年轻干部管理监督机制研究

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抓紧培养选拔优秀年轻干部工作，是党的建设新的伟大工程的重点工程；完善年轻干部管理监督机制，是这一重点工程中的重要环节。对年轻干部既要关心爱护，又要严格要求，加强管理，加强监督，以利于他们健康成长。按照省委组织部《加快培养我省年轻干部队伍对策研究》课题调研分工安排，我们就“年轻干部管理监督机制研究”这一课题进行了调研。课题组深入到11个县(市)区和部分市级机关部门，分别召开了县(市)区和市级机关部门分管党群工作副书记，以及乡镇和县级机关部门干部座谈会，听取了组织人事部门同志的情况介绍，剖析了年轻干部违法违纪部分案例，并对“三讲”教育中群众就干部管理监督工作所提的比较集中的意见建议进行了梳理分析，在此基础上形成了本报告。

一、在社会主义市场经济条件下，干部管理监督工作呈现出一些新的特点

1、干部管理监督工作面临的社会环境因素日趋复杂，干部的实践领域和活动空间更为广阔，动态性更强。

从监督环境来说，出现了一些新的复杂因素：①随着改革的深化和社会主义市场经济的发展，经济成分和经济利益、社会组织形式和社会生活方式、就业岗位和就业方式日趋多样化，给人们的思想观念和人与人之间的关系不可避免地带来这样那样的影响，包括一些消极的影响；②历史上遗留下来的腐朽落后的东西，在今天的社会生活中依然有某些存在的条件；③改革中一些深层次的矛盾和问题日益显露，有的一时还难以解决；④苏东剧变之后，国际共产主义运动处于低潮，西方敌对势力乘机加强实施“西化”、“分化”我国的战略图谋，千方百计地推销他们那一套政治观点、意识形态和生活方式。错综复杂的社会环境和工作背景，必将对干部管理监督工作产生深刻的影响，交锋和磨合在所难免。

从监督对象来说，在社会主义市场经济条件下，干部的活动空间和社会接触面增大，动态性更强，仅靠组织部门和干部工作的力量，视线难以企及。同时，干部的素质出现了一些新的变化，呈现出多样、多元、多重的特点，8小时外充当着多种社会角色，有些活动具有很强的隐蔽性，一些深层次的问题难以及时发现。一些同志反映：要真正了解一个干部不容易，尤其要看清一个干部的本质更难。因为本质的东西常被表象掩盖着，隐蔽很深，不易察觉。有的领导干部台上台下、幕前幕后、本质表象，形成强烈的形象反差，判若两人。

2、年轻干部的成长过程是一道复杂的方程式，存在着一定的“变量”和不确定因素。

(1)年轻干部正处于世界观的形成期，管理监督工作要促其沿着正确的方向发展，防止理想信念动摇和发生偏移。对年轻干部来说，马克思主义的世界观、人生观、价值观和社会主义、共产主义的理想信念是管总的。只有具备这样的思想根基，才能有坚强的精神支柱、正确的是非标准和有效的政治免疫力；才能矢志不移、无怨无悔地为建设有中国特色社会主义事业无私奉献；才能始终保持清醒头脑，知道哪些能做、哪些不能做，什么必须坚持、什么必须反对；才能保持高尚情操，自觉抵御各种诱惑和腐蚀。要通过管理和监督，促使年轻干部“是非明于学习，名节源于党性，腐败止于正气”。但由于年轻干部正处于世界观的形成期，远未定型，在其发展过程中，仍有可能出现“变数”。有的由于“三不讲”，头脑中正确的东西越来越少，错误的东西越来越多，外壳是共产党人，内核已经变质，以致无法自持，无从自律。

