不断深化干部人事制度改革的报告

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深化干部人事制度改革，是建设高素质干部队伍的治本之策，是积极推进政治体制改革的重要内容。《干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，中央在深化干部人事制度改革方面采取了一系列重大举措。进一步深化干部人事制度改革，是当前一项重要而紧迫的任务，着重要突出三个重点，把握四个关系，不断推进干部人事制度改革。

第一，要在规范初始提名权方面有新的突破。干部任用初始提名是干部选拔任用工作的初始程序，也是决定干部任用工作质量的重要环节。实行地方党委全委会成员民主推荐提名制度，科学合理地规范干部任用初始提名程序，是当前进一步深化干部选拔任用制度改革的一项重要举措，需要加大推进力度，并在实践中不断加以完善。浙江省委已专门制定下发了《关于试行市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐提名制度的意见》，对全委会成员民主推荐提名制度的适用范围、操作程序、配套制度等都进行了规定。这一制度有利于完善干部选拔任用机制，进一步落实《干部任用条例》和《党内监督条例（试行）》，使干部推荐提名的过程更加公开透明，有章可循。将党委全委会成员民主推荐提名制度引入干部任用初始提名程序，让全委会全体成员直接参与到干部选拔任用中来，变“少数人选人”为“多数人选人”，有利于扩大党内民主，发挥全委会成员在干部工作中的作用。同时，实行党委全委会成员民主推荐提名制度，使领导干部特别是党委主要领导的用人权受到合理制约，有利于避免出现少数人和个人说了算、跑官要官等用人上的不正之风。在具体实施中，要注意把握以下二个问题：一是把握好人选数量。每次推出的每个职位人选不宜过多，也不宜过少。如果人选过多，则可能会产生推荐结果比较分散，人选推不出的现象；如果人选过少，则选择余地比较小，达不到民主推荐应有的作用。二是把握好操作时间。宜速战速决，一旦推荐人选确定后，就要马上进行推荐，防止产生泄密、被推荐人选拉票等现象，保证推荐结果的真实性、有效性。

第二，要在建立和完善干部政绩考核制度方面有新的突破。政绩是领导班子和领导干部在履行职责过程中创造出来的成绩和贡献，也是领导干部德才素质在实践中的综合体现。中央提出“以实绩看德才，凭德才用干部”。如何全面客观准确地考核评价干部的政绩，这是干部人事制度改革中着重要解决的问题。近年来，各地对干部政绩考核工作越来越重视，在理论和实践上都作了许多有益的研究和探索，为落实科学发展观和正确政绩观起到了积极作用。进一步改进和完善干部考核评价办法，建立体现科学发展观要求的综合干部考核评价体系，科学、全面、客观、准确地考核评价干部的政绩，是深化干部人事制度改革要取得新突破的一个重要方面，重点要在以下几方面进行探索和完善：一是在考核指标体系的设置上，要更好地区别情况、因地制宜。由于对各级党政领导班子和领导干部的素质要求和能力要求各有不同，不同地区的发展差异客观存在、发展方向各有侧重，因此对考核指标体系的内容设置也应该更好地体现因地制宜、有所区别，以增强考核工作的针对性。如对不同层级的考核和对不同类别地区的考核，在考核指标设置上应该各有侧重。二是在考核的具体方式方法上，要更好地便于操作、提高效能。由于综合考核评价工作是一项系统工程，人员涉及面广，工作环节多，持续时间长，工作要求高，因此在考核的具体方式方法上，包括具体程序和环节的设计上，要力求简捷，注重可操作性，提高考核工作效能，降低考核成本，增强考核工作的生命力。三是在考核结果的评定运用上，要更好地综合兼顾、力求全面。实绩分析是综合考核工作的关键环节，也是一个需要重点研究和把握的环节。由于实绩是一个动态的概念，历史的概念，需要一定的时间去检验，在实绩分析的数据采集上要有一定的时间跨度，要坚持定性分析与定量分析相结合，可以量化的尽量量化，力求数据采集的全面性、科学性、准确性。同时，要加强考核结果的综合运用，既要充分利用已有的各项考核成果，又要借助综合考核体系的推行，促进各类考核资源的整合，减少其他单项性考核。

