大政策征求专家意见制度，探索加强与专家联系的方法与途径。在配齐配强市人才办工作力量的同时，建立由组织部牵头的人才工作联席会议制度和重点目标分工负责制，定期召集相关部门进行工作协调，保证目标一致、政策统一，各负其责，各项工作落实到位，共同做好人才工作。

2、组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限、任务，防止交叉扯皮和职能空档，积极协调、指导人才培养、吸引、流动、评价、激励等相关工作，协调各部门的关系，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，促进各种信息资源共享，整合人才工作资源，形成人才工作合力，使整个人才工作系统正常运转。逐渐形成市委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

3、加强对人才强市战略贯彻执行情况的监督检查。制定县区及相关部门党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据。对各县区、各部门、各单位贯彻执行党的人才政策情况定期进行督促检查，确保政策落实。对于违的政策、忽视人才的行为，配合党委纪检部门和政府监察部门严肃查处，切实保护人才的合法权益。

（二）适应形势发展需要，制定和完善符合我市实际的人才开发政策及规划

1、强化《意见》的宏观指导。在深入调研和广泛论证的基础上，尽快出台《关于全面实施“人才强市”战略的意见》和《进一步加强全市人才队伍建设的意见》，进一步明确全市人才工作和人才队伍建设的总体思路、奋斗目标、主要任务和战略举措，指导全市党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高层次人才和农村实用人才等人才队伍建设工作的顺利开展。

2、健全人才资源开发政策体系。适应人才工作形势的发展变化，着眼于破除不利于人才引进、成长和开发的机制性、体制性障碍，进一步建立、完善和创新人才培养引进、配置使用、鼓励激励、社会保障、开发资本投入、有序流动等政策体系，为吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用、促进优秀人才脱颖而出提供政策保证。当前要在修订完善现有政策的同时，重点抓好引进培养高素质人才和急缺急用人才、促进人才使用与开发、组织各类专家服务经济建设、制定人才评价指标体系以及建立全市统一的人才信息库等方面工作。

3、突出规划的龙头作用。根据实施全市经济社会发展战略、规划纲要及开展各项工作的实际需要，研究制定年度和中长期人才队伍建设开发规划，并认真组织实施，不断增强人才队伍建设的科学性、规范性和实用性。

（三）加大引智工作力度，千方百计引进各类人才智力

1、加大高层次人才引进力度。一是打破“四唯”界限。本着不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，重能力、重实绩、重贡献的原则，对我市高新技术产业、支柱产业、重点工程、重点建设项目急需的高级专业技术人员、高级管理人员以及其他急需人才，都要千方百计加以引进。二是改进引进方式。根据经济发展对高层次人才的需求，面向全国定期举办高层次人才洽谈会，积极组织企业在国内招聘，并适时组织企业走向国际市场招聘人才。大力开展委托招聘、网上招聘、猎头服务、人才租赁等多种形式的人才引进活动，不断拓宽人才引进渠道。三是制定优惠政策。凡我市引进博士及具有正高级职称的专业技术人员以及市高新技术产业、支柱产业以及重点建设项目引进的硕士研究生，均可享受专项资助经费和安家费。运用专利、技术、管理等知识为单位创造的经济效益，按其新增税后留利的一定比例提成奖励。

2、大力做好国内外智力引进工作。一是积极引进国内外人力智力。要充分利用我市作为清华大学研究生社会实践基地的有利条件，继续做好清华大学研究生智力引进工作，在此基础上，积极争取京、津、沈等地高等院校的支持，增加全国著名高校在我市建立研究生社会实践基地的数量，扩大既有基地的规模，争取每年都有一批硕、博研究生和导师到我市开展实习和短、平、快科研项目开发活动。要有针对性地邀请京、津、沈地区专家、教授，深入我市企业、农村和科研单位，进行实地考察，开展项目合作、成果转让、技术公关、咨询服务等活动，推进全市科研技术创新和人才素质提高。以选派科技副职为载体，加强与市内外，特别是京津科研单位、高等院校的合作，争取具有博士、硕士学位和各级职称的科技人员到我市担任市、县、乡科技副职，到企业挂任副总、科技顾问等。

3、切实解决引进人才的后顾之忧。一是对自愿到我市工作的外地全日制大学本科以上学历人才，未落实就业单位的，可先落户后就业，由县级以上政府人事部门所属人才服务机构免费办理人事手续，应届毕业研究生来我市工作，直接执行转正定级工资。二是实行《秦皇岛居住证》制度，对来我市工作但不转行政关系和户籍的外省市高层次人才发放《秦皇岛居住证》，与本地居民在子女入学、购买经济适用房、购车、参加社会养老保险、医疗保险、住房公基金等方面享受同等待遇。三是采取由政府、企业、个人共同出资建立我市引进博士、硕士和正高职以上专家公寓，切实解决高层次人才的住房困难。