(2)年轻干部正处于素质的可塑期，管理监督工作要促其向高素质发展，防止素质尤其是思想政治素质发生蜕变。从年轻干部这个群体来说，他们经历的时代跨度较小，经历比较单纯，一般都是在我国改革开放这一重大历史变革时期成长起来的，具有较高的文化科学知识素养，求知求新求变意识强，受传统观念的束缚少。经过培养锻炼，他们都有被推荐、选拔到一定领导岗位，进而递进到更高层次领导岗位的可能。但年轻干部的各种素质可塑性强，有些素质如知识、能力素质，会与时俱进、与日俱增，而有些素质尤其是起主导和决定作用的思想政治素质，在各种思想文化和利益格局的激烈冲突中，存在着不确定因素，若疏于管理监督，仍有发生素质降低乃至蜕变的可能。

(3)年轻干部正处于事业的上升期，管理监督工作要促其勤政、廉政、优政，防止发生“上升期的陨落”。对年轻干部尤其是担任一定领导职务的年轻干部来说，工作不仅是寻求一份职业，更是党和人民的重托。可以这样说，对事业的追求是年轻干部价值观的主要体现。许多年轻干部是以事业为重、以责任为先的。“一心只为事业谋，轻躯愿是人民仆”，便是他们的真实写照。但也有这样的情况，有的年轻干部工作确实不错，正处于事业的上升期，却在品德上丢失了自己，导致“上升期的陨落”。

3、在一些年轻干部身上存在着值得注意的倾向性、苗头性问题。

宁波市走上领导岗位的年轻干部，思想政治素质的主流是好的。在“三讲”教育中，689名县局级党政领导干部民主测评“优秀”、“称职”率达90％以上。但同时，部分年轻干部自身素质也存在着一些带普遍性的问题，经剖析案例和梳理群众意见，主要是：人生定位的偏移。有的理想信念动摇，“总开关”失灵，改变了追求目标；有的把领导岗位视为职业定位，是为共产党打工，革命意识趋淡；有的升迁欲望强烈，急功近利倾向明显，沉醉于“自我设计”，把做工作当作升迁阶梯；有的“自我感觉良好”，却与组织和群众的评价形成某种程度的反差，不能正确地认识自己和校正自己；更有的把自己的作用无限地放大，失去制约力，导致走下坡路乃至走向反面。

警惕“思想上的腐败”。思想腐败带有一定的普遍性，并且是行为腐败的先导。剖析干部犯错误案例，大都能发现相近或相似的演变、蜕变轨迹：起初尚能自警自律，把住自己。但随着思想上自我防范的“警弦”松弛，自我约束的“机制”失灵，诱发了潜伏的“思想腐败”因素，自身的肌体开始出现衰败，灵魂终于发生“霉变”。诸如：贪图享受，滋生非份所想，一念之差；心态失衡，总觉得自己和社会上的“大款”比，智商不低，贡献不小，而利益所得不成比例。这些“思想腐败”因素都可能导致免疫功能减退，使一些“病菌”侵入，进而导致行为腐败。在干部面前并没有一道有形的栏杆，有时离犯错误不是“一步之遥”，而是“半步之遥”，“下水”是很容易的，必须加以警惕。

错位的“自我保护意识”。一些干部所谓的“自我保护意识”很强：官官相护，搞“利益共同体”；找靠山，拉门子，以求“保护伞”；同乡会、同学会，结成一帮一帮的，互相帮衬；个人收入申报只是例行公事(有的若如实申报，岂不是投案自首)；利用老婆、孩子、身边人作案，曲线敛财，以增加“保险系数”；家中遭窃，也不声张，怕说不清巨额财产的来路；上交礼品清单中，数他登记最多，形成“廉洁”的光环，实则“拒小不拒大，拒明不拒暗”；利用“政绩效应”，如：“市十佳公仆”、“十四大代表”之类，掩盖自己的劣迹，造成“两面干部”现象等。可惜，这种“自我保护意识”是错位的，最终不但不能保护自己，还会毁了自己。

学风不浓，玩风太盛。一些年轻干部“打牌”成风：“开拖拉机”、“斗地主”；有的因之涉赌，酿成后患；有的与老板一起打牌，有“傍大款”之嫌；有的打牌有相对固定的“搭子”，名为打牌，实为“拉帮”；有的还涉足高档娱乐场所，无端地耗费了许多宝贵时间，影响工作和学习。“三讲”教育中，群众尖锐地批评某些领导：“多学习，少开‘拖拉机’!”

