人才队伍建设的现状与对策研究

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中共镇海区委组织部

人才强国战略和党管人才原则，把人才问题提升到党和国家战略的层面，揭示了人才工作和国家富强的内在联系，使人才工作在经济社会发展和综合国力竞争中的地位和作用显得日益突出。研究区域人才建设情况，采取措施，切实加强党管人才工作，为镇海的经济和发展提供人才保证，具有重要意义。

一、我区人才队伍的现状及工作特点

近年来，在区委、区政府的重视下，我区的人才工作得到了进一步加强。组织人事部门认真落实党管人才的原则，紧紧围绕我区“三带三区”建设的战略任务，采取各种有效措施，大力引进和培养各类急需紧缺人才，并注意改善人才工作环境，在全区上下形成了重视人才、尊重人才的良好氛围，使我区的人才集聚和辐射功能日益加强，人才工作和人才队伍建设得到了长足的发展（见下表）。

数量类别总数按学历分按职称分

硕士及以上本科大专高级中级初级

党政机关1113人24人332人501人

事业单位3373人3人1236人978人214人1313人1846人

企业单位5574人29人1114人1720人115人1590人3869人

总计10060人56人2682人3199人329人2903人5715人

注：企业人才包括柔性流动人才。

具体而言，我区近几年人才队伍建设发展情况主要表现为：一是人才总量快速增长。据统计，至2003年9月底，全区人才资源总量为10060名，比1998年底的6792名增加了48.1%；二是人才分布结构有所改善。至2003年底，我区企业拥有各类专业技术人员5574人，占人才总量的55.4%，比1998年所占比例上升了15.7个百分点。教育、卫生等事业单位共拥有各类专业技术人员3373名，占人才总量的33.5%，比1998年下降了11.5个百分点。同时，中高级技术人员的增长速度较快，至2003年9月底，全区共拥有中高级技术人员3232名，占人才总量的32.1%，比1998年底提高了8.7个百分点；三是人才质量不断提高。人才的文化程度普遍提高，至2003年9月底，大专以上学历5937名，占总量的59%，比1998年提高18.3个百分点。经过6次选拔评比，已评选了19名区级突出贡献人员和69名区级优秀科技人员，并且有6名享受政府特殊津贴，7名市级突出贡献人员。分析总结我区人才队伍建设工作情况，主要有以下四个特点：

一是人才工作运作机制更加规范。近年来，区委、区府高度重视人才工作，出台了一系列关于人才开发、人才队伍建设、人才体制改革、人才奖励方面的政策、措施。健全完善了区领导联系专家制度，每位区领导至少联系1—2名高层次专业人才。落实了各部门人才管理工作责任制和奖惩措施，把人才的培养、引进、使用等情况作为考核领导班子和干部人事工作的一项重要内容。同时，区人才劳动力市场和人才开发服务中心在配置人才资源中的作用日益显现。至2002年底，全区共有1097个用人单位进场招聘，10591人次到人才市场求职应聘，7614人次达成就业意向，3200人实行人事，促进了人才的合理流动和人才资源的优化配置。

二是引才纳贤的措施更加有力。近几年来，我区相继出台了《关于促进镇海区人才队伍建设若干意见的通知》、《镇海区大力引进人才和智力的实施意见》、《加强科技工作联系建设的意见》等文件，每年还安排50万元专项资金，用于全区性的人才工作经费，有力地增强了对外地人才的吸引力。同时，通过瞄准国内高素质人才集聚地外出引才、借助市区两级人才招聘会集会引才、依托互联网网上引才、利用公开选拔竞争招才、依托园区筑巢引才、挖掘高校、科研院所及高科技项目的引才效应柔性引才和发挥镇海籍两院院士及众多专家学者在区域科技进步与创新方面的引领推动作用借智引才等途径，多渠道、多方式地引才纳贤。去年以来，新增各类人才221名，其中博士6名，硕士和副高级以上职称31名，人才总量和层次有了新的提升。

