企业与员工互利共赢经验交流

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工资分配问题历来是员工关注的热点与企业劳动关系的焦点，也是当今社会管理学科中重点研究内容之一。如何探索建立工资谈判制度，对于规范和推进非公企业健康持续发展，促进社会全面和谐进步、实现企业与员工互利和谐共赢具有举足轻重的作用。但从近年来很多企业特别是非公企业实际推行和运作来看，却存在着很多不尽如人意的方面。因此，无论是从企业劳动关系的现代化观念认识培育上，还是从企业机制与制度建设上，乃至从操作运行的秩序、规则的建立等诸方面探索建立推行与规范非公企业工资协商谈判制度，己成为亟待研究解决的问题。

一、当前制约非公企业工资谈判机制建立的因素及成因剖析

工资集体协商是一种有利于企业发展、有利于维护职工权益的互利共赢的协商机制，但由于现阶段非公企业劳资利益主体间的利益冲突的必然性以及其他方面的影响，使得工资集体协商制度的建立和推行存在着一系列制约因素，具体体现在以下方面：

1、从非公企业劳动关系运行状况看，其制约因素表现在外在和内在两个主要，外在因素有：劳动合同制度亟待落实，劳动安全卫生与劳动保护问题十分严峻，企业内部劳动规章制度不规范，劳动标准由业主单方规定，社会保障亟待加强等等。其内在表现主要是：劳动关系主体残缺，劳动关系自我调节机制尚未充分建立，劳动关系处于不平等不规范的畸形运行状态等等。造成以上问题的原因，一是非公企业工会组建难、组建率低；二是劳动关系双方主体地位悬殊，劳动者的地位、力量与业主难以平等；即使有的签订了工资集体协议，也是走过场：四是缺乏监督履行的有效机制。

2、从非公企业实际看，其制约因素主要有以下几个方面：一是从企业角度讲，对开展工资集体协商的重要意义认识不足，担心协议签订后不能落实引发职工更大的不满，于企业发展不利；二是从劳动者一方来看，劳动者主体地位未完全确立，使工资谈判难以规范展开，劳动关系主体双方不对等。从劳动者一方分析，多数劳动者文化、技能素质相对较低，法律意识、法制观念淡薄，缺乏依法自我保护意识，缺乏组织、集体行为意识，极少积极主动要求组建工会，极少自觉地、有意识地要求平等协商依法进行集体谈判。

3、从非公企业工会角度看，其制约因素主要有以下几个方面：一是由于工资集体协商是一项全新的，开展起来难度较大，推行起来比较困难，有畏难情绪；二是由于工会长期以来在一定程度上依附于企业行政开展工作，现在需要工会作为职工代言人独立自主地与行政就企业最敏感的问题之一—工资展开协商，因此感到不适应；三是针对协商主体之一的企业工会干部而言，工资集体协商对工会组织和工会干部素质要求更高，目前素质状况的差别使工集体协商工作在一定程度上或某个方面遇到一些困难，进而制约了工资集体协商制度的建立和推进。

4、从社会对私企劳动者的态度看，也或多或少存在着以下方面的制约因素：一是私企劳动者社会政治地位相对低下，其地位现状与私营企业家差距甚大；二是部分地方政府对依法维护劳动者合法权益的紧迫性尚未充分认识，他们往往处于所谓“政绩”，处于“地方经济发展”的需要提出许多似是而非的观点，客观上阻碍了非公企业工资协商谈判制度的规范建立。

二、在实践中不断探索与规范工资协商的运作

工资集体协商谈判是一项涉及劳动关系双方合法权益的工作，由于每个企业的情况不同，这就要求协商谈判必须结合实际，求真务实。同时，工资协商谈判也是一项政策性强、技术性高、涉及面广、难度大、专业性突出的工作，是摆在协商谈判双方面前的一个新课题。这就要求协商谈判代表具有较高的综合素质、谈判能力与驾驭能力，必须有理有据有节地进行协商谈判，而双方共同遵守的规范的运作程序也是制度建设的保证因素。一般的协商谈判运作时间可划分为准备阶段、协商谈判阶段、履行兑现阶段。

