提高干部考察工作真实性准确性的调研报告

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如何提高干部考察工作的真实性，准确性，是各级党委和组织部门在干部考察中的一项十分重要而紧迫的任务，也是建设一支高素质干部队伍的需要。本文拟就当前干部考察工作中的主要问题、原因，以及如何进一步加强考察工作的真实性、准确性作些粗浅的探讨。

一、当前干部考察工作中存在的主要问题

1、失重。在衡量评价干部的标准上有失重现象，往往对革命化（政治素质）作偏面地、甚至错误地理解。如有的同志认为，只要能把经济抓上去，政治素质就是好的；有的认为只要干部在“”和“89年春夏之交的政治风波中”没有问题，政治素质就过关了；还有的同志不问政治立场、政治态度、政治敏感性，轻视干部思想政治素质，忽视“革命化”要求。

2、失实。从干部考察实践看，由于选拔任用干部考察的方式、方法的不尽科学完备，以及一些主客观因素的影响和制约，有些单位的群众对于参与评议、推荐干部存有片面认识或心理障碍，群众心扉难开，知心话难以听到，难以了解干部的真实情况，对干部的评价出现质的差异或对干部的评价虽然没有逾越质的范围，但在量的差别上出现了较大的差异，造成干部考察中的失实。

3、失真。一是推假人，向组织推荐干部不是出以公心，实事求是为原则，而是带着个人感情或从本单位考虑向组织推荐干部，推荐的人不是真正德才兼备的人。二是搞误导。个别单位领导，在考察组进入前先放风，造舆论，故意引导或开会暗示，给干部群众施加压力，不让谈话人真实反映情况。三是说假话。在个别谈话时，尽捡好的说，把小成绩说成大成绩，刮点边的事都往身上贴，很少谈缺点与问题，可过后问题暴露，又说对他早有察觉。

二、主要原因

当前，干部考察工作之所以存在这样那样的问题，原因是多方面的，但主要有以下几方面原因：

1、考察者的素质不高，导致干部考察质量不高。首先，近几年来，由于组织部门人员偏少，工作面宽，加之教育培训不够，确实存在一些组工干部素质不高，对考察干部的业务生疏等问题，撤扩并后，县管干部的数量增加，而组织部门的编制并没有增加，平时只能忙于业务工作，很难抽出时间学习业务，特别是碰到乡镇换届时进行的大规模考察活动，就产生了考察对象的数量要求与组织部门人员数量悬殊的矛盾，只能借调外单位的干部充实到各个考察组，带来考察者素质不高，影响考察效果的问题。第二，存在着考察者工作方法简单、死板的突出问题。考察时不善于启发、不善于引导，不能通过一些具体事例找到问题的关键，不能通过一些矛盾来掌握干部的思想政治表现，不具备较强的政治敏感性和敏锐的政治洞察力。第三，存在着一些考察者工作不深入、走马观花、粗枝大叶的问题。在考察中发现问题苗头，不核实，不深查，存在“老好人”的思想，认为组织上指定考察一个领导干部不容易，不要给人家过不去，所以在评价干部的思想政治素质时对问题大事化小，小事化了，写出的考察材料，千篇一律，千人一面。第四，也有存在着“拿人家手短，吃人家嘴软”的现象。评价一些给过好处的干部时，对功绩大肆渲染，对问题、缺点则轻描淡写。

2、谈话对象素质不高，导致干部考察掌握素材不够客观。

主要存在着以下三种不良心理因素：一是与己无关的思想。有些参与谈话和被了解情况的人认为，考察干部是领导和组织人事部门的事情，与自己没有关系。这部分人并非不了解被考察对象的真实情况，而是事不关己，少说为佳。二是有神秘感的思想。有的同志对考察干部有神秘感，认为考察干部不是提拔什么就是调查什么问题。他们一般谨小慎微，只是被动地使用中性语言，反复叙说一些司空见惯的问题。三是有帮派性的思想。有的人把考察看作是人与人之间感情交易的最好时机，相互吹捧，奉承，以便能提拔重用。这些人一般都具有较敏感的“嗅觉”，希望从言谈话语中捕捉到考察工作的目的，特别是自己就在被考察范围时，这种心理就表现得格外明显。他们往往利用平时结成的关系，对某个考察对象大加赞誉，说得神乎其神，但对其它考察对象则有意贬低，任意扩大其缺点、问题，力求显示、衬托出其褒扬对象的高大完美，以达到个人的目的。

