公职人员队伍管理经验材料

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《中华人民共和国公务员法》自2006年1月1日颁布实施以来，经过五六年的探索和实践，对加强公务员监督、规范公务员行为、保障公务员权利、提高公务员素质、优化公务员队伍发挥了重要的作用，标志着公务员队伍的管理步入了科学化、民主化、制度化的轨道。现根据当前公务员队伍管理的困扰问题，就如何适应新形势的需要，创新公务员科学管理机制，加强公务员队伍建设，从理论上谈几点粗浅的思考：

当前困扰公务员队伍管理的突出问题

各地各部门对推行公务员管理，强化公务员队伍建设进行了有益的探索。但面对新形势新任务新要求，仍有一些实际困难和突出问题亟待研究解决。归纳起来，主要涉及以下几个方面：

一是人员编制不够配套。一些部门过去报批的“三定”方案，一方面随着职能范围扩展、工作任务加大，但机构不增设、编制不增加，导致机构设置与承担的职能不相匹配，人员配备与担负的任务不相适应。诸如就老干部局来说，宜办文[2002]65号文件明确局机关内设办公室、安置服务科和关工委办公室3个职能科室，行政编制5人，而现有在职人员11人，其中2人改非、1人离岗退养，正常上岗的8人中有3人在职不在编；随着2009年6月退休干部纳入该局统管，宜文[2009]9号文件虽已明确该局增设离休干部工作科和退休干部工作科，人员内部调剂，但因缺少人员编制，至今应增设的两个业务科市编办一直未给审批，人员也难以调整到位。另一方面随着时间的推移，有的公务员因年龄缘故而“实改非”、或离岗退养，这类人员虽不在岗却占据了有限的编制，使得年轻有为的干部难以补充进来，导致公务员队伍整体老化。诸如老干部局目前在岗的8人中，40岁以下的仅有1人，占12.5%；41岁至50岁的有7人，占87.5%。有的部门为确保工作正常运转，在正常上岗人员缺少的情况下，只好向下属单位甚至外单位借人，因公务员是“主人”，借用人员是“仆人”，许多工作大都由借用人员承担，出现了“公务员跑龙套，借用人唱主角”的状况。

二是轮岗交流不够到位。一般情况下，公务员大都只有提拔担任领导干部，或领导干部平调才能对外交流；而因工作需要，中层干部以下的公务员对外交流往往受到很大限制。因受职位条件、人员素质等多种缘故的制约，一些地方和单位的公务员五年一次内部轮岗的规定往往成为“一纸空文”，导致有的公务员长期在某一职位任职造成了目光狭窄、僵化保守、得过且过、不思进取的状态，有的甚至出现了以权谋私、违法乱纪的行为。诸如老干部局对股级以下公务员实行内部交流做的不够到位，导致目前在岗的5名股级公务员在同一职位工作，多则将近15年，少则也有6年之久。

三是晋升渠道不够宽泛。目前公务员的职务晋升，大都只有提拔任用这个“独木桥”。因县级以下基层单位机构规格低，副乡科级以上领导职务和非领导职务职数很少，而科员、办事员人数众多。受机构规格和职数限制，基层公务员晋升空间狭小，绝大多数公务员在30多年的工作中只有办事员与科员两个台阶，相当数量的公务员退休时都晋升不到副主任科员。而公务员法及工资制度改革的规定实行职级与待遇挂钩的政策，导致这类公务员的生活待遇过低的状况长期存在。诸如从2002年8月至今九年多来，受主观条件和客观因素的影响，老干部局股级以下公务员没有一人得到职务晋升，因长期既不提职又不晋级，工资、津贴补贴等待遇与过去的同类人员相比差距越来越大，在一定范围内严重影响了公务员的思想稳定性和工作积极性。因作为县级以下机关的一名工人，每隔几年就可通过考试晋升职称，晋升到技师乃至高级技师的职称后，待遇就相当于乡科级以上公务员，导致一些单位出现了“身份是国家公务员、待遇是工人工资制”的乱象。这种状况目前不仅在老干部局存在，其它部门也比比皆是。

四是考核机制不够优化。多年来，公务员绩效考核一直沿用德、能、勤、绩、廉的结构内容，但考核标准过于笼统，考核方法相对简单，不仅科学性不够，而且针对性也不强，从而导致一些单位认为工作是大家共同做的，为了“多栽花少栽刺”、“你好我好大家好”，每年年底考核评选优秀公务员时只好搞“轮流坐庄”。这种“维护平衡”、“轮流选优”的考核现象，以致步入了“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的误区，难以充分发挥绩效考核的激励作用。

五是待遇收入不够平衡。受地方财力的制约，不仅省与省之间、市与市之间、县与县之间公务员的待遇收入水平差距很大，而且基层公务员与上一级公务员相比，待遇收入水平明显失衡。诸如市与襄阳市相比，除在购房方面比襄阳价格稍微便宜一些外，其它生活消费品的物价指数大体相当，但公务员每月的各类津贴补贴等待遇收入要少的多，少则一两千元，多则大几千元；甚至有的经济困难单位各类津贴补贴、奖金等待遇还根本无法按时足额发放，使得本来就条件艰苦、工作辛苦、生活清苦的基层公务员的待遇落实“雪上加霜”。

破解公务员队伍管理问题的基本路径

鉴于现实情况下公务员队伍管理中的突出问题成因复杂的实际，要通过不断完善公务员管理制度，创新公务员管理机制，进一步提高公务员管理科学化水平。具体可从以下几个方面，研究提出破解问题的基本路径：