交友不慎，交友太杂。一些年轻干部交朋友不讲政治，档次很低，把生活圈、社交圈搞得很庸俗，喜欢“傍大款”，与老板、包工头结交，甚至与“风水”先生交往，向小姐发名片。一些干部违法违纪与交友不慎有很大关系。

二、以扩大民主为取向，加强对年轻干部的有效管理和监督

1、深刻反思近年来我市两起经济大案，要变教训为财富，必须坚持扩大民主，依靠群众参与，才能对领导干部实施有效管理和监督。

1995年以来，宁波市共被立案查处的违法违纪党员领导干部3500人，其中副厅级以上干部13人，县局级干部58人。特别是近年来我市连续发生鄞县引发集团、国托江东营业部两起经济大案，使百余名干部走上违法违纪道路。“两案”的发生，暴露出我们在干部管理、监督方面存在的一些突出问题，如考察失真失实，一些深层次的问题仅靠考察手段很难及时发现，以至使用了一些形象不佳、口碑不好的干部。这就告诉我们，必须坚持扩大民主，让更多的知情者有渠道、有机会来负责地向组织反映干部的情况，依靠广大群众的参与，来强化对干部管理和监督的力度。有的同志形象地说：“领导干部就象玻璃缸里的‘鱼’，自以为处在一个封闭的天地里，但在群众的眼里，四面都是透亮的，看的清清楚楚。”

2、“三讲”教育创造了许多成功的经验，深刻昭示我们必须坚持扩大民主，才能不断开创干部管理、监督工作的新局面。

“三讲”教育深刻地昭示了这样一个道理：干部管理监督机制，关键是一个“公”字，实行公开、公平、公正，这才是抓住了核心和本质。长期困扰干部工作的一些难点，只有依靠群众参与才能真正突破和解决。难办的事情，公开了，就容易了。复杂的事情，公开了，就简单了。“三讲”教育中，群众对领导干部提意见，讲的是真话、实话、心里话，其深度和广度是平时考察难以企及的。有些意见仅管是“印象”，但多数群众的“共同印象”是准确的，这种印象也是来自实践。有的领导干部深有感触地说：“脸上有黑点，自己看到，就要借助镜子，这面镜子就是群众的帮助。”

3、实行“五公开”，赋予人民群众对干部工作更多的知情权、参与权、选择权和监督权。

宁波市扩大干部工作中的民主，加大管理监督力度，主要实行了“五公开”的做法：

(1)公开推荐。采取面向社会公开推荐优秀年轻干部、结合换届全额定向公开推荐领导班子成员、组织专项公开推荐、组织有岗位目标的公开推荐、在经常性干部选拔中完善民主推荐等形式，坚持把民主推荐作为干部选拔的必经程序。

(2)公开选拔。制定《宁波市公开选拔党政领导干部暂行办法》，凡适用于公开选拔的职位，扩大采用公开选拔方式的比例，使通过公开选拔产生的领导干部人数，达到新提拔的同级干部总数的三分之一以上。

(3)考核公告。制定《宁波市领导班子考核公告试行办法》，在实施考核前15天，将考核对象、考核主要内容、考核时间、考核组的组成及正副组长名单、联系电话等，通过新闻媒体向社会公布，让群众积极参与，在规定期限内认真负责地向市委提供信息，反映被考核班子和成员的各类情况和问题。对干部群众反映的问题，考核组在实施考核中，进行核实了解。考核公告的实施，弥补了干部考核谈话面的局限，拓宽了干部信息来源的渠道。

