公务员培训简报:处级干部任职三班专辑

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公务员培训

目录

学员心声……………………………………………………………（1）

学习心得

Δ我的一点学习体会…………………………………………杨忠民（2）

工作体会

Δ少儿家庭品德教育方法探讨…………………………姚伟红（3）

处长论坛

Δ实现服务型政府目标的对策思考……………………周光明（5）

Δ关于领导素质与领导方法的学习与思考…………吴云（10）

Δ绩效管理经以人为本………………………………李敏慧（16）

情感舞台

Δ入学记………………………………………………杨忠民（18）

文章选登：

★学员心声

两月培训，学有所成，师长可敬，学友可亲。知识友谊双赢，你我刻骨铭心。(卜跃林)

党校学习得到的不只是知识，还有友情与真诚；时光流淌增加的不只是岁月，还有幸福和快乐。(吴云)

有缘才会相聚，有心才会珍惜。(彭小玲)

感谢老师和同学们，让我在愉快的学习中收获了知识友谊两大财富。(李敏慧)

我又想起了小时候幻想发明的时间机器，快乐的时光就让它长久的留住，譬如这次培训班。(王惠连)

因为相遇太美，让我们相约到永久。(高丽)

寒窗二月惜时匆，师生和悦融其中，来日得暇若相聚，美酒斟杯敬高明。(伍社光)

相识是一种缘份，让我们随缘惜缘。(孙晓辉)

★学习心得

我的一点学习体会

杨忠民

在进入党校行政学院学习之前，我一直在思考一个问题：在党校应该怎样进行学习?说实在的，两个月时间说长不长，说短也不短。学习方式和学习习惯在很大程度上决定了学习的效果。

在开学第一天，我就看到了《主体班学员读书参考书目和问题研究意向》，上面列出了近期的“名著新书”和《影响世界的一百本书目》，可谓洋洋大观。要把这些书都读完，仅靠两个月显然是不可能的。如果要精选一、两本书，又该如何去选择呢?

问题很快有了答案。在入学教育会上，公务员培训部的领导和老师提出了“4+0”的学习模式。具体要求就是：至少读一本好书；至少要研究一个实际问题；至少要写一篇论文；至少要根据自身的经历，做一次交流发言；上课时坚决不接手机。通俗地理解就是：带着问题去读书，通过读书学习来解决工作实际中的问题，并且将自己的思想和工作体会与其他同志交流，以便产生更为灿烂的火花，用文字的形式将这种思想固定下来，形成论文。而保障大家专心专意去学习思考的手段就是尽量避免外界的干扰，比如在课堂上不接手机。老师们的良苦用心得到了大家的理解和支持。

我们经常发现，许多伟人不仅有雄才大略，而且还具备一种让人景仰的人格魅力，他们许多接人待物的细节让人感动不已。现实生活中，一个集体里最有感召力的人有时并不是职务最高的，而是学问最好的、为人最友善的。于是，带着这个问题，我阅读了、等伟人的传记，曾国藩的家书和《冰鉴》，参考了一些学习资料，在与同学多次交流的过程中，两个月的学习快结束时，我写出了《领导者要着力培养自身的非权力影响力》的论文。

学习是一种终身的需要。我们注定还要读许多书，可能还会回党校行政学院继续学习，接受教育。两个月的学习思考，本人认为“4+0”模式是一种学、用结合的好方法。这样的学习方法和学习习惯对我们今后的学习和工作都有裨益。

★处长论坛

实现服务型政府目标的对策思考

周光明

服务型政府是以公共利益为核心，以服务公众为职能，以创造良好的发展环境和条件为任务，可以公正、透明、高效地为人民大众提供公共服务的现代政府。它跟传统政府相比具有职能有限、民主法制、责任信用、公正透明、高效廉洁、协调精干等特征，其内涵是以人为本，目标是促进人人都作贡献，人人都能成才。进入二十一世纪，科技进步日新月异，经济全球化进程加快，国际经济联系日趋密切，竞争更加激烈，哪里政府管理规范，办事效率高，服务环境好，哪里就能吸引更多的资金、技术和人才，就能实现经济社会快速健康发展。因此，按照建设服务型政府的目标要求，各级政府一定要准确把握好人力资源的本质特征，抓紧完善政策法规，改革运行机制，营造法治环境，让人力资源这一创造社会财富的源泉充分涌流。