一是配齐机构人员适应需求。健全机构、配齐人员，是推进新形势下各项工作科学发展的组织保证。随着机构改革，要对有的部门职能扩大，根据实际需要该增设内含机构的要增设，该增加人员编制的要增加，确保机构设置和人员配备与所担负的工作任务相适应。对有的过去在编在岗的公务员因年龄缘故而退休，特别是实行“实改非”、或离岗退养后现已不在岗，要将他们的编制空出来，按照“缺一补一”的原则，一般情况下让内部超编人员补充；条件允许的可面向社会公开招录年轻有为的人员，尽量改善公务员队伍整体老化的问题。诸如对各级老干部工作部门，在实行离退休干部统管后，可按照离退休干部总数据实核定编制和配备人员，将原有的老干、人事、劳动等涉老部门的退管人员编制统一核定使用；编制出现空缺的，依照招录公务员的条件面向社会公开招录，保证充实的人员进得来、用得上。

二是加强探索岗位交流实践。根据个人成长、发展的需要，或根据个人的专业特长、知识结构，实行公务员岗位交流，是强化公务员科学管理的一项重要措施，有利于加强公务员的培养和锻炼，改善公务员队伍的结构和素质，促进机关内部人才的合理配置。要在通过竞争上岗的形式，全面落实五年一次轮岗规定，加强中层干部以下公务员的内部交流的同时，大胆探索实践，进一步完善对外交流机制，拓宽对外交流渠道，根据工作需要通过提拔任用、公开招考等多种形式，持续加大年轻公务员岗位交流特别是对外转任交流力度，引导不同级别的公务员熟悉不同岗位的工作，开阔视野，丰富阅历，增长才干，不断提高公务员的综合素质，保持整个公务员队伍的生机活力。

三是拓宽职务职级晋升门路。对在德、能、勤、绩、廉五个方面表现优秀的公务员按规定实行职务职级晋升，能大大激发公务员的工作热情，有利于优秀人才脱颖而出。要深入贯彻以人为本的科学发展观，按照“民主、公开、竞争、择优”的方针，争取使各方面表现突出的优秀公务员的职务职级得到正常升迁发展，进一步提高干部选人用人公信度。为打破公务员在选拔晋升上挤“独木桥”的现状，一方面可借鉴深圳市推行公务员分类管理的办法，将公务员分类由原来的“综合管理类”变成“综合管理、行政执法、专业技术”三个类别，其中行政执法与专业技术类公务员与原有行政级别脱钩，设立独立的职务序列。行政执法公务员设7个职级，各个职级没有上下级关系，职级晋升与个人年工积累和工作业绩挂钩；专业技术类公务员从高到低设置主任、主管、助理等职务，职务晋升与专业技术条件挂钩，同时考虑个人年工积累和工作业绩。另一方面在认真研究基层特别是县级以下公务员职务级别、非领导职数等方面的现实问题，深刻把握公务员职级设置等方面的政策规定的同时，可借鉴机关工人考试晋升职称的办法，公务员在一个职位上任职一定年限后通过考试晋升上一个职位。通过运用好公务员职业发展的阶梯，不断拓宽公务员职业发展的渠道，使公务员的职业发展不再只有“当官”这“自古华山一条道”。

四是建立科学考核奖惩体系。实行公务员考核奖惩制度，主要目的在于考核工作绩效，促进勤政廉政，发挥激励作用，提高工作效能。要坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年终考核相结合、内部考核与外部考核相结合的原则，依照公务员奖励规定，结合公务员队伍建设要求，制定绩效考核的实施细则，将绩效考核内容划分为业务工作、共性工作和自身建设几大类，其中业务工作细分为重点工作、创新项目、常规工作和临时工作等若干小项，共性工作细分为调研宣传、工作信息和中心工作等多个小项，自身建设细分为党性修养、政策水平、工作作风等多个小项；考评指标体系实行百分制，科学制定计分标准，具体细化考核方法，确保各项工作任务明确、考核具体。在实行绩效考核的基础上，要采用个人述职、民主测评的方式，抓好公务员的年终测评考核，把绩效考核和民主测评结果作为年度考核确定考核等次的重要依据，择优评选先进，对评为优秀的公务员按照《公务员奖励规定》进行奖励外，还要规定凡是在民主测评中优秀和称职等次合计低于75%的人员在一定时间内不得提拔，进一步将公务员考核奖惩的激励机制落到实处。通过建立健全科学有效的绩效考核和年终测评相结合的考核体系，从根本上解决过去公务员年度考核工作程式化问题，使考核工作更加全面、客观、科学。

五是落实基层待遇倾斜政策。推进公务员工资制度改革是深化社会收入分配制度改革的内在要求，也是贯彻落实公务员法的重要内容。要在对“身份是国家公务员、待遇是工人工资制”进行全面清理，认真执行公务员工资制和继续稳步推进津贴补贴规范工作的同时，作为县级以下的党委、政府，要想方设法大力发展地方经济，不断增加财政收入，随着经济社会的发展相应提高公务员的津贴补贴等待遇标准，并对一些弱势部门加大资金补贴力度，缓解有的部门公务员津贴补贴等待遇发放困难的问题；作为中央和省财政部门，要实行工资福利向基层公务员倾斜的政策，根据县级以下地方财力状况，资金向困难地区重点倾斜，按公务员人数给予一定的定额补贴，下大气力改善基层公务员津贴补贴等福利待遇标准偏低的问题，力求使基层公务员的生活待遇得到有效改善，尽量缩小县级以下城乡与大中城市公务员经济收入的差距。