3、考察范围的局限性，导致干部考察的不准确性。一是只局限在工作圈内考察，对八小时外的生活圈一无所知，特别是一些“天知地知你知我知”的情况掌握不多。二是考察干部时，只局限在下一层次的干部中了解，考察县长找局长，考察镇长找助理，考察局长找科长。在当前存在干部依附关系的情况下，这些干部往往是讲好话多，讲不利的话少，最终导致得不到真实的情况。三是只局限在突击性考察，不能与平时了解掌握的材料有机的结合，不能动态地掌握干部的德才表现。

4、用人上的不正之风，导致群众对干部考察工作的不信任感。由于在选拔任用干部过程中，存在着拉关系，跑路子，伸手要官的问题；存在着个别领导封官许愿讲人情，搞小圈子的问题。让个别条件不具备的干部得到重用，一些不学无术，投机钻营的小人便有可乘之机。群众看在眼里，记在心里。在一部分群众看来，组织部门的考察是走形式的，搞给群众看的。这个干部有关系、有后台、有门子，当官的照样当官，重用的照样重用。不如多讲好话，少说不利的话，给自己留条后路。这种心态的存在，导致干部考察获取不了有价值的信息，得不到真实的的材料。现在，组织部门一些同志有种担心，我们党在几十年的革命和建设实践中形成的走群众路线考察干部方法，一旦失去了群众基础，那是很可怕的，这个问题必须引起有关部门的高度重视。

5，个别领导的人为干扰，挫伤了组织部门的考察积极性，导致考察工作走形式。最为典型的是搞临时动议和“戴帽”考察。个别主要领导指名道姓要求组织部门对某人进行考察，而且明确告诉此人准备用在什么岗位。言下之意，考察只是例行组织任免手续。这种“戴帽”考察的现象，一方面，可能出于某个领导对某个干部的器重；另一方面，也存在着深厚的私人感情因素。大凡“戴帽”考察的，多数为领导身边的人，或常与领导交往甚密的人，以及能够左右领导行为的大款们的朋友、亲戚。这种考察的结果是考察不考察一个样，严重挫伤了组织部门的积极性，使得整个考察流于形式，走过场。对这些现象，绝大多数干部工作者能够坚持原则，坚持实事求是地考察，但多数因考察结论不被采纳而不了了之。上述问题，虽然只在一定范围内存在，但性质和后果是严重的。

6、干部能上能下问题没有很好解决，导致考察结果得不到有效的使用。由于事实上存在的干部能上不能下的弊端，导致一部分干部考察的结果难以兑现，造成对干部德才素质考察形不成应有的力度。近年来，在一些地方和部门出现种种怪事，一些干部在乡镇把班子搞得一团糟，却调到机关部门担任领导职务，掌握实权；一些干部德才表现不好，被免职后，却通过各种渠道，又恢复到原来的职位；干部降职还要保留原职级。所有这些，与当时考察结果相背离，久而久之，形成了一种习惯，干部永远是干部，当官的永远可能当官，这与其说是机制问题，不如说是决策层的决心问题。

三、几点建议和措施

1、要选派政治素质高、党性观念强、公道正派的同志参与干部考察工作，让被考察者感到放心。考察人员应具备相应的业务素质，知识面要宽，到哪个部门考察都要基本了解这个部门业务工作的范围、性质和基本术语，以便有针对性地开展工作。同时，要注意考察方法，端正态度，摆正位置，请群众发表意见时，诚恳虚心、平易近人；与群众交谈时，不打官腔，不摆架子；向群众调查问题时，不要先人为主，不设框框、定调子。要创造一种宽松和谐的气氛，正确引导群众说真话，讲实情。要保持高度的政治鉴别力和政治敏锐性，善于发现和识别群众反映的问题，哪怕是闪烁其词或一带而过的线索也不能轻易放过，努力把情况和问题搞准摸透。