第三，要在解决干部“能上不能下”的问题方面有新的突破。干部“能上不能下”是一个“老大难”问题。这些年来，尽管各地在解决这一问题上进行了探索和尝试，也取得了一定的成效，但始终未能取得大的突破。“制度建设更带有根本性和长期性。”要从根本上解决这一难题，必须从建立和完善干部“正常退出机制”上下功夫。这一机制的核心是完善以下两项制度。一要探索和完善领导干部任期制。该项制度主要包括以下三个方面的实施要点：第一，实行法定任期制。在我们的党章和组织法中，对乡镇以上各级党政领导职务作出了五年一届的任期规定，按照现行的委任制与同级选任制的任期同步实施的基本做法，我们对进入某一职级领导岗位的领导干部，原则上要保证他们至少任满一届，以确保工作的连续性和领导职务法定任期的贯彻落实。第二，实行任期限届制。任期限届包括两方面的内容：一是对在同一职位上的领导干部的任期实行限届，在同一职位上应不超过两届为宜。二是同一职级上的领导干部的任期实行限届。对在同一职级上的领导干部的任期一般以10?15年为宜。第三，限制最高任职年龄。为了有利于干部队伍的新陈代谢，推进领导干部队伍的年轻化，有必要对任职最高年龄加以限制。具体最高任职年龄标准可根据各地各级干部管理的实际情况加以确定。乡科级领导职务的提任年龄上限以45周岁为宜，留任年龄上限以50周岁为宜。二要探索和完善领导干部辞职制。为了规范领导干部辞职制度，中央先后下发了《领导干部辞职暂行规定》及《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》，对领导干部辞职这一行为作了比较明确具体的规定。根据实践操作，今后需在辞职标准具体界定、对违反规定的辞职行为的处理和对领导干部辞职后的安排问题上进一步作些完善，增强制度的操作性。同时，要加快实施干部职务与级别相结合的制度。干部之所以“能上不能下”，除受“官本位”思想的影响外，很重要的就是物质待遇上的巨大差异。要以实施《公务员法》为契机，加快实施职务与级别相结合的制度，缩小干部“上与下”、“进与出”的利益差距。

干部人事制度改革是一项政治性、政策性很强的系统工程。在推进干部人事制度改革过程中，要注意把握四个关系：

一是要把握好扩大民主和注重科学的关系。民主化和科学化是干部人事制度的根本目标和基本方向，也是辩证统一的关系。从近年来在干部选拔任用方面改革的推进看，已经比较注重扩大民主，出台了考察预告、全委会表决、任前公示等一系列富有成效的具体制度，大大提高了群众参与度，但在提高群众参与的有效性和增强决策的科学性等方面的制度、措施还不够配套。在下一步推进干部人事制度改革过程中，一方面要继续扩大干部选拔任用过程中的民主，认真落实群众的“四权”，另一方面要在扩大民主中注重运用科学的方法，防止民主的简单化、形式化，不断提高干部选拔任用的水平。

二是要把握好重点推进和综合配套的关系。干部人事制度改革涉及面广、情况复杂，一方面要抓住干部人事制度改革中的重点、难点问题，加大探索的力度、寻求新的突破；另一方面要注重从整体上进行考虑和筹划，促进各项制度的紧密衔接、相互配套，发挥整体效应，同时还要准确把握干部人事制度改革与其他各项社会改革的关系，使干部人事制度改革与社会发展进步相适应。如要健全干部正常退出机制，必须要有一系列的干部改革制度配套，还要依托于经济体制改革、社会保障制度改革等各项改革的推进来不断深化。

三是要把握好改革效益和工作成本的关系。任何工作都有投入和产出的关系，干部工作也同样如此。在推进干部人事制度改革中，我们关键要看改革实施后带来的效益，同样也要考虑实施改革的工作成本。在具体改革制度和措施设计过程中，要注重结合实际，充分体现操作性、简便性，不断提高工作效率，进一步增强实际效果，切实做到于法周严、于事简便，不能一味求新、求全。

四是要把握好严格要求和激发活力的关系。当前随着干部人事制度改革的不断推进，对干部队伍的监督管理更加严格，竞争日趋激烈，干部队伍的责任感、压力感有了明显增强。在继续深化干部人事制度改革过程中，既要注重健全干部监督管理机制，坚持对干部队伍进行从严监督、从严管理、从严教育，同时也要注重体现对干部的关心爱护，进一步健全完善干部的激励和保障机制，充分调动广大干部的工作积极性，不断激发干部争先创优的热情和内在动力。