解决干部能“下”问题对策研究

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解决干部能“下”问题对策研究

中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出：“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题，一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中，有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务，但却长期滞留在原领导岗位上，迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展，严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性，进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题，需要找准原因，并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会舆论等多个方面综合推进。

一、探根求源，找准症结，是解决干部能“下”问题的前提

造成干部难“下”问题的原因是比较复杂，主要影响因素有以下四点：

一是思想观念问题。首先，在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强，“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性，不利于保持干部队伍的稳定；有的存在畏难情绪和“暧昧”心理，怕得罪人，怕承担连带责任。其次，在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观，大局意识和心理承受能力比较脆弱，不能正确地对待升降去留。其三，社会上不能正确对待“下来”的干部，看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜，认为干部只要是调整“下来”便一无是处，不利于“下来”的干部轻装上阵。

二是认定标准问题。随着干部人事制度改革的不断深入，“官本位”观念受到了一定冲击，在推进干部“下”的方面取得了一些进展，但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误，非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据，结果搞不清什么样的干部应该“下”，什么样的干部不应该“下”。

三是考评体系问题。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价，考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价，忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核，从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多，优点基本相同，缺点都不明显。在这样的情况下，很难确定谁该“下”、谁不该“下”，更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。

四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现，调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法，很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度，使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依，从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法，形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。

二、明确标准，严格界限，是解决干部能“下”问题的基础

为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性，必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限，这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准，结合工作实践，认为有以下十四个方面情况之一的，可以界定为不胜任现职干部并予以调整：1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力，在规定期限内不能落实上级指示、决策，给全局利益或整体利益造成损害的；2、缺乏事业心和责任感，当太平官，做老好人，安于现状，不思进取，长时间改变不了工作局面的；3、个人主义、享乐主义、拜金主义思想严重，以权谋私，有不廉行为，在群众中造成不良影响的；4、不能认真执行民主集中制原则和议事规则，民主作风差，独断专行，拉帮结伙，在领导班子中造成严重不团结的；5、作风漂浮，弄虚作假，浮夸瞒报，搞虚假政绩，骗取荣誉和利益，造成严重影响的；6、思想意识不端，道德操守不良，自身要求不严，个人生活作风不检点，在群众中造成较坏影响的。7、违反干部任用有关规定，造成一定影响和严重后果，经教育仍不改正的；8、决策水平低，组织领导和统筹协调能力差，领导工作或分管工作难以履行职责，完不成工作任务目标，或失误较多、较为严重的；9、履行领导职责所必备的业务水平和学识能力较低，经过一段时间的学习实践，仍达不到规定要求的；10、领导干部考察中，经民主测评不称职率达到三分之一以上，或连续三年理论学习考核结果为一般或较差的；11、不认真履行党风廉政建设责任，对下属教育监督管理不力，对出现的错误倾向不及时批评教育，导致下属人员出现违法乱纪行为，造成较大影响或后果的；12、诫勉后仍未改正被诫勉的缺点、错误的，或一年内两次被诫勉的。13、由于解决问题不及时或工作上相互推诿，造成所在单位群众集体越级上访或聚众闹事，在社会上造成严重影响的单位主要责任人和直接责任人；14、身体状况较差，不能坚持正常工作的。

三、科学考核，公正评价，是解决干部能“下”问题的关键

合理的考核评估方法、客观公正的评价结果，是决定干部上与下的重要手段和依据。因此，建立一个科学合理可操作性强的考评体系，十分关键。重点应把握好四个方面：一是在考核方向上，要由印象考核转向政绩考核，由抽象考核转向具体考核，由性格考核转向素质考核，由单纯的业务考核转向既重视业务考核也重视政治素质考核，并把主要精力放在政绩考核上。二是在考核内容上，要制定出优化、量化、简化的考核指标，来衡量干部履行岗位职责的状况，并且力求科学地把握不同部门、不同岗位工作的特殊性。在具体考核领导干部个人时，既要看这个单位的工作情况，也要看领导在其中所起的具体作用。三是在考核方法上，既要听取其本单位群众的意见，也要听取其工作相关的上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见，考核应主要从三个方面进行比较鉴别：和责任目标比是否完成；与过去比是否进步；与同行业比位次是否前移。涉及经济指标的，应通过统计、审计等有关部门核实认定，并征求上级主管部门的意见。四是在考核评价机制上，要注意把定期考核结果与经常性考察情况相结合，积极推进领导干部实绩剥离考核制度，健全和完善领导干部实绩卡，解决干部实绩与群众公认程度的认定问题；建立非常时期和重大事项考核制度，加强对干部的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对干部进行专项考核，将干部考核的情况加以系统记录，为干部的上下提供准确可靠的依据。

