党政干部绩效考核经验交流

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党的十七届四中全会提出，要完善干部选拔任用机制，深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。如何通过制度的改革与创新，达到建设高素质的干部队伍这个目的，这是新时期党的建设的一个重要课题。去年以来，县积极探索，在全市率先建立了系统配套、科学规范、运行有效的领导班子和领导干部绩效考核机制，激发了领导班子和领导干部干事创业活力，有力地推动了经济社会的科学发展。

一、推行差异化绩效考核的背景

1、建立干部绩效考核机制，是贯彻中央加强干部队伍建设的需要。为建立体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价体系，去年中共中央办公厅下发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。这是党中央站在落实科学发展观的高度，深化管理体制改革的重大举措，充分体现了中央理顺分配关系，调动广干部工作积极性坚定决心。去年，我县试行在全县领导班子和领导干部中实行绩效考核，完全符合中央精神的，符合社会管理发展趋势的，顺应时展的要求，有利于加强干部队伍建设。

2、建立干部绩效考核机制，是完善现有干部评价体系的需要。过去，我县的目标考评存在一定的局限性。比如，在考核的标准上没有体现差异性，大单位与小单位一个样，有失公平竞争；在考核内容上，太过注重建章立制等形式，没有突出考核重点任务；在考核范围上，没有把个人利益与单位利益整体相挂钩，导致出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，干部工作没有积极性；在考核的结果上，没有真正把考核的结果与干部的使用相挂钩，等等。要破解干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强的问题，绩效考核就是制度上的一个突破口，在现阶段很有必要进一步完善干部考核评价体系，建立科学的干部绩效考核机制。

3、建立干部绩效考核机制，是推动科学发展的需要。各级党政领导班子和领导干部能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。我县建立健全符合科学发展观的领导班子和领导干部绩效考核制度，就是要促使各级干部对什么是科学发展、怎样抓科学发展、是不是科学发展有了更加直观的认识、更加深刻的理解和更加全面的把握。特别是要通过考核结果的运用，让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激发每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性，有效保证科学发展观的贯彻与落实。

二、推行绩效考核的主要做法和特点

1、建立考评体系。一是考核范围全方位多层次。考核覆盖全县各乡（镇）党委、政府、县委各部门、县直（驻县）各单位（含所属副科级以上行政事业单位）的领导班子和领导成员，人大、政协各委（办）领导班子和领导成员，副科级以下干部。按领导班子、领导班子正职、领导班子其他成员和副科级以下干部四个层次，分别按不同的考核内容进行考核，按最后综合得分排出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。二是考核内容“四位一体”。领导班子绩效由工作目标完成和社会公认评估两大模块组成，工作目标完成情况根据全县经济社会发展总体目标和工作任务，以及本乡镇、本单位主要职能确定，一年一定，社会公认评估情况包括群众满意度、县领导满意度和单位机关干部职工满意度，评估的主要内容是工作实绩、机关效能、精神状态或团结战斗力或群众公信力、廉洁自律等；领导班子正职绩效由履行岗位职责、分管领导或挂点领导评分和测评情况三部分组成；领导班子其他成员绩效由履行岗位职责、单位主要负责人评分和测评情况组成；副科级以下干部的绩效由履行岗位职责、单位主要负责人评分、单位分管领导评分、个人考勤评分和测评情况五部分组成。三是考核指标“三数”结合。在指标设定时，充分考虑工作目标值的基数、参数和变数，按照富于激励性、挑战性的原则合理分解确定目标值。同时根据各乡（镇）、各单位承担全县性中心工作任务的多少，将各乡（镇）、各单位分为A、B、C三个类别，对不同类别的工作目标完成情况分别赋予不同权重值。

2、强化实施保障。一是精细化的制度保障。结合“三化”建设目标任务，出台了《县党政领导班子和领导干部绩效考核办法（试行）》和《县2009年度绩效考核工作方案》，建立了系统规范、相互衔接而又运转有序的制度体系。二是专业化的组织保障。成立县绩效考核领导小组，由县委书记任组长，县政府县长任第一副组长，有关常委、副县长任副组长，县委办、县政府办、县纪委（监察局）、组织部以及工作目标责任牵头单位为成员单位。设立领导小组办公室，由县委办牵头负责，协调有关职能部门共同参与。

3、明确操作流程。一是分解下达工作目标。年初根据中央、省委省政府、市委市政府要求以及县委县政府确定的总体发展目标和思路，参考各地、各单位年度工作思路和主要任务，将工作目标任务分解下达到各个被考核单位。二是组织实施集中考核。注重日常监控考核，通过全县性的会议、调度、通报、督查及工作调研，及时准确地收集相关考核信息。年底由绩效考核领导小组，组织有关部门单位按照具体考核细则及指标，按自评、测评、总评、审定的流程分别进行考核。三是综合运用考核结果。根据班子和个人综合得分评出等次，并将考核结果公开，班子绩效考核结果的运用，与干部提拔任免、年度干部考核优秀等次比例挂钩；个人绩效考核结果的运用，与干部提拔任免、干部等次评定、第13个月工资、阳光津补贴年终补差部分挂钩，以奖惩为手段，深度运用结果。

