企业领导人员分类管理问题研究的报告

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随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善，国有企业改革的逐步深化，企业领导人员管理遇到了许多新情况、新问题。研究探索既符合党管人才原则，又符合市场经济和现代企业制度要求的企业领导人员管理体制显得十分迫切。为此，根据党的十四届三中全会、十五届四中全会、十六届三中全会和全国人才工作会议的精神，按照《公司法》、《国有资产监督管理条例》等法规条例的规定，针对当前我市企业领导人员管理中存在的薄弱环节，提出加强企业领导人员分类管理的基本思路和框架。

一、研究背景

党的十四届三中全会以来，按照建立社会主义市场经济体制和现代企业制度的要求，我市全面推进国有企业改革、大力发展民营经济和加快对外开放。正如党的十四届三中全会决定指出的，随着产权的流动和重组，财产混合所有的经济单位越来越多，将会形成新的财产所有结构。

??国企改制基本完成。与全国其他城市一样，我市国企改革也经历了承包责任制、利改税、投改贷和公司制改造等过程。1993年后，按照党的十四届三中全会和十五届四中全会精神，市委、市政府加大了国有资产管理体制和国企改革力度，将原政府专业经营管理部门整体改制为国有资产经营公司和授权经营企业，实现了政企分开。1999年全面启动了国企产权制度和劳动用工两项制度改革，至2001年底，全市98％以上的国有企业改制成为多元投资的企业，明晰了企业的产权关系。

??民营经济蓬勃发展。浙江是民营经济大省，特别是近年来，在市委、市政府的大力引导和扶持下，我市民营经济发展锐不可挡。民营企业不仅在“一次创业”中完成了原始积累，还通过参与国企改革、中外合资和联合兼并等形式，不断扩大经济实力。到2004年10月，全市登记注册的民营企业共计77747户，占全市企业总数的70％以上。目前在杭州市5000余家规模以上企业中，非国有和民营企业达4200余家。2003年民营经济对全市GDP的贡献率已达42％以上。民营工业企业总产值占全市工业总产值比重接近80％。上述数据显示，无论是企业数量、规模和产值，民营经济都占了相当的比重。

??外资引进不断加快。到2003年底，外资在杭州投资达6710项，注册资本达145亿美元，其中世界500强中的37家已经落户杭州。留学生创业园已集聚了留学生企业71家，总投资达1?2亿美元。加入WTO后，杭州的经济社会发展状况和招商引资力度不断加大，可以肯定，今后几年我市外资企业数量和比重将会大量增加。

国企产权制度改革、民营经济快速发展和对外开放，使我市企业的所有制结构发生了巨大变化。同时，按照党的十四届三中全会精神，建立和完善社会主义市场经济体制和现代企业制度，由此带来了企业组织形式、领导人员管理主体、管理关系和管理方式的新变化。

??组织形式的变化。党的十四届三中全会作出了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确提出了社会主义市场经济体制是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度；提出了建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。按照市场经济体制和现代企业制度要求，结合国企产权制度改革，我市推进了公司制改造，绝大多数企业从原来的工厂制改造成为有限责任公司和股份有限公司，并建立了规范的公司法人治理结构。企业组织形式的变化，对领导人员管理体制提出了新的要求。

??管理主体的变化。传统国有企业领导人员的管理，按企业的隶属关系由上级主管部门负责，管理主体是企业的主管部门。产权制度改革和现代企业制度建立后，企业真正成为“自主经营、自负盈亏”的微观经济主体，成为无主管企业。原来的管理纽带“隶属关系”逐步断裂，而产权关系成为企业领导人员管理关系上的唯一纽带。为此，以资产为纽带，谁出资谁管理，管理主体从原来的上级主管部门，逐步转变为出资方、产权方。