三是人才培养机制不断创新。制定并实施《2002—2005年镇海区干部培训规划》，把人才的教育培训纳入全区整体发展规划。同时，根据我区经济发展对专业人才的需求，依托省、市高等院校、科研机构和大型骨干企业，选拔有培养前途的优秀党政干部、企业经营管理者和专业技术人员，到有关院校进修深造或先进地区学习培训和到基层单位、艰苦及重要岗位挂职锻炼。去年以来，先后选派了20名干部到镇海炼化、宁波港务局等大工程单位和市级机关挂职锻炼；从区级机关、乡镇选派41名优秀年轻干部到招商中心、经济开发区等一线岗位和行政村任职；选派54名优秀机关干部到园区帮助工作。此外，我们在优秀年轻干部中实施了“3+2培养计划”，在全市率先对40周岁以下的区管领导干部和35周岁以下的优秀人才分批进行再教育和培训。到2002年止，已连续在浙江大学、浙江工业大学等高校举办了5期中青年干部培训班，共选送培训了160余名优秀年轻干部。同时，注重人才的学历教育，鼓励三支队伍人才报考高学历教育，仅今年上半年就选送12名同志报考攻读硕士、博士研究生，目前全区三支人才队伍中在读硕士、博士研究生达20余名。

四是人才创业空间进一步拓展。通过推行公开选拔、竞争上岗、双向选择等干部选拔任用的制度，建立公开、公平、竞争、择优的用人机制，真正体现以能力、水平、业绩为取向大胆选人用人，充分调动人才的积极性。去年以来，我们打破身份、区域等界限，全面推行了中层干部竞争上岗。通过竞争，先后有96名优秀人才走上领导岗位。今年7月，开展了区后备干部公开选拔工作，公开选拔60名左右区级机关、镇（街道）党政领导班子副职（成员）后备干部，进一步拓宽选人用人视野，发现和掌握了一批有培养前途和发展潜力的后备人才。同时，在全区大力推进职称制度改革，实行专业技术评聘分开制度。2002年，全区首次确认专业技术职务任职资格237人，以岗位管理代替身份管理，克服论资排辈现象。

二、我区人才队伍建设面临的形势和存在的问题

当前，我区人才队伍建设面临着新的形势和新的挑战。一是人才争夺竞争加剧。随着经济全球化和科技的日新月异，人才是第一资源已经成为共识，全球范围内的人才争夺战也趋于白热化。我国加入WTO，大大加快了中国经济融入世界经济的进程，也使得人才竞争由远距离转化成为零距离竞争。特别是随着人才队伍市场化管理机制的加强，优秀人才向大城市或条件优越的区外地区转移的现象也不容忽视，新一轮人才争夺战已波及我区，对人才的竞争将更趋激烈；二是全区社会经济的发展目标对人才队伍建设提出了更高的要求。区十一次党代会提出了全面建设小康社会，提前基本实现现代化的奋斗目标，围绕这个奋斗目标，区委、区府提出了坚持工业化与城市化协调推进，经济社会与生态环境和谐发展，全面推进“三带三区”建设的重要战略举措。要实现这些奋斗目标和战略举措，科技是依托，人才是关键。必须大力开发我区人才资源，使人才资源总量和质量、人才的创新创业能力，以及人才工作机制与我区经济社会发展的要求相适应；三是周边县（市、区）的竞争压力正在不断加大。随着杭州湾宁波跨海大桥的建成和宁波建设大港口、发展大产业、构筑大都市、繁荣大文化及长江三角洲人才开发一体化的新趋势，进一步增加了人才区域之间的流动。从余姚、慈溪、鄞州、北仑等周边县（市、区）来看，近年来都加大人才工作力度，在人才工作的许多方面形成了相对的优势，更是对我区人才资源开发提出了新的更高的要求。