相对于往年的年度目标考评，县的《绩效考核机制》体现了“四个转变”的特征：一是考核方式由原来的统一标准考核转变为差异化考核，体现考核方式的差异性。有什么工作任务，就考核这些内容，不同的单位有不同的考核内容，一个单位就一张考核表。二是考核内容由面面俱到转变为突出“三化”，体现考核内容的重点性。特别是把制度建设、资料汇编等一些虚的东西剔除，只考核硬性的东西。考核的另一个重要方面，就是测评。通过测评，避免考核结果由考核组或少数人说了算的问题。三是参考人员由领导干部扩大至所有干部，体现参考人员的广泛性。四是考核结果运用由奖少罚多转变为奖多罚少，体现绩效考核的激励性。在绩效考核中，我县不再采用分类排队的方法，而且限定一个分数的形式来评价你的工作。评为优秀的就列为提拔重用对象，同时，在物质奖励上除了第13个月工资、阳光津补贴年度补差部分外，县里还从财政设立的奖励基金中另外奖励1800元。对不称职的人员，根据《公务员法》规定进行免职，并扣除一定比例的奖金。这样有利于充分调动广大干部的积极性。

三、推行绩效考核取得了初步成效

绩效考核的目的不是仅仅为了“考核”，更是为了“绩效”，通过考核结果的运用，将领导干部的发展与工作事业的发展紧密联系到一起，实现“考事”与“考人”的有机统一，初步显现了成效。一是激发了各级干部的工作活力。各级干部都能在考核体系中找到位置，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，使那些安于现状的干部“不安”、四平八稳的位子“不稳”，干多干少、干好干坏再也不一样了，干部的考核明确了，责任就更加落实得下去了，更加集中了抓工作、促发展的精力，更加浓厚了赶先进、比作为的氛围，工作作风由“要我干”转变成了“我要干”，全县上下没有闲人，没有闲单位，提高了干部的工作积极性和工作责任感。二是形成了正确的用人导向。推行绩效考核以来，我县一大批能在“三化”一线大干、特干、干好的领导干部得到重用，到“三化”建设主战场的重要岗位上任职；而那些对于“三化”建设无动于衷、畏首畏尾、胜任不了工作岗位的干部则被免职撤职，把重要职位“让给”了能者。三是促进了经济社会的强劲发展。自去年推行绩效考核以来，全县广大领导干部以“三化”建设为主战场，争资金、争项目、争土地、争牌子、争基地、争标准，全县社会经济呈现出强劲的发展势头，2009年GDP、财政收入等11项经济指标名列全市前五名，其中GDP增幅、工业增加值、固定资产投资、吸引外资等多项指标名列全市第一，实现了经济在逆境中的快速发展。

四、推行绩效考核的几点思考

绩效考核是一项理论性和实践性很强的综合性工作，创新性也非常强，很多情况、很多问题都是在摸索中发现的，包括绩效办法中的一些操作细节，必须在实践、探索、再实践、再探索的过程中不断完善，并持之以恒，努力使绩效考核的标准更合理、办法更科学、结果更准确、效用更显著。一是必须坚持把绩效考核作为一种工作动力。绩效考核是所有工作的指挥棒、方向盘。分配的目标任务都是与当地科学发展密切相关的。考核中的任务完成得如何，直接决定着班子贯彻科学发展观的执行程度。班子的战斗力如何，单位干部的水平如何，都是由考核说了算，以考核论英雄，以考核定座次，以考核提干部。因此，必须把绩效考核作为一种动力，有针对性地推进工作。二是必须把绩效考核办法具体化。就是要结合工作实际，制定操作性强的考核办法，使考核工作细化；把上级任务进一步分解到人，让任务具体化，从而形成上下围绕工作目标一级考一级，人人干工作的生动局面。三是必须要以考核来促进科学发展上水平。考核只是手段，落实科学发展观，推动经济社会科学发展才是根本目的。要始终认识到评价只是过程，提升全区域领导干部在科学发展中的能力水平才是最终结果。因此，在绩效考核之时，要认真对照方案及工作目标，拿绩效考核这把尺子去量一量工作任务完成得如何，量一量各项工作时序进度如何，以此来推动我们工作任务的完成，促进科学发展不断上新台阶。四是必须注重考核结果的运用。要严格兑现奖惩，该奖的要奖，该罚的要罚，不能纸上谈兵，照顾人情，只有做到了这点才能真正体现绩效考核的导向作用。2009年我县兑现奖金1100多万元，有51名被评为优秀的干部列为了离岗考察对象，有4个单位被评为基本称职单位，有两个单位主要领导被免职，有15名干部被评为基本称职的干部，这些单位和个人在全县通报批评，并一年内不能提拔重用，在全县产生了强烈反响。