一为准备阶段，要抓住该阶段的关键要素进行有效运作，切实奠定协商的良好的基础。（1)产生协商代表。选举的协商代表要具有较强的责任感，良好的思想素质和相关政策知识水平以及一定的协商能力，善于表达职工的意愿，在源头维权的渠道中能够真正发挥作用。（2）协议要求的提出与书面要约。要求意向提出的一方要本着实事求是的原则，切合实际地提出协商的意向，避免协商内容和目标过高无法实现而成为空中楼阁。（3)协商的准备。“凡事预则立，不预则废”，要使谈判取得成效，首先要做好协商前的充分准备、精心的策划和对协商目标内容进行可行性研究。同时，协议双方需要搜集、掌握大量资料数据，通过多种方案的测算分析，提出最切合实际、最合理的协商要求。（4）非正式协商与沟通。协商要求提出的一方要就意向书的内容，与协商的另一方进行沟通，使双方就协商的内容统一思想，达成共识，使协商围绕着关键问题进行，同时，双方还需相互提供协商中必须涉及的参考文件和资料。

二为协商谈判阶段，标志着协商进入实质性阶段，协商的质量高低和成功与否取决于协商谈判者的政策的掌握、协商谈判的技能技巧。协商谈判双方首席代表作为执行主席轮流主持。双方应本着先易后难、求同存异的原则，依据相关法律、法规和政策，参照当地政府制定和颁布的工资指导线及其它相关指标，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平、支付办法、工资奖金津贴的调整分配办法，以及其它与工资分配相关的内容进行协商谈判。协商谈判要突出实际，效益好的企业可以围绕工资分配、工资增长进行谈判，效益差的企业可以就工资保障问题进行协商，协商的内容可大可小，重要的是准确可行，能够操作和兑现。

三为协议履行兑现阶段，是协议履行的关键性阶段。双方均应本着维护职工权益，促进统筹发展这一重点，协同抓住“履约率”这一关键点，就工资协议中的分配制度、工资标准、有效期限履行等方面进行切实有效的兑现和监督。同时对于福利、奖金等其富有弹性的问题，要及时协商并加强监督，确保协议的有效落实，维护协议的严肃性。

四为协议规范化阶段，要确保协议各阶段的效果，就必须坚持规范先行、质量先导，着力在提高工资集体协商工作的规范化和实效性上下功夫，切实做到“四必须”和“把三关”。“四必须”就是职工协商代表必需民主选举，协商过程必须符合程序，协商条款必须符合法规，协议文本必须提交职代会审议并报劳动行政部门审核。“把三关”就是认真把好测算关、平等协商关、审议审查关，从而使工资集体协议签订工作自始至终都合规有序进行。

工资集体协商工作是一项贯穿全年的持续性工作，这就要求非公企业在具体运作中，把其作为一条工作链，与全年重点工作相链接，与其他工作一同布置，一同落实、一同监督检查，努力形成“党委领导、行政主导、工会主动、三方联动、企业实施、员工参与、互利共赢”的工资集体协商运作格局。要将每年的三月份作为“工资集体协商工作月”，建立“工会主动要约—行政应约—上级工会整改建议—劳动保障部门执法检查”四个工作环节，确保工资集体协商工作不流于形式。

三、培育主体、铸造机制的理论基础与政策性建议

1,培育非公企业劳动关系主体，促成其健康运行，亟待加大政府干预的力度。政府干预的具体举措建议为：（1)通过立法按“三方原则”建立各级劳动委员会，指导、促进并规范非公企业劳动关系资助运行、自我调节体系的建立与健康运行。(2)制定政策培育劳动关系主体，确立其地位。(3)加大对非公企业劳动关系主体及自我调节体系建立、运行的执法检查力度。（4)规范劳动力市场建立，提高劳动者市场竞争能力。（5)保证非公企业员工独立自主地充分行使集体谈判的权利。

