审计机关人才培养经验交流

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随着审计工作科技含量的增加，对审计干部的要求越来越高，审计机关人才紧缺的问题也越来越突出，从而，使各级审计机关对人才的培养日趋重视，同时也做了大量的工作，取得了一定的成效，但从基层审计机关的实际情况看，还不同程度地存在人才观念不强、机制不灵活、成长环境不优化等问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。

一、基层审计机关在人才培养方面存在的问题：

㈠人才培养观念上还存在一些误区。一些基层审计机关和审计领导干部没有充分认识到人才在现代审计工作中的地位和作用，对人才的培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使部分基层审计机关人才匮乏的现象比较严重。

㈡人才队伍结构性矛盾比较突出。在专业结构上，随着审计机关公务员进口难，审计现代化步伐的加快，审计干部队伍老龄化日趋显现，基层审计干部大多只具有一般性审计知识，而适应现代审计工作要求的，系统地学习过审计、会计、法律、经济、计算机专业知识的人员比较少。即使系统学过这些知识的人员当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时展的要求。在人才层次上，领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。

㈢完善和健全管理模式、培养机制、激励机制等方面还有欠缺。一方面缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。另一方面人才的培养开发尚停留在较低的层次上，没有形成真正意义上的良性循环，人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。在基层审计机关内部，真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制还不健全，影响调动人才开发自我潜能的积极性。

二、基层审计机关人才培养的途径

㈠增强育才观念，营造“助才、励才”的氛围。适应形势发展的需要，把审计机关人才开发置于社会大环境之中来运作。不仅提高他们的工作能力，而且要培育良好的心理素质、现代思维方式、行为方式和知识结构，使素质提高的过程成为积蓄能量和全方位发展的过程。要坚持德才兼备的标准选人用人和培训人才。“德”包括政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。“才”包括社会基本知识、审计基本知识和技能、审计基础理论、思维能力、创造能力、健康体质等。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，扬长避短，更好地发挥人才的作用。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。

㈡优化育才环境，创造人才脱颖而出的条件。要紧紧依靠事业、感情和待遇引进人才，留住人才，发挥好人才的作用。一要营造有利于人才发挥作用的政策环境。要研究制定吸引、培养和用好人才的各项政策。尊重知识、鼓励创新、信任理解的政策体系是人才能否招进来、留得住，能否健康成长的重要方面。要对现有人才政策进行研究和调整，对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，提高其政治待遇和社会地位，对做出突出贡献的人才实行重奖，使人才的积极性最大限度地发挥出来。二要营造宽松的人才工作环境。搭建人才施展才干的舞台，尊重个性，鼓励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力。

㈢健全育才体系，提升人才培养的层次。人才的成长，既与主观努力分不开，又在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。一要有科学的人才培育规划。抓好能力提升工程，对本单位干部的素质进行细致地分析，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。要紧紧围绕提高干部研究和解决实际问题的能力，提高依法审计和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，长期与短期相结合，在岗与脱产并举，积极探索和建立适应市场经济发展要求的审计人才培养新路子。二要以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，力求通过培训使绝大多数干部都能得到较系统的有效培训。对于特殊业务型人才和管理型人才，在定期进行更新知识培训的同时，还要注重提高理论水平、实践能力和综合管理能力。三要针对本审计机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受培训，重点培养审计工作急需的专业人才。

㈣创新育才制度，激励干部向高层次人才发展。科学地统一对干部的角色期待和角色评价，形成有利于人才成长的导向。创新教育培训制度、轮岗交流制度，尤其是要注意和发挥考核制度的功能，把考核结果与个人切身利益挂钩，通过制度建设和创新，促进每一名审计工作者奋力做工作，努力出成绩。要准确评价人才和贡献，相应给予政治、精神、物质待遇，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应，从而产生有效的激励作用。