(4)任前公示。宁波市从*年6月起，对市、县两级机关领导干部的选拔任用实行了任前公示制，至今已推出27批190人。公示期间，共收到群众来信、来电、来访129件(次)，人均0.67件(次)。在来电、来信中，有48件署了真实姓名，署名率为48.7％。对群众反映的问题，包括匿名反映但有具体内容的，都进行了即时调查核实。经过公示，市县两级共任用被公示干部184人，占公示干部的97％，有6人暂缓任用。“干部选得准不准，先让群众审一审”，对被公示对象和今后可能被公示对象是一种警示，增强了自律意识和责任意识；就党委和组织部门而言，用人决策作出后，增加了一道由群众检验的环节；对群众则多了一条实施监督、反映问题的渠道。对公示中群众反映难以查实的问题，可与本人见面，本人认为没有，予以解除；以后发现有，加重处理。

(5)政绩公议。完善干部实绩评议制度，吸取“三讲”教育经验，今后领导干部的述职报告，在述职的同时，要站在党性的高度，加大查摆剖析存在问题的力度。征求群众意见要增加书面征求意见的形式，并把群众意见原汁原味地向本人反馈。要充分发挥考核结果对干部的教育、管理、监督作用。

上述“五公开”的做法，贯穿了干部的推荐、选拔、考核、任用、监督各个工作环节，涉及推荐者、考察者、决策者、监督者、被选任者五个行为主体，较好地体现了群众公认的原则和扩大民主的方向。

三、规范权力运作机制，遏制权力进入市场

建立干部管理监督机制的核心是对权力运作机制进行规范。

1、在社会主义市场经济和改革开放条件下，权力和金钱的交易已成为严重的社会“病灶”，阻遏着市场经济的发展和新经济秩序的建立。

据对145例经济犯罪案例剖析，其中掌权者占69％，掌财物者(也可视为某种实权者)占31％。权力和金钱的交易，构成了罪恶的渊薮。权钱交易，实质上是权力商品化。对这个问题，我们应放到当前社会结构转型这样的背景去分析，并作如下描述：处于初始阶段的商品经济渐趋活跃，很大一部分管理领域逐渐游离出管理的空间，纳入市场经济的轨道；但权力运作方式还保留着产品经济的基本特征，控制着相当一部分物资分配、资金投放、人事管理。权力仍在介入市场。一些意志薄弱者便容易使政治价值向经济屈服，把权力当作敛财和谋取各种私利的工具，这不仅严重扰乱了社会经济秩序，使神圣的政坛蒙受玷污，而且也埋下了导致个人悲剧的种子。

2、在提高权力运作效率的同时，逐步完善对权力的制约机制。

(1)简政放权。实质是减少政府权力的“量”，从“量”上抑制领导干部腐败的机会。尽可能防止和削减部门集中的权力，把由政府控制的一部分权力归还给市场，归还给企业，归还给人民群众，由市场调剂供求关系，为领导干部廉洁从政创造良好的经济环境。

(2)合理分权。要合理地把权力分解到工作程序中去，防止权力向个人集中。严格限制“一把手”的权力，使权力由个人掌握走向组织和集体掌握。防止权力越位，诸如一些领导干部直接插手确定工程项目承包事项等，使权力在预定的轨道上正确运行。宁波市进行了审批制度改革，实行“窗口式”服务、收支两条线、政府采购等项制度，还将建立建设项目交易中心，凡50万元以上招投标项目都要进场。在这些容易出问题的环节，制定严格的制度，就象一道“金库的门”，谁也无法独自将它打开。

