干部业绩管理实践与思考

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为切实贯彻党的*关于“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”的工作要求，全面落实科学发展观，加快干部业绩管理科学化、规范化进程，增强领导干部队伍管理水平，提高干部动态管理与绩效管理的科学性和规范性，天全县联系实际、探索创新，紧紧围绕“执政方略更加完善、执政体制更加健全、执政方式更加科学、执政基础更加巩固”的总体目标，着力探索建立干部业绩管理机制这个切入点，按照“体现科学发展、注重工作实绩、突出群众公认”的工作思路，寻找切入点、探索新模式、追求新成效，积极为党政领导干部选拔任用工作搭建准确、及时的干部业绩平台，有力地促进了干部管理工作的信息化、制度化、科学化进程。

一是“五个问题”凸现干部业绩管理的弊端，剖析新形势下干部管理的困惑，着力找准工作切入点。

近年来，各级组织部门积极探索和完善各项干部管理工作新机制，起到了良好的效果，但是在传统的管理模式下，干部考核、干部选任等各项工作仍然存在着干部信息不全、信息渠道单一、问题干部提醒不及时等问题，这些问题直接导致了干部管理不到位、干部监督不及时等现象的发生，为干部管理工作提出了一些新的课题。

问题一：干部动态掌握不全。随着干部人事制度改革步伐的不断加快，加之干部调整、职务变化、人员进出等诸多因素，加之干部信息数量大、变化快、口径多等特点。在实际工作中，干部年度考核、干部述职述廉、干部培训、干部审计、群众来信来访处理等各种动态信息情况，组织部门不能及时、准确地掌握到，大多仅仅靠平时的了解、短时间的考察、少数人的意见而作出结论性评价，大大限制了干部年度考核、干部选拔任用等各项工作的开展。

问题二：干部信息渠道单一。目前，我们了解干部的主要渠道有个别谈话、组织考察、民主测评、民意调查、征求意见等短时、静态形式，这些形式在一定程度上都表现出时间相对集中、人员相多较少、信息相对不全等情况，尤其缺乏干部平时动态信息、工作实绩的反映和认定，致使对干部情况的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。比如在个别谈话中，我们就很难听到真实的情况反映，着实影响到了干部信息的真实性、全面性。

问题三：干部信息反馈不畅。由于干部管理制度的缺失，目前，组织部门与执法执纪、审计、信访等部门交流领导干部信息的渠道和平台不够健全、不够畅通，不同的信息在干部管理中出现互补和碰撞的现象，尤其是在对干部从八小时内延伸到八小时外的监督更是一块空白。其中，大多单位只注重工作结果，不注重与干部交流思想、掌握干部的工作动态、注重干部的平时表现、了解干部真实想法，致使对部分问题干部掌握不及时、违纪情况反馈不全面，从而导致违法违纪事件的一再发生。

问题四：干部考核局限性大。当前，由于干部业绩的真实情况了解不清，干部考评工作中失真失实现象严重，常常被表面现象所掩盖，考评材料公式化，千人一面，看不到这个干部的工作特色和特点，存在严重的局限性、片面性，这些现象在一定程序上严重制约着干部业绩评价的客观公正性。

问题五：干部选任难度较大。通过民主推荐、民主测评、组织考察、征求意见等程序选拔任用干部，由于时间短、信息少，尤其对于干部业绩管理不能及时提供干部的真实信息，不能历史地、全面地了解识别干部，为选准、用好干部增加了难度。

二是“四步棋”探索建立业绩管理模式，创新干部管理平台，着力搭建科学评估机制。

干部管理要始终贯彻“改革创新精神”，这是党中央关于加强新形势下领导班子和干部队伍建设提出的重要要求。结合干部业绩管理的现状，天全县积极探索“分类建库、创新机制、组织评估、综合考核”的领导干部业绩管理新模式，以“动态管理+班子调研+实绩考核”的量化形式探索建立了一个领导干部绩效管理的工作平台，让领导干部日常表现与实绩成效有机结合，切实提高了领导干部业绩管理的真实度和准确性。