一、遵循创新规律，给人思想自由翱翔的空间

人的思想潜能是十分巨大的。加拿大心理学家汉斯·塞耶尔在《梦中的发现》中估计：人的大脑所包容智力的能量，犹如原子核的物理能量一样巨大。从理论上说，人的创造潜力是无限的，不可穷尽的。被尊为“控制论之父”的维纳认为，每一个人，即使是做出了辉煌成就的人，在他一生中所利用大脑的潜能也还不到百分之一。因此，人的思想创新是永远没有极限的。作为服务型政府就应该创造条件，让每个人都能不断积淀自己的创新思想，释放自己的创造潜能。

(一)加快消除体制与制度的束缚，大力倡导学术思想的百家争鸣。春秋战国时代，由于诸侯争霸，各种学说与思想得以纷纷涌现，如儒家、道家、法家、墨家等不同学派，加速推动了中国文化发展和社会进步。从根本上说，百家争鸣、百花齐放是人们探索与了解事物的本质必不可少的一种环境，人们只有了解不同人对于事物不同的观点与看法及了解事物的各方面情况，才能够接近事物的本质。由于中国的特殊国情，在理论界与学术界一些事物很难得到不同的观点，比如新闻的管制、学术权威的控制，虽然对社会的稳定会有短期的作用，但它会对我们认识事物本质，了解事物的真理造成很大的障碍。再比如我们灌输式的中小学教育模式与科举式的高考模式，都从很大程度上扼杀了人的创造精神。只有逐步消除这些障碍，人的创新思想才能插上翅膀，我国才能诞生更多能立于世界之林的大师级领军人才。

(二)加快打造职业化的人力资源师队伍，有效指导各类人才释放潜能。人的能力宛如冰山，展现在水面上的仅占水面下的十分之一或是百分之一。个人虽然可以通过自我激励来开发潜能，但更可靠、更适用的方法是通过外因的激发带来能量的释放。因为自我激励需要坚强的意志力，而外因的激活则是人的一种本能反应，而且它的激发本身带有一种竞技游戏的效果。如人力资源师将职业生涯设计技术用于工作实践，可使个人更直观看到自己的发展前景，起到调动个人原动力的作用；再如“鲇鱼效应”也是最经典的潜能激发案例。人力资源是一门多学科交叉的实践学科，具有很强的时间性。目前国内还没有形成系统专业的师资与适合中国国情的教材，包括一些案例。在多年的人力资源实践活动中，感受最深的是，人力资源师的考试认证被异化，证出多门，管理混乱，根本不是在培养人力资源实践专业人员，倒不如说是在赚钱，导致人力资源师这原本重要的职业资格含金量不高，企事业单位与社会认可度不高。因此，政府应力口大力度，在我国加快建设一支职业化的人力资源师队伍，发挥人力资源师激励人、鼓舞人这一不可替代的独特作用。

(三)积极推动社会各界对人力资源加大投入，促进人力资本加快积聚。知识经济时代，现有知识每年在以10％的速度更新，人才也处于快速的新陈代谢之中，如果不能与时俱进，不断提高人才的创新素质，任何人才都可能很快被淘汰。实际上，任何创新成果的诞生都是长期思考试验，长期积累沉淀人力资本的结晶，作为服务型的政府一定要大力推动各界对人力资本加大投入。一方面，要按照“谁投资，谁受益”的原则，大力调动用人单位与个人在人才投入方面的积极性、主动性，提高个人持续创新与创业能力。另一方面，政府要加大财政支持力度，将所需人才培养经费列入年度预算，确保培养资金到位。并要积极鼓励社会力量在人才培养方面开展投资，鼓励民营资本进入教育培训领域，完善社会公益性中介组织管理办法，设立人培养奖励基金。还要支持用人单位、学校和国外教育机构合作培训人才，形成多渠道、外向型、开发式的人力资源培养新格局。