分析我区人才队伍建设状况，目前还存在一些不容忽视的问题，主要表现在：

㈠人才总量短缺，高级人才匮乏。我区人才总量短缺，特别是高层次人才缺乏，成为人才队伍建设中一个突出问题。据统计，至2003年9月，我区人才占人口比重仅为4.6%，每万人拥有人才资源数仅为468人。而企业中的中高级人才更加缺少，至2003年9月，我区企业共拥有中高级人才1705人，虽占全区中高级人才总数的一半多，但占企业科技人员总数的比重仅为30.5%，低于全区32.1%的平均水平。

㈡高层次人才年龄偏大，专业结构不尽合理。以我区企业中的高职称人才为例，至2003年9月，115名企业高级职称人员中，有61名已超过退休年龄，40周岁以下人员只有5名，只占企业高级职称技术人员的4.3%。另外，我区仅有6名享受政府特殊津贴的专家，均已全部退休。从行业分布看，高级人才的专业结构不太合理，在全区329名高级人才中，只有115名人员在企业工作，其余主要集中在事业单位（教育和卫生系统）。

㈢人才环境建设的合力不够强。一是思想认识不到位。一些部门和单位对人才缺乏忧患意识和危机意识，以人为本的观念比淡薄，搞短期行为，讲究实用主义，不愿在人才引进和培养上多化精力、财力和物力；有的对人才的开发理念、管理方式还相对陈旧，人才干事创业的环境还不够宽松，求全责备的比较多。二是人才的激励培养机制不够完善。在对待人才问题上存在着重引进轻提高，重使用轻培养，重技术轻管理等现象，尤其是人才的收入分配机制、职后培养机制和创业发展环境等方面的问题，导致近几年人才稳定性较差，虽然人才总量上升，但人才外流现象亟需引起重视。特别是一些中小型民营企业，人才来的快，走的也快。三是人才开发统一规划与统一管理还不够规范，浪费现象比较明显。尽管人才资源短缺，供不应求，但同时却存在较大的浪费和闲置现象。不少单位大都存在着人才开发定位不够准，目标不够明确，人才使用不当的情况，引进人才与挖掘本土人才脱节、项目与人才脱节、项目与技术脱节的问题比较突出，有的不顾实际需要，以招聘高层次人才装潢门面，使人才的专长得不到充分发挥。有的家族式的企业管理环境更使科技人才发挥聪明才智受到压抑。四是人才管理模式尚需完善。目前，我区虽健全了人才工作领导、服务网络，但作用尚未完全发挥，尤其在为企业人才管理服务中还存在着沟通不畅、信息不灵的问题。同时，我区人才市场“市场化”程度不高，主动接受周边人才市场辐射不够，猎取各类人才的能力不强，在一定程度上也影响了人力资源调节和开发功能的发挥，对普遍存在的用人单位找不到合适人才与大量人才找不到合适岗位缺少解决办法，市场经济模式的人力资源管理还需进一步探索。

三、人才队伍建设的对策措施

为适应全面建设小康社会，提前基本实现现代化的新形势，在日益激烈的区域发展竞争的条件下，镇海区要赢得竞争优势，取得发展的主动权，必须充分认识人才在经济社会发展中的重要地位作用，必须充分认识实施人才战略的重要意义，坚持党管人才原则，积极构建区域人才高地。针对镇海实际，我们应着重从以下四方面采取对策措施。

㈠创新引进机制，拓宽人才吸引渠道

⒈明确人才引进方向。认真分析我区的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用基础上，确定引进对象，避免产生人才浪费和紧缺并存的现象。根据我区急需人才状况，我区需要引进的人才主要来源是：国外专家、海外留学人员、国内人才、高校师生等。

⒉灵活人才引进方式。采取多种灵活方式引进国内外人才和智力。除正式调动外，企事业单位可采取兼职、咨询、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、聘请顾问、与国内外高校、科研院所、医疗机构合作设立技术中心、研究所和实验室等形式，尽最大可能利用各类人才资源。