??管理关系的变化。传统国有企业领导人员的管理，无论是产权代表、经营管理人员和党组织领导人员，均按其相应的行政职级进行管理，行政级别是发生管理关系的基础。但产权制度改革和现代企业制度建立后，企业的“行政级别”退出了历史舞台，为此，按照法人治理结构的设计，股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权。这一新的“委托关系”成为企业领导人员管理关系的基础，从而推进了企业领导人员的聘用制度和契约化管理，履行合同规定的职责，享有合同规定的权力，获取合同规定的利益。人事隶属关系逐步向人事转变。

??管理方式的变化。传统国有企业领导人员的培养、选拔、任免、调配、考核、薪酬、激励、约束，甚至包括生老病死，都由上级主管部门负责。但随着管理主体和管理关系的调整，这种微观管理的方式，不仅难以为继，而且也没有必要。相反，按照党管人才的原则，根据经济社会发展的客观要求，着力在制定规划、优化环境、培育市场、教育培养等宏观管理与服务方面加大力度，为企业培养、选拔、合理使用领导人员提供优质服务，为企业领导人员的教育、流动、权益保障提供优质服务，为全市经济社会发展提供人才和智力支持，成为当前研究和探索的重点。

综上所述，当前企业所有制结构、组织形式、管理主体和管理方式发生了许多的变化，而传统意义上的企业领导人员管理体制、管理机制和管理模式，已难以适应变化了的新情况。因此，现在研究企业领导人员的管理问题，着重从两条脉络进行探索：一是探索社会主义市场经济条件下，如何按照党管人才原则和现代企业制度要求，加强企业领导人员的宏观管理与服务问题；二是以出资人的身份，研究国有独资和混合所有制企业的国有产权代表的管理问题。

二、基本思路

（一）指导思想：按照党的十四届三中全会、十五届四中全会、十六届三中全会、十六届四中全会和全国人才工作会议的精神，牢固树立科学发展观、正确政绩观、科学人才观，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以执政能力建设为总纲，坚持以党管人才为原则，坚持以改革创新为动力，坚持以建立一支掌握现代管理知识和国际经济发展最新动态，具有良好的商业道德，较强的经营管理和开拓创新能力，具有国际经营战略头脑和总揽全局的决策能力，适应国际竞争需要的企业领导人员队伍为总目标。结合杭州实际，立足长远发展，努力构建一个符合市场经济体制、现代企业制度要求和国际惯例的企业领导人员宏观管理框架，为实现“建经济强市、创文化名城”战略目标、推进“五大战略”实施，打造“先进制造业基地”提供强有力的组织保障。

（二）基本原则

1、坚持党管人才原则。党管人才原则是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处的历史地位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式、增强党的执政能力做出的重大决策。坚持党管人才原则，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，把企业领导人员管好、用活，为他们健康成长和充分发挥作用，提供更有力的支持和更优良的服务。坚持党管人才原则，要处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系，党管人才和市场配置人才资源的关系，党管人才和依法管理人才的关系。

2、坚持依法管理原则。市场经济是法治经济，市场经济条件下企业领导人员管理应纳入到法制化的轨道。坚持依法管理，就是要完善企业领导人员选拔、任用、培养、激励、约束及流动的法律法规，使企业领导人员的配置、流动和激励约束各个环节，做到有法可依、有章可循。坚持依法管理，必须严格落实《公司法》等有关法律法规和条例规定，落实股东大会、董事会、经理层的用人自主权，使法人治理结构的制度设计与实际效果相对应。坚持依法管理，必须处理好法律与制度的关系、法律与政策的关系。

3、坚持分类管理原则。对不同所有制企业的领导人员，采用不同的管理体制和管理办法。国有独资企业和混合所有制企业领导人员的管理，要按照党的十六届三中全会《决定》指出的：“坚持政府公共管理职能和国有资产出资人职能分开。国有资产管理机构对授权监管的国有资本依法履行出资人职责，维护所有者权益，维护企业作为市场主体依法享有的各项权利。”依照《公司法》、《国有资产监管条例》的规定，重点履行出资人的权利，加强对国有产权代表的管理。而民营企业、个私企业和外资企业领导人员的管理，主要履行公共管理职能，重点在制定规划、健全制度、优化环境和培育市场等方面发挥宏观管理的作用，为企业领导人员培养、吸引、流动和发挥作用等方面提供优质的服务。