二、遵循市场规律，绐人构筑自由流动的渠道

美国学者卡培里认为：“不要把人当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管好它的流速和方向。”这段论述形象地阐明了人性的特点。由于人是生产力中最活跃的因素，其本身的能动性决定了人的流动是必然的，表现为人个体流动的自由性与人个体才能的动态性。一方面，随着人事制度改革的深化，个人独立享有自主择业权，决定着人总是会朝最有利于自己发挥作用的地方流动。另一方面，每个人的才能是发展变化的。一个人的才识从获取、发展、达到鼎盛、持续、直到老化，处在一个不断变化的过程中。且一个人的才能总在相对变异，在某一领域或时空可能是个人，而到了另一个领域或时空中可能就不是。因而，人的流动是其固有的属性，对一个单位、一个地方来说，也是不可避免的。在市场经济条件下，服务型政府应主动为每个人的自由流动与自由迁徙提供便利。

(一)降低人才流动交易成本，彻底消除人才流动的体制性障碍。受“部门利益”的影响，我国现有的一些政策规章已明显不符合市场经济发展的要求，甚至在束缚和制约市场经济的发展。例如：户籍管理制度改革进展缓慢，幼儿园、中小学校的择校费寄读费依然存在等等。政府必须下决心尽快彻底清理、废除，妨碍人自由流动的政策规定，打破人的身份、地域、部门、户籍等限制，以降低各类人员流动的交易成本，确保人能够自由流动，实现自身价值。

(二)贯通各类人才与劳务市场，尽快完善人力资源的市场配置机制。要强化“看不见的手”，弱化“看得见的手”，做到’凡是市场能运作的，政府不包揽。实践证明，人力资源市场发展水平越高，人力资源配置的效率就越高。要充分发挥市场机制的作用，尽快解决市场通用性问题，打破部门、行业分割，实现人才市场、劳动力市场等相互之间的有效贯通。要丰富发展人力资源服务方式，尽快建立健全人力资源外包等制度。要允许有资质的境外人中介机构以合资形式进入，平等参与人力资源市场竞争，真正促进人力资源市场的良性发展。要力口快人市场向竞争主体的转变，实现政府委托管理职能与人力资源中介服务职能的分离，推进人力资源中介机构的市场化、产业化。

(三)建立并整合个人信用档案，开通个人信用查询服务。信用是市场经济的灵魂，完善社会信用管理体系建设，是入世后与国际接轨的一项重要基础工作。个人资信是整个社会信用管理体系的重要组成部分，各级政府人事、劳动、金融、工商、税务、司法等部门要加强沟通协调，实现个人信用档案集中管理、社会共享、增加资信透明度。目前，假学历、假资格、假成果、假论文等现象是越来越多，层出不穷。为此，需要尽快明确个人信用档案的归口管理与监督机构，加快建设个人信用服务体系，开发个人信用服务市场，并通过立法建立起信用监督和失信惩罚制度。

(四)推动社会保障加快并轨，抓紧建立统一的社会保障体系。众所周知，我国现行的保障制度是机关、事业单位与企业相分离，机关事业单位与企业人员退休后的工资福利待遇差别较大，诱发了千军万马挤考公务员、事业单位聘用制难以实质推动、企业军转干部上访等多种社会问题。因此，我国政府需要抓紧健全统一的养老保险、失业保险、医疗保险制度，尽快建立起强制性、补充性、储蓄性三个层次的保险体系，破除人员难以流动的瓶颈，为人力资源市场化和自由流动彻底解除后顾之忧。要通过转变政府职能，解决好“越位”、“错位”、“缺位”问题，把应当由政府办的事情真正抓起来，负起责任，避免管理出现“断档”，公共服务出现“真空”。

三、遵循人才规律，给人提供自由成才的环境

人才环境是一个区域内各类人才活动的一切外部条件的总和。包括一个区域的人才成本、教育状况、基础设施、市场经济秩序和政府办事效率等。成才环境的好坏，决定了一个人能否按自己的愿望自由发展，决定着一个人的积极性与创造性能否得到最大限度的发挥。因而，需要政府为每个人的成功创建平等竞争的环境。

(一)提高公共服务水平。建设服务型政府，提高公共服务水平，关键是要有一支高素质的公务员队伍，当前应在控制数量、优化结构、提高素质上狠下功夫。要严把“入口”，确保选人用人质量。要疏通“出口”，积极推行辞职、辞退制度。要以实施《公务员法》为契机，力口强培训，弘扬以诚实和正义为核心的公务员精神，不断提高公务员的政治与业务素质，为各类人才成长服好务，比如要进一步加强个人的权益保护，畅通行政救济途径等等。