⒊创新人才引进政策：

——实行人才引进良好的准入制度。凡机关、事业单位引进的硕士以上毕业生、省级以上专家、学术带头人等高层次人才，不受单位性质、编制和专业技术职务结构比例的限制；凡愿意来镇海就业的应届全日制高校毕业的本科以上学历人员，允许其先落户，后就业；凡引进高层次具有特别才能的市外非在职人员和我区急需紧缺的中级专业技术人员，由本人提供书面申请、工作经历和有关证件，用人单位及主管部门对其作全面考核后，视作商调办理。

——完善柔性流动政策。进一步完善户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性流动政策。逐步做到按国际惯例运作，“不求所有，唯求所用”，变户籍管理为身份管理，变人员引进为智力引进，让人才获得更大的选择空间和发展空间。鼓励本区单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用等灵活用人方式引进人才，并本着谁引进、谁受益、谁付酬的原则，对聘请的高层次人才实行合同化管理。要改进引智方法，坚持招商与引资相结合、引资与引智相结合、长引与短引相结合、官方组织引进与民间请进相结合，不断扩大引智范围。把引智的目光逐步由国内转向国外，不断提高引智层次。坚持为我所用的原则，借助于境内外的各种科研、咨询机构的力量，特别是充分利用镇海籍在外优秀高层次人才较多的优势，从中选聘担任我区高级经济技术和社会发展顾问，切实组织好智力还乡工作。企事业单位可采取“客座教授”、“假日专家”等形式为单位发展或项目引进“把脉会诊”、技术设计和攻克难关。把引智的目标逐步由高学历、高职称人才转向各类专家、科学家、高级智囊人才，切实弥补缺乏“高”（高学历、高职称）、“新”（新学科、新技术）、“尖”（尖端学科、尖端技术）人才的缺陷，充分借用“外智”、“外脑”为全面建设小康服务。政府应充分利用科技示范园和高新技术开发区等创业平台，为各类专家、学者、专业人才提供工作室、实验基地，使人才有发挥才能的最佳位置。

——解决生活后顾之忧。对来镇海落户的硕士以上学历或中级专业职称以上人员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与本人一并随迁，属农业户口的办理“农转非”；对引进的学术技术带头人、省市有知名度专家、具有正高级职称人员、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就学政府负责安排并免收择校费和借读费。同时，用人单位要积极为引进人才解决生活住房，并给予2万到10万数额不等的易地安家补助。进一步加大改革力度，完善人才养老、医疗、失业等社会保障制度，建立和完善覆盖全社会的社会保障制度，实行社会统筹与个人帐户相结合，完全消除个人对单位的依赖，为人才流动解除后顾之忧；实行人才最低工资保障线制度，可由政府在一定时期公布人才工作薪金指导标准（或人才最低工资标准），供企事业单位参考。

㈡创新培育机制，完善人才“充电”方式

⒈落实定向培养的目标任务。利用现代化管理手段，分系统采集、整理各类科技人才资源信息，重点掌握具有中高级职称和研究生、大学本科生以上的高中层次人才状况和需求状况，并根据人才发展规划的目标要求，落实具体的培养计划，根据人才需求，采取缺什么，补什么的办法，有重点地加以定向培养，改善人才结构，增加人才培养的针对性和有效性。目前，要抓紧领导人才、管理人才、专业技术人才的后备队伍建设，重视90年代以来毕业的大学生、硕士生、博士生的培养、使用工作，做到精心选拔、规范管理、全面培养、大胆使用，在使用中培养，在培养中提高。强化党政后备干部的培养锻炼，有计划地把后备干部放到艰苦复杂的岗位上加强锻炼。加大优秀年轻干部选拔力度，大力选拔一批30周岁以下的优秀年轻干部进班子，大胆选拔一批35周岁左右素质优、能力强、作风正，能驾驭全局，具有创新精神的优秀年轻干部担任“一把手”。要大胆把中青年专业技术人才放到重要学术、技术岗位上，让他们担任科研机构、实验室、重点课题的负责人，承担重点工程和关键技术岗位的领导工作，参加各类学术交流活动，使中青年专业技术人员在实践中提高技能，增长才干。