2、全面提高非公企业劳动者的社会、政治地位。劳动者是企业财富和发展的创造者和推动者，劳动者的社会、政治、法律地位也是法律所明确了的，在任何评先推优工作中都应该被列为主体考虑的范畴。在下达评先指标时，就应加大其评选的比例和力度，以纠正在评选地方性劳动模范、先进工作者和推荐各级人大代表、政协委员时只考虑非公企业主代表、不考虑或较少考虑非公企业劳动者的倾向。舆论宣传、新闻媒体也应加大宣传他们之中先进人物的力度。

3、加大非公企业工会组建与工作的有效开展。当前应处理好工会组建与巩固的关系问题。非公企业应以协调劳动关系为工作中心，以维护员工劳动权益为基本职责。要一切从员工出发，从企业实际出发开展工作。

四、建立上级工会与相关部门的指导、协调机制

1、上级工会的指导服务重点把好“五关”：一是把好职工方协商代表的民主选举关。员工方协商代表必须是与本企业建立合法劳动关系、签订劳动合同的员工，并经员工代表大会选举产生。二是把好对员工协商代表的保护关。工会依法保护员工方协商代表的合法权益，对因参与工资集体协商而受到歧视、变更解除其劳动合同等非法行为，上级工会应依法出面干预，予以制止纠正。三是把好对工资集体协议的审核关。上级工会应积极帮助非公企业协商代表审核工资协商和签订程序的合法性。四是把好工资协议的公布和兑现关。上级工会应督促协议双方在工资协议生效后，及时向全体员工公布并予以履行，年度将履行兑现情况向职工代表大会公布。五是上级工会应把非公企业签未签订工资集体协议或工会发未发出协商要约及行政是否应约作为责任追究制度、整改建议制度、一票否决制度的重点，促使工资集体协商制度在非公企业的逐步建立或不断深化。

2、上级有关部门要建立三个配套工作机制。一是推进机制。在初始阶段，为推进非公企业工资集体谈判制度建设，上级工会应会同本地劳动执法等相关部门督促、帮助非公企业建立工资谈判制度，攻克难点，解决实际问题，并对其协商工作的开展予以支持与指导。二是协调机制。地方劳动委员会应成立相关协调会议，应对非公企业工资协商谈判制度建设中出现的一些难点与问题及时进行会商，协调解决，如发生协商集体争议，应及时由地方劳动仲裁委员会进行调解处理。三是督查机制。上级工会与劳动监察部门应加大对非公企业工资集体协议履行兑现情况执法监督检查力度，对不规范的工资分配行为加以纠正或处罚，保障工资集体谈判制度的健康发展。

五、建立提高双方协商谈判人员素质的相应机制

工资集体协商工作是一个全新的课题，由于其操作性强、技术复杂、涉及面广、政策性强，对双方协商谈判人员、特别是工会人员、职工协商代表的知识、能力提出了新的要求，这就要求协商人员从以下方面着力：其一，需要双方人员熟悉工资分配方面的法律法规和政策，努力把住劳动力市场供求关系的变化规律：其二，双方人员除了掌握好国家宏观调控政策，运用好具体法律法规外，还要把应该解决的问题与企业经济效益相统一，在协商过程中把握好“度”。

为了尽快提高双方谈判人员和职工代表在工资集体协商方面的素质，应建立逐级培训制度，一级抓一级，层层培训，以便使参与工资集体协商谈判人员全面掌握好工资政策、了解清楚企业的基本工资形势、决定企业工资水平的因素以及工资协商内容、程序和原则等知识。

同时，协商双方都有必要从实践中总结工作经验，改进工作方法，提高各自的工作水平，在协商谈判中求得更多的共识，共同维护好企业的不断创新发展，共同保护好、激发好职工的积极性。只有通过工资集体协商制度的有效实施，才能切实维护好企业与职工双方的合法权益，才能真正实现企业与员工的互利和谐共赢。