第一步分类建库，“4类数据”健全干部业绩管理基础。建立分类工作子库，逐步搭建全县各类干部动态管理的基础数据，重点形成干部基本信息、干部动态信息、干部分类统计信息、部门单位综合信息四类17个子库。一是干部基本信息。主要包括《部门、乡镇、县级领导干部名单》、《县级部门科级干部简历》、《乡镇机关领导干部简历》，逐一落实到人，根据干部调整、工作交流等情况，及时更新干部基础数据，确保干部信息的全面、及时和准确。二是干部动态信息。包括干部培训、干部调整、年度考核、调入调出、干部退休、奖惩和违法违纪等6个子库，并通过与县纪委、县政法委、县公安局、县人事劳动和社会保障局等职能部门的联系，健全和充实有关干部内容。三是干部分类统计信息。分县级干部、科级干部、后备干部、非党干部、妇女干部、中层干部、一般干部、非领导职务干部、历年选调生等9个子库，及时掌握各个层面干部的分类信息。四是部门单位综合信息。分部门单位编制和人员变化、历年部门乡镇考核得分、部门单位主要奖惩等3个子库。

第二步创新机制，“11个制度”理顺干部业绩管理渠道。一是按照干部绩效管理的工作思路，规范和建立了11个配套的干部管理制度。有《干部监督信息日常上报制度》、《领导干部执政谈话制度》、《科级干部有关事项报告制度》、《领导班子运行调研办法》、《加强后备干部管理的有关规定》、《干部请销假制度》等工作制度，有力地促进了干部业绩管理工作的规范化、制度化。二是着力跟踪科级干部的日常动态信息，加强监管力度。重点对信息报告对象、报告内容、报告办法、工作要求等4个层面进行了规范，就干部婚姻变化、出国出境、子女经商、违法违纪等9个方面动态信息，要求干部分别于每年的1月31日前和7月31日前上报，其中突发事件24小时内必须与组织部门沟通，加强对科级领导干部的日常监管。三是逐步理顺干部信息沟通渠道。加强与县纪委、监察局、政法委、计生局、公安局等相关职能部门的联系，理顺领导干部违纪、违规等公共信息的共享和沟通机制，着力加强问题干部提醒，防止带病提拔，为领导决策提供第一手全面、准确的动态资料。四是加强科级后备干部的储备和建设。分副科级后备干部、正科级后备干部两个层面，明确名额、明确条件、明确要求，对各单位科级后备干部进行民主推荐，乡镇、部门党委（党组）以书面推荐意见的形式予以上报审批，为县委、政府选人、用人提供了有力的后备力量。

第三步组织评估，“25项指标”明确班子运行调研重点。建立健全党委（党组）领导班子运行调研工作机制，着力多渠道地了解领导班子运行状况，深入听取干部职工意见建议，提高干部业绩管理的指导性和针对性。一是分类制定了25项调研工作指标。结合县委、政府中心工作和领导干部队伍的实际情况，制定了领导班子“思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设、自身建设情况”等五个方面的12项指标、领导干部“德、能、勤、绩、廉、学”等六个方面的13项指标，着力探索和建立新形势下干部考核的指标体系，以更全面、客观地反映领导班子及领导干部工作运行情况。二是拓展调研形式，多渠道听取干部职工意见。通过大会述职、民主测评、个别交谈、征求意见、实地察看、综合评价等形式，对领导班子驾驭全局、务实创新、选人用人的能力，以及坚持联系群众、实事求是和坚持民主决策等方面情况进行调研。三是调研评价曲线图直观体现班子干部民意基础。以单位参测人员为基数，划定及格分数线（基线），并结合民主测评情况统计指标点得分，而连成的领导班子（干部）调研曲线图，直观、形象的反映出班子、领导干部的群众基础和工作不足。四是调研报告综合评估班子运行现状。结合班子运行调研中，领导班子、领导成员工作表现、存在不足及分管领导和干部职工民主测评得分等综合情况，各调研组分“优秀、良好、正常、较差”四个等次形成部门单位班子运行现状的综合评价意见。

第四步综合考核，“3合一”科学搭建业绩评估新机制。一是“工作实绩”检验班子工作水平。紧紧围绕“体现科学发展观”的要求，突出市委、市政府下达区县的“奋进目标”“政务目标”“保证目标”“否定目标”等目标任务完成情况，以及县委、政府年初工作目标完成情况，量化评估部门单位领导班子在重点工作推进中的工作表现、工作能力等，并以60%的比例折算计入领导干部个人考核。二是“班子调研”突出群众民意基础。以领导班子、领导干部调研评价曲线图及领导班子运行综合评价等级为依据，按30%的比例计入领导干部个人考核。三是与“日常表现”体现奖惩杠杆平衡。以县纪委、监察局、政法委、计生局、公安局等相关职能部门提供的资料，及领导干部本人提供的各类年度表彰奖励证件，结合组织部门掌握的干部日常表现情况，按10分的满分进行计分。目前，我县先后已对部门、乡镇民主测评较差和综合考核名次靠后的12名领导干部进行了专项调查、组织谈话，发放《干部问题提醒通知单》38份，形成领导班子及干部调研评价曲线图382张，对65名评为“优秀”等次的领导干部进行了通报表彰，新提拔使用“群众基础好、综合考核优”的干部21名，营造了“真心谋事业、齐心抓发展”的良好氛围。