⒉建立多层次的人才培训基地。一是区级培训基地。建立以区委党校为龙头的骨干培训网络。二是境外培训基地。每年选拔优秀中青年人才到境外进行定向培训，学习国际经贸、工商管理和城市建设等方面的知识。三是大学培训基地。依托浙江大学、浙江工业大学等高校重点办好中青年后备干部主体班。四是大企业培训基地。骨干企业及主导产业的企业，可以选派管理骨干和科技骨干到镇海炼化等技术先进、管理规范的大工程企业接受培训或挂职锻炼，从中引进先进的管理方法与技术。五是园区培训基地。依托区内高教园区、经济开发区、物流园区等载体，作为干部培养锻炼的重要基地，选拔一些年纪轻、学历高，有实践经验，群众公认度较高的优秀人才担任经济建设一线行政首长助理，在直接从事经济工作的领导岗位上进行培养锻炼。同时，挑选一批有发展潜力的后备干部到镇、街道进行征地、拆迁、安置、维护社会稳定等实践锻炼。

⒊开展多种形式的继续教育。充分发挥党校、高等院校、科研单位等培训基地的作用，通过“回炉”、“充电”等形式对现有党政领导人才、专业技术人才和企业经营管理人才进行继续教育。在各类人才的培训培养上，坚持分类指导、多管齐下、全面发展、学用一致的原则。一是建立公务员继续教育制度，开展更新知识培训。支持和鼓励公务员攻读公共管理硕士（MPA）学位，组织引导党政机关干部自觉学习新理论、新知识，使其成为既懂政策理论，又懂管理、经济、法规等知识的复合型人才。二是要积极为企业经营管理人才提供信息、智力服务，组织企业经营管理者进行企业文化、市场营销、外贸、企业法规等知识培训，使其尽快熟悉入世后现代企业制度下的企业运行规则，全面提高企业经营管理者的综合素质。三是要全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目的的专业技术人才培训制度。根据人才结构调整的需要，进一步突出新理论、新技能、新信息、新知识的培训，使其成为所从事领域的行家里手。

㈢创新激励机制，搭建人才创业平台

⒈强化人才使用的竞争机制。人才使用是对人才的最好激励，通过竞争性的选拔，是人才产生的根本途径。探索人才的选拔方式，在更大范围内和更深层次上通过竞争择优选人，严格按标准选贤任能，建立优胜劣汰的用人机制，不拘一格地选拔任用各类高素质人才，不断调整和优化人才队伍。党政人才的选拔方式，要继续朝开放式竞争转变。竞争上岗、公开选拔要着重提高考试测评的科学化水平，让竞争更科学、更规范，使之成为今后党政人才选拔的主要方式。企业经营管理人才，要通过建立科学的符合企业特点的社会评价体系，实行公开竞争、市场化选择进行选拔。专业技术人才，要建立社会化的评价机制，改革职称制度，建立职业资格制度，在真正的学术竞争基础上进行选拔。

⒉深化分配制度改革。以劳动价值理论为指导，改革现行企事业单位工资分配制度，确立以劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则和制度，允许并大力提倡知识、智力、资本和科技成果入股分红；建立以“业绩为主的按绩付酬”的高薪制度，在企、事业单位大力推行“年薪制”、“协议工资制”、“兼职兼薪制”，允许一流的人才，创一流的业绩，拿一流的报酬；在科技人员、企业经营管理者中试行“产权制”、“期权制”等分配办法，让科技人员的知识产权、管理人员的智力投入货币化。