4、坚持注重服务原则。按照全国人才工作会议的精神，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，努力构建企业领导人员教育培训、考核评价、流动配置、合理使用、激励约束、社会保障等社会化服务体系，形成有利于优秀人才脱颖而出和发挥作用的社会环境，为企业和领导人员提供全面、优质、快捷、高效的服务。融管理于服务之中，在服务中加强管理，全面加强我市企业领导人员队伍建设。

（三）基本目标

1、总体目标：培育一批优秀企业家，建设一支高素质的职业经理人队伍，储备一大批有发展潜力的后备经营管理人才。到2010年，培育30名国内外知名的企业家，60名省内外知名企业家，3000名高级经营管理者，8000名职业经理人和数十万名以上的经营管理人才。

2、素质目标：到2010年，企业经营管理人才大专以上学历达到90％以上，本科以上学历达到50％左右。绝大多数企业主要领导人员参加过MBA或EMBA的系统培训，其中30％左右企业主要领导人员取得MBA或EMBA硕士学位。建设一支政治敏感性强、综合素质高、熟悉科学管理、具有国际经营能力的企业领导人员队伍。

3、制度建设目标：到2010年，基本建立起与社会主义市场经济体制相配套，符合现代企业制度要求和国际惯例的，符合企业领导人员成长规律的宏观管理框架、法规制度体系、要素市场体系和宏观服务机制，形成有利于加强企业领导人员队伍建设的制度框架。

4、市场配置目标：到2010年，培育和建立发达、规范的职业经理人市场，深化管理体制改革，完善符合市场经济、现代企业制度和国际惯例的管理框架，使企业领导人员市场配置率达到90％以上。

三、基本框架

1、探索企业领导人员资质准入、资质等级和禁入三项制度。《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：“建设一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。”为此，一是探索企业高级经营管理人才“准入制度”。在探索企业高级经营管理人才综合素质测试评价和资质认证标准体系，建立评价专家库，推进测试评价工作的基础上，适时出台市场公认、具有相当信誉度的企业高级经营管理人才资格证书制，逐步推进持证上岗，把好企业领导人员的“入口关”。二是探索企业高级经营管理人才“等级制度”。在建立和完善信息网络和信誉体系的基础上，根据其任职经历、经营业绩和经营能力，逐步推进资质档次评定工作，促进人才合理使用，把好企业领导人员的“使用关”。三是探索企业经营管理人才“禁入制度”，对一些有违纪违规问题和信誉记录不良的经营者，通过媒体和网络公开其劣迹，禁止其进入经营管理人才市场，把好企业领导人员的“素质关”。

2、构建经营管理人才流动的平台。党的十五届四中全会、十六届三中全会和全国人才会议，都强调要发挥市场在企业领导人员配置中的基础性作用，加速企业经营管理者市场化配置。企业领导人员市场化配置，既是市场经济和现代企业制度的客观要求，也是今后企业领导人员配置方式的发展趋势。结合杭州的实际，企业领导人员市场化配置分三个阶段推进：一是在目前经营管理人才市场不够成熟、规范的情况下，以政府为主导，重点发挥“杭州市企业高级经营管理人才评价推荐中心”在人才评价、人才推荐、人才流动、人才引进和社会化服务方面的主渠道作用，推进企业领导人员的市场化配置，促进企业人事制度改革。二是研究制定法规政策和具体措施，积极培育、引导和规范杭州企业经营管理人才市场，努力培育一大批信誉好、运作规范的人才中介机构，并发挥人才中介机构在经营管理人才配置上的基础性作用，实现企业高级管理人才配置市场化。三是在市场相对比较发达、成熟和规范的情况下，突出以加强人才市场建设为重点，工作重点逐步转移到加强市场监管，确保人才市场规范运作。