(二)创造更多的成才机会。政府要积极推行电子政务，通过互联网实现政府与公民和企业之间的双向互动，要建立人力资源社会预测、信息收集、流动引导的信息化网络，完善人力资源信息制度，为人力资源合理流动提供及时准确的信息。要推动产学研紧密结合，发展博士后事业，发挥各类公共实验室的作用，做到资源共享，促进科技创新。要研究制定鼓励个人创业的优惠政策，引导推动人才向企业转移。要鼓励事业单位人员以咨询、讲学、技术合作、技术入股、合作经营、兼职等方式到企业服务，进行智力成果转化。

(三)构建公平透明的法治环境。要加快行政立法，健全和完善行政法律法规体系，使政府工作的各个方面、各个环节都有法可依。要按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，加快机构编制立法，深化机构改革，使政府组织机构更加合理、科学、高效。要按照《行政许可法》的要求，尽快清理、修订或废除现有与之冲突的行政法规、规章和其他政策性文件，以保护知识产权并维护市场公平，使人人能有创业的自由，在创业后有稳定的预期收益。要健全行政执法责任制，强化监督约束，把依法行政落到实处。

(四)营造“人人都作贡献，人人都能成才”的社会氛围。要加强对实施人强国战略的舆论宣传，利用各类媒体，广泛宣传人力资源开发的战略意义，宣传推广人力资源开发的先进经验，吸引各类人回国工作。要按照不唯学历、不唯资不唯职称、不唯身份的标准，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，形成人尽其才、才尽其用的良好社会环境。

绩效管理要以人为本

李敏慧

在索尼公司工作40年、从技术员做到常务董事的天外伺朗撰文《绩效主义毁了索尼》(2007年1月《参考消息》)，大意是：

上世纪六、七十年代是索尼的辉煌时代，公司中那些不知疲倦、全身心投入研发的技术人员形成的“激情集团”，接连不断地开发出了具有独创性的产品，创造了“索尼神话”。究其原因，在于索尼的创业者、总经理井深大卓越的领导力。他有句口头禅：“工作的报酬是工作”，他总能点燃技术开发人员心中之火。在井深的时代，很多人都得到尊重、深受信任，他们基于自发的动机，为追求工作的乐趣而工作，自觉地成为技术开发的“狂人”。公司的创立宗旨是：“建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能”。

进入九十年代，索尼公司开始实行绩效主义，业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作，而以工作为乐趣的内在动机被抑制了。管理规范了，但是“激情集团”、“挑战精神”都消失了。追求眼前利益的风气蔓延，而一些基础性的、短期内难见效益的、有风险性的工作被忽视。明显的例子就是，2006年发生了索尼笔记本电脑锂电池着火事故，导致全球960万台电脑被召回，更换电池费用达510亿日元。原因之一就是产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。

结合党校学习所得来分析这个案例，充分说明：绩效管理也要以人为本，要自始至终突出人本管理思想。

绩效管理发端于美国，其重要性和必要性已逐步为我国不少企业所认同。绩效管理的目的是为了激发出员工的工作热情，把个人目标和组织目标完美统一起来，以此来保证组织目标的达成。人本管理是把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，通过充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，实现组织目标和组织成员个人目标。绩效管理在坚持其量化管理和考核标准的同时，还必须坚持以人为本的管理理念。不能一切都看指标，用“评价的目光”审视员工，而要在企业营造温情和信任，尊重每个员工，肯定个人价值，发挥主观能动性和创造性，强化员工的归属感、使命感、责任感和成就感。在绩效考核方案设计中要注重做好四个结合：

一是结合企业的发展目标和员工自身的能力，引导员工的工作动机，以保证正确的工作目标和方向。

二是结合企业文化建设培养员工的集体荣誉感，树立符合企业的价值观，同时建立符合企业员工需求的激励机制。

三是结合企业的制度建设强化团队合作意识。通过科学的制度设计，使企业员工之间既要有竞争、又要互相合作，在团队内部营造忠诚、信任、协作、共赢的氛围。

四是结合企业的需求提高员工整体素质。满足员工对新知识的需求，适时为员工提供所需的培训，尤其是和工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。