⒊完善奖励制度。坚持政府奖励科技，对为我区科技、经济、社会发展做出突出贡献的各类人才实行重奖，尤其要重奖重大科技发明、科技进步、科技推广的有功人员，重奖在科技创新和科技合作中取得显著成绩的科技人才、党政人才和企业家。区每两年开展一次评选区突出贡献专业技术人员、优秀专业技术人员和“重才爱才”先进单位、先进个人活动。其中，被评为区突出贡献专业技术人员、优秀专业技术人员分别奖励1万元和3000元；被评为“重才爱才”先进单位、先进个人由区政府予以表彰。坚持定期评选突出贡献专业技术人员、优秀专业技术人员、优秀共产党员、优秀领导干部、优秀企业家、岗位能手等荣誉称号予以激励；对一些有较大贡献和影响的人才，通过组织提名选举为党代表、人大代表、政协委员，让他们参政议政；对一些复合型的优秀人才大胆选拔任用，确立正确的激励导向。实行科研项目津贴，对承担国家、省级、市级科研项目的主要完成人，并列入前5名的，由政府和所在单位分别给予一定数额的奖励。建立高层次人才引进的扶持资金和科技创业风险资金，对用人单位引进高层次人才实行政府资金补助，对出国留学人员、科技人员等自主创业给予风险资金支持。

㈣创新服务机制，营造人才集聚氛围

⒈树立新的人才工作观念。各级党委在构建人才新高地工作上，要敢于解放思想，冲破传统思想观念的束缚，充分认识人才工作的重要性，牢固树立“人才是第一资源”、“人才盛则事业兴”的观念，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个主要环节，坚持以转变观念为先导，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以建设党政人才队伍、企业经营管理人才队伍和专业技术人才队伍为重点，以“接轨大上海、融入长三角”为着眼点，以为我区经济社会发展提供人才支持为根本出发点，立足现有基础，用好存量人才、挖掘潜在人才、引进紧缺人才、培养未来人才。要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。要把人才工作放到党委政府的重要议事日程和业绩考核范围，把得才、聚才、容才、用才作为各级领导干部的第一要务，通过抓规划、议大事、强督查，真正把人才工作抓在手上、挂在心中。区建立人才工作领导小组，负责组织协调全区的人才和智力工作；组织人事部门要将人才和智力引进工作作为本部门的中心工作事抓；各镇、街道建立人才服务工作站。努力形成组织部门牵头抓总，各人才职能部门齐抓共管的工作格局。同时，加大政府对人才工作的投入力度，区财政每年安排100万元人才资金，用于人才和智力的引进、评先评优奖励和培训等，为各类人才施展才华成就事业创造良好的环境，增强镇海对人才的集聚力和吸引力。

⒉要加大宣传力度，创造良好的舆论环境。经常开展科普活动，提高全区人民的科学文化水平。充分利用各种新闻媒体，大力宣传党和国家的人才方针和政策，宣传优秀人才的典型事例和人才工作的先进经验，增强人才的责任感和荣誉感，充分调动各类人才干事创业的积极性。广泛发动社会开展外地镇海籍高层次人才调查，组织镇海籍两院院士“故乡行”、开辟“院士林”、发行《镇海籍院士风采录》、每年一次开展人才宣传周等活动，在全社会形成学才、识才、荐才、惜才、用才的良好风尚，树立镇海崇尚人才、厚爱人才、重用人才的良好形象，增强镇海对人才的凝聚力和吸引力。

⒊提高人才市场的社会化服务水平。建立覆盖全区的人才统计制度和全区联网的人才信息系统，加强对全区人才供需数据的统计、整理与分析，及时紧缺与过剩人才信息，建立人才供需平衡的市场导向机制。强化人才开发服务中心、人才市场和经济服务中心的职能，做好各类人才人事关系、档案的接收、登记、保管和户口、党团组织关系接转、保险办理、职称评审等人事工作，为人才搞好人事服务，促进用人单位和人才两个主体进入市场，使得人才供求的双方能够在市场机制的调节、吸引、整合、推进之下，通过公开、公平、公正的竞争，进行双向选择，实现人才要素与其他要素的最佳组合；对招商引资企业、引智项目实行“一站式”服务，代办工商、税务登记和企业代码、银行开户等相关手续，为企业提供便捷、高效的服务；并通过完善和规范现有人才市场，真正把人才中心建成为企事业单位选人、各类人才择业所向往的地方，成为配置人才资源的主导市场。