3、构建企业领导人员后备队伍建设社会化的体系。在市场经济条件下，单个企业不可能储备和培育自身发展所需的全部人才，党委、政府也不可能再象计划经济时期那样，直接为企业培养和储备后备人才。为此，构建企业后备队伍建设社会化体系势在必行。一是建立预测机构，定期制定开发规划。建立一个公共服务机构，根据杭州产业发展方向和规划，定期预测各行业、各专业的企业经营管理人才的需求情况，制定相应的经营人才中长期开发规划。二是定期需求信息，组织相应的招聘会。通过定期人才需要的信息，来引导人才开发、培训培养和人才流向，并激发企业和人才自主培训、自主提高的热情。同时根据人才需求，通过搭建人才招聘的平台，为企业引进急需人才提供服务，从宏观层面上促进企业后备人才队伍建设。三是加快人才流动，发挥人才市场“畜水池”的功能。通常情况下，人才流动存在这样的规律，即：每个阶段总有一批由于各种原因而滞留在市场的人才。而引导、帮助、服务于这部分人才参加各类培训，不断提高自身的资质等级和素质能力，是发挥人才市场的“畜水池”功能，也是加强企业领导人员后备队伍建设社会化的重要环节。四是抓好公共后备人才库建设，从加强社会宏观管理和服务的角度，根据区域经济社会发展的需要，建立一个相应的人才信息库，有计划地、无偿地为企业开发、培养、储备一批后备人才，为企业解决急需人才提供相应的服务。

4、构建社会化、网络化、专业化培训体系。市场经济条件下企业高级经营管理人才的培训，以企业和人才的自主性培训为主，从宏观管理和服务层面上分析，主要是构筑培训体系，形成培训网络：一是构建以政府为主体的服务型、专题型、辅导型的培训体系。服务型培训，如：实施好《杭州市企业高级经营管理人才培训356工程》，争取在三年内对市重点企业高级经营管理人才普遍轮训一次的基础上，并深化培训内容，丰富培训形式，提高培训效果。专题、辅导型培训，如：WTO规划、产品标准、质量认证体系等培训。二是构筑以高校为主体的基础类培训体系。开发培训资源，充分利用在杭高校的优势，选择每个高校的优势专业，有针对性地进行培训布局。使不同行业、专业、层次的经营管理人员，都有相应的基础性培训基地。三是构筑实务型、技能型、专业性培训体系。对一些专业性、技能性非常强，高校无法满足的培训内容，通过打造专业培训市场的方式，满足培训的需要。四是构筑资质培训体系。按照不同行业经营管理人才的资质标准和要求，培育和构建相应资质培训机构和体系，开展企业领导人员的资质培训工作。

5、构建企业经营管理人才信用体系。党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：建立健全社会信用制度，形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度，是建设现代市场体系的必要条件，也是规范市场经济的治本之策。市委九届六次全会提出打造“信用杭州”，把它作为实践“三个代表”重要思想的实际行动。杭州市作为市场经济比较完善、民营经济十分发达的沿海城市，建立和健全企业领导人员信用体系显得尤其重要和必要。社会信用体系，是指一个国家和地区在市场经济条件下，由一系列与信用有关的，又相互联系、相互促进、相互影响的信用道德文化、相关法律法规、制度规范、组织形式、技术手段、运作工具和运作方式等所构成的综合系统。企业领导人员的信用体系，是社会信用体系的重要组成部分，是企业领导人员各类信用信息汇总与反映的系统，从某种意义上，它是激励守信、惩戒失信的制度安排，也是评价才能、配置资源、激发动力的体制保障。企业领导人员的信用从某种意义来说，是一种人格化的企业信用。因此，建立和健全企业领导人员信用体系势在必行。要建立企业领导人员全面、真实、持续公开的业绩信用记录，通过市场机制，把信誉记录不良者清除出企业经营管理者队伍。加快促进企业领导人员信用信息开放与服务体系健康发展的法律法规建设，制定和完善促进信息公开的法律法规和信息保护方面的法律法规，使个人隐私、商业秘密免受非法侵害。制定规范信息服务机构的法律法规，根据个人征信服务机构、企业征信服务机构和企业资信评级等三类机构的性质和运行特点，分别制定相应的法律法规对其进行规范。