四、健全制度，完善机制，是解决干部能“下”的问题的保证

解决干部能“下”问题，必须以完善的制度和有效的运行机制做保证。根据多年来的实践探索，借鉴其它地区的一些好的做法，认为应在干部任用和管理工作中健全完善以下九项制度：一是聘任制。对党政机关、事业单位的副职和中层干部，逐步实行聘任制。对不称职者，解聘后不再享受原有的职级待遇。二是任期制。严格执行任届任期制度，任期届满时，通过一定的程序，自然解除领导职务。需要连任的，必须重新履行任职手续。连续任期届满不能提升职务的，改任非领导职务或其他职务。对选任制的干部，任期届满后领导职务自行解除。三是新任干部试用制。试用期内发观不称职的情况，予以免职，退回原来单位和岗位。四是辞职辞退制。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。五是任前公示制。对拟提拔的干部，任前在一定范围内进行公示，根据公示结果确定是否任用。六是任期承诺制。党政干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，能及时按期履行承诺的，继续留任；完不成工作目标或违反廉政规定的及时调整。七是淘汰制。除实行末位淘汰外，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。八是量才改用制。对不适应党政机关领导工作的专业技术干部，根据本人情况，改任技术干部或安排到能够发挥其特长的岗位上。九是责任审计制。定期对干部进行岗位责任审计，审计结果作为评价和使用干部的重要依据。

同时要建立和完善一系列与之相配套的监督管理制度，如领导干部个人重大问题向组织请示报告制度，同干部谈话制度，干部回避、交流和轮岗制度等，并保证各项具体制度互相衔接配套。

五、拓宽渠道，做好后续工作，是解决干部能“下”问题的重要环节

现阶段，我们的干部大部分是职业性的。由于职业身份的限制，干部“下来”后出路较窄，改行和换岗比较困难，因此保证不胜任现职干部能够顺利地调整下来，关键是要使干部“下”有所为，“下”有所依。一是着眼于扩大干部的能力范围，注重拓宽干部的知识面，提高其专业技能和综合素质，为干部今后的发展和可能面临的调整创造工作条件。要采取措施，加强对干部的经济理论、科技知识和技能的培训，鼓励干部个人自学，带动干部掌握第二专业，改善干部的能力结构，提高干部的适应能力，在党政干部和其它行业的干部之间架起一座桥梁。二是积极探索实施两条渠道择业，对调整下来的干部，逐步由组织包揽转变为组织安置与个人择业相结合。对个人自谋职业者，制定相应的优惠政策予以鼓励，如给予一次性补偿等。同时，要注重发挥人才市场的作用，使现有的人才服务机构在做好专业技术人才开发服务的同时，积极开拓党政机关干部交流服务业务，拓宽干部下岗安置渠道。三是妥善安置、解决好调整“下来”的干部的后顾之忧。要尊重“下者”的意愿，更要设身处地为“下者”着想，为“下者”推荐、安排一些能发挥他们长处的工作，必要时还应该为这些“下者”提供一些培训的机会。对年龄偏大、身体不好等原因下来的干部，除现在采用比较多的安排非领导职务的办法外，可以考虑在政策范围内，适当提高生活待遇，避免下来的干部收入与现职干部拉开过大的距离。同时，要不断完善社会保障体系，加快建立党政机关工作人员养老、医疗等保险制度，为“下来”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部调整“下来”后的工作成绩和自我提高，使调整“下来”的干部有“上”的可能。对一些调整“下来”的干部要实行跟踪考察，及时掌握他们工作情况，如经过一段时间的培养和锻炼，做出突出成绩、得到群众公认的，还可以重新提拔使用，真正使人才资源得到合理开发和优化配置，增强干部队伍的生机与活力。