（四）勇于创新，积极探索和建立能够有效激发人才活力的人才使用机制

1、建立新型的选人用人机制。全面建立和推行党政机关和事业单位用人“凡进必考”制度，本着公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开考录。在各类专家及党政机关、企事业单位领导干部的选拔工作中，积极推行公开竞争、公开选拔方式，注意培养选拔年轻干部，促进优秀人才脱颖而出，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

2、积极推进事业单位人事制度改革。在事业单位全面推行以全员聘用制和岗位聘任制为主要内容的用人制度，用人单位法人代表与工作人员全部签订《全员聘用合同书》和《岗位聘任合同书》，合同期满，依据考核结果决定是否续聘或解聘。年度考核不合格，用人单位不再续签聘用合同的，档案由用人单位转到县以上政府人事部门人才服务机构进行人事，本人进入人才市场自主择业。

3、加快职称工作改革步伐。制定以创新能力和工作业绩为主要内容的评审标准，引导专业技术人员多出成果、快出成果。对建筑业、农业生产一线专业技术人员制定符合行业特点的职称评审政策。进一步扩大职称评审的范围，建立以竞争上岗、择优聘用为核心的聘任机制，打破学历资历界限，调动中青年专业人才、创新人才的积极性。推行专业技术资格注册制度，打破职称终身制，为各类优秀人才成长开辟“快车道”。

4、逐步提高高层次人才的生活待遇。对各类专家实行动态管理，各类津贴补助本着待遇就高不就低、不重复享受、退休即取消的原则执行。所需资金由市财政预算列支，分别由市委组织部、市人事局负责落实。具有硕士以上学位或具有副高职以上专业技术职务任职资格的人员到我市艰苦、边远地区从事基层一线工作的，由用人单位每月发给一定的生活补贴。

5、建立多元化的收入分配制度。按劳分配和按生产要素分配相结合，积极探索工资分配市场化的办法。推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配方式并使其合法化和规范化。允许和鼓励企业对特殊人才采取特殊的分配办法，对公有制企业的主要经营管理者，明确责任和义务，实行工资收入与年度工作目标和业绩挂钩。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的技术带头人，实行技术入股和协议工资制度。鼓励事业单位把技术、管理等生产要素纳入分配方案之中，在工资总额内，由单位自行设计分配方案，自主分配，允许档案工资与实际收入分离。凡科技成果在我市转化为生产力的，转让者可按比例提取一定的转让金。

6、加大优秀人才奖励力度。建立以政府奖励为引导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制。设立秦皇岛市“人才兴秦”奖，对在我市经济建设和社会发展中做出重大贡献的人才，每两年组织评选一次，给予重奖。积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励，鼓励行业管理部门和企事业单位对技术和管理创新有突出贡献的集体和个人进行重奖。

（五）突出重点，着力加强人才特别是高层次人才培养选拔工作

1、加大培训教育工作力度。树立大教育、大培训观念，围绕创新能力建设，根据各类人才的特点，研究制定全市人才资源能力建设标准，加大人才开发力度。在培养人才方面，发挥政府的宏观调控作用，引导我市高校调整专业设置和教学内容，培养市场急需人才，促进人才培养与全市经济结构调整相协调。在实用人才的开发上，把开发农村实用人才作为发展农村经济、增加农民收入、解决“三农”问题、促进城乡共同进步的重要手段，着力构建社会化培养网络，同时，采取学校教育培训、企业岗位培训等多种方式，加快高技能人才队伍建设步伐。建立包括财政资金、社会资金和外资等在内的、多元化人才培训投入机制。改革教育培训的机制、内容和方法，优化整合各种教育培训资源，逐步建立和形成基础教育、高等教育、职业教育和继续教育相互衔接、互为补充的多渠道教育培养体系。强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励干部职工在职自学，完善带薪学习制度。制定科学规范的质量评估和监督办法，提高教育培训成效。

2、加快选拔培养中青年学术技术带头人。积极开展省市级学术技术带头人、享受政府特殊津贴的专家和省级有突出贡献的中青年专家的选拔培养工作，形成我市专家梯队结构。对省级学术技术带头人及后备人选，实行动态管理，在科研开发、课题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。建立我市公派出国留学制度，由政府出资，采取个人申请、专家评审、签订合同、违约赔偿的方式，每年选拔一批重点学科领域有发展潜力的专业技术人才，公派出国留学或进行访问研究，学成后按合同回市工作。鼓励企业与高等院校、科研部门、国家部委所属单位开展合作，培养技术创新人才。

3、加快培养优秀年轻的领导人才和管理人才。每年选拔一批优秀的中青年干部到高等院校深造、出国进修。每年选拔一批具备较强行政管理能力的博士、硕士毕业生或具有高级职称的人才，到县以上政府及工作部门挂职或任职。每年选拔一批具有发展潜力的中青年经营管理人才、专业技术人才到重点高校、科研院所或国外培训机构研修。