6、构建企业领导人员激励与约束体系。企业领导人员的激励约束，主要由两大部分构成：即内部激励约束和外部激励约束。市场经济条件下，企业领导人的内部激励约束，在法律法规和合同规定的框架内，由企业和领导人员自主决定。为此，当前要研究的主要是法规、政策、市场和环境等要素构成的外部激励约束体系。一是完善激励约束的法规体系，使企业领导人员的激励约束有法可依，保障领导人员的合法权益不受侵犯，严惩违法违规行为。二是完善激励约束的政策体系。包括对优秀企业领导人员的货币奖励政策、税收奖励政策、实物奖励政策、社会保险奖励政策等等。同时，健全企业和个人信息公开制度、企业领导人员信誉体系、社会舆论监督等，加强对企业领导人员的约束。三是完善企业领导人员激励约束的市场体系。通过企业领导人员在市场上流动的价值杠杆，激励和约束企业领导人员。如：经营业绩显著、管理能力突出、信誉良好的企业领导人员，在流动过程中就能得到市场的认可，相应提高自身的市场价值，得到更大的舞台和更好的薪酬待遇。相反经营业绩一般甚至能力低下的企业领导人员，流动过程中其工作舞台和薪酬也逐步下降。而有经营劣迹和信誉问题的，则被市场淘汰出局。四是营造良好的社会环境。开展荣誉称号评比、先进事迹宣传和提供参政议政平台等措施，形成良好的激励企业领导人员的社会环境。

7、规范国有独资和混合所有制企业国有产权代表的管理。无论是国有独资或混合所有制企业，其领导人员的管理都应按照现代企业制度和法人治理结构的要求规范管理，使现代企业制度设计与实际效果相对应。因此，根据十六届四中全会精神和《企业国有资产监督管理暂行条例》的规定，杭州市先后出台了《关于改制后企业完善公司法人治理结构有关工作规则的通知》等三个文件，明确规定了公司董事会、监事会、经营层的工作规则和行为规范，为企业合理设置决策管理体系和内部监督制衡机制提供了依据。当前研究国有独资和混合所有制企业领导人员管理问题，重点明确三个方面内容：一是明确管理关系。要以资产为纽带，按照管资、管事、管人相一致的原则，理顺企业领导人员的管理关系。即国有资产管理委员会负责管理资产经营公司和授权经营企业领导人员；资产经营公司和授权经营企业负责管理投（出）资企业的领导人员。二是明确管理对象，法人治理结构董事会、监事会、经营层是一个权责对等、相互制衡的制度设计。而要发挥这一制度设计的实际效果，前提是严格落实权力和责任。从人的管理角度分析，市国有资产管理和营运机构，主要负责管理投（出）资企业的国资产权代表，即董事和监事；企业董事会负责管理其聘任的经理层；经理层负责管理其聘用的中、高管人员。形成一级管一级，一级对一级负责的管理格局。三是明确管理内容。在明确管理关系和管理对象的基础上，管理的内容就变得十分明了。国有资产管理和营运机构，主要负责产权代表、监管代表的教育培养、选拔任用、考核考察、薪酬激励、监督约束等。而企业经理层及中高管人员配置、考核、激励、约束等，则由企业董事会、经理层具体负责。