(3)公开用权。公开办事内容、程序、结果，把权力摊开来，变“暗箱操作”为“明箱操作”，变“封闭运行”为“公开运行”，让社会和群众看得清清楚楚，明明白白。

3、提高违纪成本，使干部记住过失，审慎用权。

宁波市一些地方和单位，实行了党纪政纪处分与组织处理措施相配套的做法，效果是好的。干部受到警告处分，予以降职；受到严重警告处分，予以免职。这实质上是“釜底抽薪”之策：你不能正确地行使权力，就部分乃至全部地剥夺你手中之权。提高“违纪成本”，乃至革除现职，并规定在若干年内不得任职，加重对干部过失的处罚，有利于干部珍惜职位，记住过错，受到教育，得到警示，审慎用权。座谈中有的同志顾虑，组织处理不是处分，但比处分还厉害。所以在实施这项措施时，要持慎重态度，有的违纪带有偶发性，属“一念之差”，有的属非本质和非品质上的问题，处理时应有所区别，不能一概而论。年轻干部要珍惜人民赋予的权力，在运用公共权力的过程中，锤炼自己的品格和能力，既要防止“权力浪费”，无所作为，不思进取；更要防止“权力腐败”，以权谋私，权钱交易，真正从思想上“严防死守”。

四、关注领导干部八小时以外的表现，加强对社交圈、生活圈的考察

1、考察领导干部八小时以外表现的必要性。

考察领导干部社交圈、生活圈的表现已提出多年，但当时一些同志持有不同看法，关注点集中在“要不要考察”上面。现在这个问题的必要性已经看得很清楚了。

(1)这是领导干部特定的身份和地位决定的。领导干部的社交圈、生活圈，在一定意义上是工作圈的延伸。领导干部的家事，不仅是个人的事，因为他们手中握有权力，可以运用权力和权力的影响对社会发生作用，因而超越了私事和家庭的范围。

(2)这是领导干部八小时以外表现的特点决定的。领导干部在八小时以外的表现，具有真实性、复杂性、隐蔽性的特点。由于八小时外所处环境对自身制约因素少，特别是家庭作为相对独立、封闭、自主的空间，更是难以用严格的纪律和严密的网络来进行约束和管理，在这种情况下，干部的言行在一定程度上更能反映出真实的思想状况、政治态度、性格特征、能力表现等。同时，干部八小时以外的活动，没有固定的活动场所、活动时间和活动对象，具有随机性，且远离组织的视线。故此，了解掌握干部八小时以外的表现，对于全面评价使用干部具有特殊意义和重要价值。

(3)这也是党风廉政建设的实际情况要求的。领导干部履行职责，创造政绩，需要有一个良好的社会和家庭环境。同时，大量案例表明，领导干部不廉洁的问题，主要发生在社区、家庭空间。社会上的不法分子，往往先从领导干部家庭成员身上打开缺口，达到自己的目的。社区和家庭已成为加强党风廉政建设的一道重要防线。

2、对领导干部八小时以外的表现应有基本估计。

在调查中，我们以同一个问题询问所有被调查人员：“据你的观察，领导干部八小时以外在干些什么，业余时间是如何支配的?”按照回答的频度，依次为：①工作。有一半左右时间在工作，“星期六保证不休息，星期天休息不保证”。批阅文件、清理思路、调查研究、找人谈话等。建立了夜谈、约谈制度，利用双休日、晚上找干部谈话，此时干部的心态比较放松，谈话效果比较好。②学习、进修。看点书，写点东西，有的还在“考研”。③只想好好睡一觉。紧张之余，也需调节。④看看电视，放松一下。⑤接待、应酬，也占用了一些时间。⑥帮助做点家务。⑦打牌、搓麻将的情况会有，但极少。

在工作时间，领导干部自己能够主动安排的时间是有限的，他们的日程表必须照顾到各方面的工作和要求，常常是“利益均沾”的产物。为此，他们的工作往往是超负荷的。有的领导干部提出“八小时外创业绩”的口号，八小时内不够用，就向八小时外索取。相对地说，八小时以外领导干部可以自由支配的时间要多一些。继续工作、学习及正常的休息调节，成为领导干部支配业余时间的主流。当然，也不排除一些深层次的问题，如公费钓鱼、动用公车全家出游、涉足高档娱乐场所等现象，有些问题是通过问询形成难以了解到的。