三是“五个方面”初显干部业绩管理的工作成效，彰现绩效管理活力，着力推进干部工作的科学化和规范化。

探索规范干部管理的根本目的，就是要“不断提高各级领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，增强领导班子的团结和活力，提高领导干部思想政治素质和推动事业发展的创新本领”。天全县业绩管理新模式的探索与构建，不仅激活了领导干部的活力，也为探索建立干部绩效考核管理新机制进行了有益地尝试。

增强了选拔任用干部的公正性。对领导干部实行动态管理，有效地解决了干部德才标准的掌握问题，使不同层次、不同类型的领导干部在动态管理的运作下，通过领导干部评估曲线图等显现出在德才上的共性和个性，有效地解决了当前干部考察中存在失真失实现象与干部政绩和群众公认程度的突出问题，使优秀的干部及时显现出来，得到及时提拔重任。

加大了干部考核工作的科学化。干部考核工作是干部工作中的一个重要环节，也是干部选拔、任用的基础，干部管理以业绩记实和日常核查情况为主要依据，并结合干部业绩分析及民主测评等情况，作出定性分析和定量结论，进一步加大了干部考核的公平性、公开性。建立业绩管理制度，也为我们有效克服这些误区，提供了途径和平台，推动了干部考核工作的深入开展。

促进了干部档案管理的信息化。着力把纸质文件历史性、直观性与干部信息数据库快捷性、智能性等特点，使其互为补充功能，为实现干部基础性档案资料管理的规范化，提高干部基本信息的综合利用效率和质量提供了平台。同时，通过每月对干部信息变动情况进行及时充实调整，在干部选拔任用时，将近期考察情况与以往资料进行对照，相互补充印证，全面、客观地考察干部，防止干部考察失真失察，为县委正确选任干部提供了真实、科学的依据。

增强了干部培养教育的计划性。通过业绩管理中干部培训动态的掌握，干部存在问题和薄弱环节的集结地及时暴露出来，为组织部门培养教育干部指明了方向，对症下药；另一方面，干部培训动态管理在充分显现干部的优点和不足的同时，让干部产生优存劣汰的危机感，迫使干部通过不断加强学习和锻炼来完善自我，提高自我，促进了干部培养教育由被动式向主动式转变。

提高了领导干部监督的实效性。干部业绩管理中问题提醒、重大事项报告、执政谈话等工作制度的建立健全，及时发现了部分领导干部中存在的问题，增强了干部监督力度，通过对领导干部监督工作中可以根据动态管理结果，加强针对性，做到有的放矢。

四是“三点启示”探索干部业绩管理的新思路，着力机制建设重点，直面业绩管理的长期性和动态性。

建立科学的业绩管理机制，群众公认是前提。要积极拓展调查问卷、民主测评、意见征询、个别交谈、上门走访等形式，延伸民意测评对象，建立和完善社会公认度评估机制，让群众都来监督和评价各级领导干部工作的满意程度，提高广大群众的民主意识和参政议政能力。只有把群众公认作为领导干部业绩管理的根本标准，贯穿于业绩管理的全过程，才能使群众在领导干部业绩管理评价中的知情权、参与权、选择权、监督权得到有效落实。

建立科学的业绩管理机制，注重实绩是基础。要按照科学发展观和正确政绩观的要求，注重考核领导干部围绕发展、服务大局所取得的工作实绩和成效，并积极探索建立领导干部业绩管理评价的指标体系，加强制度建设，统揽评比考核，量化工作目标，细化工作职责，分解指标任务，强化工作导向，使人人有指标、事事有落实，克服工作的盲目性和随意性，增强管理的针对性和有效性。只是始终坚持实事求是这个原则，强化干部实绩这个抓手，才能不断提高各级领导干部的执政能力和执政水平，从而不断建立有效的制度约束、工作激励、社会评价机制。

建立科学的业绩管理机制，综合运用是关键。要不断健全工作机制，与干部问题反馈、干部谈话、提拔任用、年度考核评优、年度岗位责任奖金或领导班子绩效考核奖、监督管理等各项工作挂钩，做到褒有章，贬有据，上得理直气壮，下得心服口服。着力。只是综合、客观、全面地使用业绩评估结果，让那些“人品正、干实事、真爬坡、敢破难”的干部能找到自己展示的舞台，才能真正达到“转变干部作风、规范干部行为、激励干部干事”的根本目的。