4、加快培养高学历人才。实施“高层次人才培养工程”，加大培养力度，优化培养结构。充分利用本地教育资源，研究制定在职博士、硕士研究生及双学士学位人才培养总体规划，通过组织选派、与高校联合办学等多种形式，加快培养我市紧缺的高学历人才。鼓励在职工作人员攻读博士、硕士学位，积极开展委托培养教育，培养一批留得住、用得上的高层次人才。建立高层次人才库，在工作上、生活上为高层次人才提供保障，促使他们充分发挥作用。

（六）强化高层次人才载体建设

1、加强争园建站工作。围绕有效满足全市经济社会发展对高层次、高技能人才的需求，深入开展争建硕士点、争建博士点、争建博士后流动站、争建国家重点实验室和争取国家重点项目的“五争活动”。鼓励和扶持企事业单位申建留学生创业园区和高新技术引智示范园区，吸引一大批博士和国外留学生来我市开展科研开发工作，鼓励高层次创新型人才带课题、带成果、带资金进园工作，享受园区内一切优惠待遇和奖励政策。

2、加大高科技园区和高新技术研发中心建设力度。鼓励和支持驻秦高等院校和高新技术企业建立高科技园区和高新技术研发中心。吸引和集聚一大批有真才实学的科技人才来我市开展科研技术开发工作，加快全市科研创新步伐。探索一区多园的建设模式，依托我市开发区、燕大科技园，谋划建设省级高新技术产业开发区。各级政府要及时协调解决土地、资金、人才、设施等方面的困难，切实搞好跟踪服务。

（七）加快培育和完善人才市场体系，促进人才有序流动

1、树立正确的人才流动观。要逐步破除人才单位所有、部门所有、地区所有的旧观念，取消人才流动过程中部门、行业、身份、户籍、所有制等各种限制，变单位人为社会人，以充分发挥市场在人才配置中的基础性作用，促进各类人才依法、自愿、有序流动，尽快形成人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用的良好格局。

2、强化人才市场主体建设。进一步加大人才市场投入和配置力度，扩充人才市场面积，完善服务设施，力争达到全省乃至全国一流人才市场标准。大力发展经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场，适度发展民办人才中介服务机构，形成以市、县（区）人才市场为主体，中介服务机构为补充的人才市场新格局。

3、完善人才市场管理机制。认真贯彻《河北省人才市场管理条例》，推行人才中介职业资格制度，建立和完善人才市场许可证制度和年审制度，健全人才市场监管机构，规范各类人才市场运作行为。不断完善人才市场服务功能，尽快实现人才市场、人才素质测评、人事的产业化经营，切实发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，使人才市场成为市场经济中最活跃的要素市场。

4、推进人才市场信息网络建设。建设秦皇岛市人才信息网，依托网络开发大规模、多功能、现代化的人才供求信息数据库，不断加大人才信息储存数量，适时将人才储备范围扩展到周边地区和全国重点城市。争取实现与市政府信息网、高等院校、重点企事业单位、科研院所、县区人才市场联网，促进人才信息交流，实现人才信息资源共享。

（八）进一步建立健全人才保障机制

1、建立和完善人事争议仲裁制度。进一步完善全市国有企事业单位和非公有制单位人事争议仲裁政策规定，建立健全办案规则，建立市人事争议仲裁委员会和专门的人事争议仲裁机构，配备专职人员，积极开展人事争议仲裁工作，公正、及时地处理人事争议案件，切实维护用人单位和人才的合法权益，保障全市人才使用、流动合理有序的进行。

2、建立人才发展保障资金。各级财政要把人才开发经费列入同级财政年度预算，按照以政府投资为主导，社会集资和单位出资、个人捐资为补充的出资原则，尽快建立全市各级人才开发基金，实施滚动积累、分类管理，集中用于解决重点科研项目开发、高层次人才或急缺人才引进、智力引进、奖励有突出贡献人才、培养急需专业人才的资金来源问题，实现人才资源开发投资与回报的良性循环。

（九）大力做好舆论宣传工作

1、强化大人才观宣传。加强党的人才政策、外地先进经验和新形势下做好人才工作重要性的宣传，广泛营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，提高各级各部门和社会各界对人才工作在社会经济发展中重要地位和作用的认识，切实转变人才观念，牢固树立起“人才资源是第一资源”、“人才投入是最大收益投入”的思想认识，增强做好人才工作的积极性和主动性，努力构筑各级各部门齐抓共管、社会各界积极参与、共同做好人才工作的大格局。

2、强化人才政策宣传。面向市内外、省内外和国内外，通过多种途径，大力宣传我市在人才引进、人才培养、选拔和使用方面的主要政策措施，扩大我市人才工作在全省乃至全国的知名度，增强我市对外地人才的吸引力，努力营造有利于吸纳人才、培养人才和充分发挥人才作用的良好社会环境。

3、强化先进典型宣传。在《秦皇岛日报》、党建网站和知识分子工作网站上开辟专栏，宣传全市先进人物典型和模范事迹，宣传各类人才取得的重大科研成果和突出成就，宣传全市各单位做好人才工作的好经验、好做法。通过树立榜样，强化先进典型的示范带动作用，增强用人单位和各类人才的责任感、荣誉感。