3、考察领导干部八小时以外表现的途径和方法。

在调查中，我们还提出了另一个问题：“怎样了解领导干部八小时以外的表现?”大家总的认为这个问题开始引起了关注，正在破题，但难度很大。也因为难，探索才有意义，才有价值。大家建议，可通过以下一些途径和方法，考察了解领导干部八小时以外的表现：

(1)查阅干部档案和户籍资料，获取干部家庭成员和主要社会关系等方面的信息，从而初步界定其生活圈、社交圈的范围。

(2)建立领导干部重大社交活动和外出报告制度。凡领导干部本人及其家庭主要成员的重大社交活动，以及活动范围需要超出宁波市区的，都要事先向上级党委和组织部门报告。

(3)定期走访社区和领导干部家庭。考察组以走访的形式，听取领导干部所在街道、居委会、居民小组的意见，通过考察对象本人及其家属、亲戚朋友、街坊邻里和特殊知情者，了解干部社交、生活情况，家庭和邻里关系的处理，考察消费是否正常，有否越出家庭经济承受能力的高消费现象，喜欢和哪些人交往，出入哪些公共场所等。这种形式具有内容广泛、形式灵活的特点，且易为干部所接受。

(4)在干部居住地公告、公示。将考核公告、任前公示的范围扩大到干部的居住地。

(5)易地交流干部相对集中居住，也能起到互相监督的作用。他们的家属最好能随迁。

(6)公安部门及时向纪委、组织部门提供查获的违法犯罪人员名单。

(7)各级党委领导班子尤其是“一把手”要承担了解干部八小时以外表现的相应责任。考察领导干部八小时以外的表现，仅靠组织部门是力所不能及的。班子成员有越轨行为，总会有一些迹象，为此必须加强领导班子的集体监督，尤其是“一把手”一定要关心班子成员八小时以外的表现。

(8)领导干部的“公众形象”本身就是一种制约因素。一些县(市)领导干部反映，城关镇这么小的地方，到了县级这个层次，已经没有多少自由了，经常上电视，不用号召，就成了公众的关注点。

4、考察领导干部八小时以外表现的法律思考。

考察干部的社交圈、生活圈是否会侵犯干部的隐私权?是否合法?我国《民法通则》规定：“公民、法人享受名誉权，公民的人格尊严受法律的保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》规定：“以口头、书面等形式宣扬他人的隐私，造成一定影响的，应当认定为侵犯公民名誉权的行为。”为此，考察干部的社交圈、生活圈，必须注意以下几点：