2、要提高谈话对象对干部考察工作严肃性的认识。思想认识的高度决定干部考察工作的力度。为了保证考察工作的顺利进行，首先要做好对谈话对象的教育引导工作，使谈话对象认识到干部考察是选拔任用干部的重要步骤，是一项极其严肃的政治任务。因此要从思想上真正重视起来，提高责任意识，以对组织、对事业、对干部高度负责的态度，认真对待，以确保反映提供的情况实事求是、客观公正。

3、要全面客观地考察了解干部的表现。要坚持全面、历史、辩证的观点，客观公正地评价干部，对政绩问题要注意处理好个体与群体、前任与后任、主观努力与客观环境、现实成果与长远发展等各方面的关系。特别对刚上任时间不长的干部，应追溯到原单位进行考察，“政声人去后”原单位群众更容易谈心里话。对重点问题，尤其是原则性问题和群众看法不一致的问题，可“以适当扩大谈话范围，找有关当事人了解细节，并允许干部本人对群众反映的问题进行解释，直到把事实搞清为止。对少数人的意见也不能忽视，因为有些情况和问题往往发生在很少的范围内，尤其是干部身上出现的问题，知情者往往是少数人或个别人。对他们的意见、要认真进行调查、核实，以便明辨是非，弄清真相。

4、要把广泛听取群众意见与实行任职审计等专门手段结合起来。在改革开放和发展社会主义市场经济的新形势下，各级领导干部经济工作的责任越来越重，经济活动出现的多样性和复杂性是计划经济时期所不能比拟的；有些单位在工作显得红红火火。群众又难明真相的情况下，单靠众口评绩，有时很难避免“干部出数字，数字出干部”的现象。因此，在注意听取多方面意见的同时，还必须组织专业人员对有关经济活动情况进行审计，把情况搞实搞准，这也是新时期干部考核工作进一步走向规范化、科学化的一项重要措施。另外，对群众中反映出来的有些干部的重要情况和问题，靠考察这种方式很难认定和弄清的，应及时提请专门机关进行专项调查，做出正确的结论。

5、要正确处理尊重民意与不简单地以票取人的关系。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定，“确定考察对象时，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。”正确把握这一问题，首先应对群众推荐有一个客观正确的认识。在正常情况下，我们应该相信大多数人是公正的，确定提拔考察对象应尊重多数人的意愿，首先从得票比较集中的同志中考虑。但也应当看到，群众也有群众的局限性，如选择干部的范围一般局限于本单位、本系统，从局部考虑问题多，从全局考虑问题少；重个体素质多，对班子的整体结构考虑少；有时从感性和亲疏出发，忽略了干部的政治素质和组织领导能力等。受这些局限性的制约，在某些情况下，就会导致民主推荐结果带有一定的片面性，“真实情况”出现偏差。特别是当出现推荐单位领导班子不团结，在单位干部职工中有结帮现象，对人选的看法有明显倾向性；不符合班子递次年龄、文化、专业等方面的结构要求的同志得票数有一定差异等情况时，切忌把群众公认与民主推荐票数等同起来，简单地以唯多数、以票取人，尤其是在票数接近或比较接近的情况下，更不能以几票之差论短长，以免造成用人不当。

6、要将最后形成的考察材料在一定范围内公示。考察材料是干部政治、思想、品德和工作表现的综合反映，是党委及组织干部部门研究任免干部的重要依据。干部考察材料撰写的好坏，直接关系到干部选拔任用工作质量的高低，在现实工作中，考察材料往往由考察人员根据考察情况撰写而成，一般不予公开。但是，由于考察材料处于不公开状态，使得考察材料受考察人主观因素影响相当大，从而就使有些考察材料存在较大缺陷，甚至失实、失真。特别对一些争议较大的干部，考察人员的好恶往往决定着干部的任用与否。因此，把形成的考察材料在谈话人、知情人等一定范围内公开，接受有关干部群众的监督就显得尤为重要。首先，能在客观上增强考察人员的责任心。由于形成的考察材料还要反馈给有关谈话人及知情人，这就从客观上促使考察人员端正工作态度，实事求是地调查有关情况并认真形成考察材料，有利于干部群众对考察工作的监督；其次，能在最大程度上减少失真、失实现象的发生。撰写考察材料，是考察工作的最后一项工作。考察材料在一定范围内进行公示，经过有关干部群众的反馈，可以发现考察中的一些问题，把问题解决在干部正式任免前，在最大程度上保证考察工作的真实性、准确性。