(1)明确考察的法定机构必须是各级纪委、监察局和党委组织部门。

(2)考察必须经过严格的程序，以认识、使用、管理以及审查干部为目的。

(3)考察方式必须适当，既能尊重领导干部的个人隐私权，又能对大量的经常的私人领域的社会活动实施必要的有效的监督，尽量避免负面影响。

(4)考察结果只在内部掌握，严格保密，防止外泄。

至于干部存在的性质严重、必须让群众知道的问题，对外公布也不构成对其名誉权的侵害。违背公共道德，损害公众利益，违反法律的行为，绝不能当作什么隐私加以保护。

五、建立干情信息预警系统，加强对年轻干部防范性监督管理。

1、干部监督的信息渠道还不够畅通，信息收集手段还比较单一，干部信息与干部教育、管理、监督结合还不够紧密。

目前组织部门干部信息渠道比较狭窄，收集手段以个别受理举报反映、坐等信息为主，大量存在于干部社交圈、生活圈的信息，不能及时被组织部门所掌握和运用，使选拔任用和管理监督干部所必需的全面信息与实际信息之间，存在着不对等和不平衡的现象，给正确使用干部、加强对干部的日常监督管理带来了一定的局限性。同时，在干部的选拔任用和管理监督中，还是侧重于依据干部常规考察、考核掌握的情况，对干部信息的综合分析还缺乏足够的重视，怕有些信息未经核实就直接向干部函询，要求回复，或找干部谈话，提醒打招呼，会挫伤干部的积极性。由于有针对性地开展干部教育、管理、监督不够，致使一些干部处于“思想自生自灭，心态自我平衡，利益自我调节，廉洁自我把关，身体自我保养”状态。还出现这样的情况：一个干部任用时是不错的，但由于对其了解不深，未及时掌握有关信息，使他的有些问题未能得到及时的教育提醒，导致干部最后犯了错误。

2、建立纵横贯通、反应灵敏、运作高效的干部监督信息网络，加大信息收集的力度。

当前，要理顺各种监督关系，建立健全三个层次的干部信息网络：①建立组织部门与各执纪执法部门的横向信息网络，形成监督合力。明确在收集干部信息、运用查处结果、为选人用人服务上，组织部门对于其他执纪执法部门是牵头抓总的关系。要建立起组织部门与各执纪执法部门的联系通报制度，通报的方式方法：经调查核实情况基本属实，构成违法违纪已立案审查、侦查的，以填写《情况通报表》的形式进行通报；虽未经调查核实，但需组织部门及时了解掌握的情况，要以书面或口头形式及时通报；一个时期干部队伍中存在的苗头性、倾向性问题，可定期召开各联系单位联络员会议，有针对性地共同研究分析，提出解决问题的对策、措施。要树立大监督思想，确保组织部门与各执纪执法部门干部信息网络的畅通，使各类干部监督信息能够得到有效的运用。②建立中央、省、地(市)、县四级干部监督信息网络，确保组织系统干部监督信息上下之间沟通及时，联系渠道畅通。③建立组织部门内部干部信息网络，搞好信息的综合利用。要建立内部信息收集、分理、综合、储存、运用的工作程序，形成分工明确、配合密切、责任落实、协调运作的干部监督信息工作网络。

同时，要改进干部信息收集的方法，加大收集力度。做到上门收集与开门收集相结合，平时收集与重点收集相结合。组织部门要与各信息联系单位、信息联络员保持经常性联系，主动上门收集信息。通过建立干部工作监督员制度、推行领导干部任前公示制、设立举报电话、举报中心等，面向社会广泛收集信息。干部信息收集也有一个量的积累和质的提高的过程，既要重视平时信息收集量的积累，又要与干部考察、考核、经济责任审计、政绩公议等有重点的收集结合起来，同时加强甄别处理，使收集的信息尽可能全面、客观、真实。

3、充分运用干情信息，实施防范性监督管理。

(1)及时函询。对于群众有反映，不需调查结论应搞清的问题，可以采取函询的办法，通知干部本人，要求其在限期内向组织部门作出回复，说明事实真相。

(2)建立组织部长约谈制度。宁波市委组织部已于今年8月建立组织部长双休日约谈制度，采取双向预约的办法，由部长、副部长负责，有关处室做好配合工作。通过约谈，及时了解干部的思想、工作和生活情况；针对领导干部出现的苗头性问题或群众的有关反映，进行提醒、打招呼；听取约谈对象对组织的意见、建议和要求，以及需要直接向部领导反映的有关问题，按照职责做好协调、落实工作，并视情予以答复。

(3)开展“回访考察”。“政声人去后，民意闲谈中。”领导干部调离原工作单位后，谈话对象不再受该干部权力因素的影响和利害关系的制约，部分群众就会把真实的情况反映出来。较之在位时考察，更能对其作出客观公正的评价。

(4)进行“画像式点评”。定期或不定期地对领导干部思想政治素质进行分析，就其一段时间存在的倾向性、苗头性问题，召开干部大会进行“画像式点评”，虽不点名，但能对号入座。