干部评价体系经验交流

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树立正确的政绩观，落实科学的发展观，是当前摆在全党特别是各级领导干部面前的一个重大而严肃的政治问题。同志指出，要把树立正确的政绩观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，并特别强调，激励干部做到求真务实，必须建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系，全面准确地评价干部的工作成绩，为正确识别和使用干部提供科学依据。可以说，干部能否树立正确的政绩观，很大程度上取决于有没有科学的干部评价体系。

什么是政绩？政绩就是为政之绩，是领导干部正确行使人民赋予的权力，在其任期内履行职责所取得的绩效，是干部的思想政治水平、知识业务能力和领导水平以及敬业精神等各方面素质在领导工作过程中的综合反映，也是群众评价干部和组织考核干部的重要内容和标准。领导干部必须努力创造政绩，看一个干部的优劣高下也必须看其政绩，这是毫无疑问的。但是，领导干部要树立什么样的政绩观，才能符合人民群众的利益，才能经得起实践和历史的检验，这就需要有一套科学的评价干部政绩的体系。毋庸讳言，一些领导干部在政绩观上存在的某种偏差，与现行的领导干部政绩考核评价标准和体系有着直接的关系。

一是对领导干部政绩的考核评价往往只是由上级组织和上级领导说了算，缺乏群众公认。领导干部生活在群众中间，其政绩大小、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。而现实情况是，对领导干部政绩的考核评价，在一定程度上是由上级组织和上级领导说了算，群众的“知情权、参与权、监督权、选择权”往往难以落到实处。而上级与下级在政绩问题上，利益具有一致性，下级的政绩也就是上级的政绩，这就使这种评价难免出现偏差，同时又导致有的干部只对上级负责，不对人民群众负责，信奉“不怕群众不满，就怕上司翻脸”的腐朽的为官哲学。结果是一些领导干部片面追求个人政绩，工作的出发点和落脚点不是更多地为群众办实事、谋实利，而是考虑个人得失，热衷于摆花架子、好大喜功，搞形象工程，以此为自己邀功请赏。这样的“政绩”，往往是树立了领导干部个人的“丰碑”，却严重损害了党和人民的利益。

二是简单地把政绩与几个经济指标划等号，片面强调经济增长速度，由此导致一些地方的领导干部不切实际，不顾民力，不计长远，乱铺摊子，乱上项目，单纯追求增长速度，不重视质量和效益，不重视经济和社会的协调发展，不重视人与自然的和谐相处。更有甚者，为了追求高指标而不惜弄虚作假。“官出数字，数字出官”，在某种程度上已成为一些领导干部的政绩观。

三是对领导干部政绩的考核评价往往只停留在就绩论绩的层面上，缺少全面的分析评价。政绩应该是领导干部德、能、勤、绩、廉诸要素的综合反映。因此，考核领导干部的政绩应该是对上述几个方面的综合评价和了解，即“政绩”的考核要同时了解干部的品德、观念、胆识、才能、作风及廉洁自律等方面的情况。而目前一些部门和领导对干部政绩的考核，往往只满足于就绩论绩，对干部其他方面的情况缺乏深入细致的了解，因而常常导致以偏概全，一俊遮百丑，似乎只要经济指标上去了、城市建设改善了，就一切都好了，结果是一个亮点掩盖了一堆问题。

上述问题的解决，关键在于要建立科学的干部考核评价体系。

要解决由谁来评价的问题，即要科学确定评价主体。由谁来评价领导干部政绩的优劣大小，是评价干部政绩的基础环节和首要问题。科学合理地确定评价主体，必须坚持群众公认的原则，发扬民主，最大限度地扩大群众参与的范围。领导干部的政绩到底如何，不能单由上级组织和上级领导说了算，还必须看群众的公认程度。一个领导干部是否有政绩，政绩有多大，检验的标准，重要的是看群众满意不满意，高兴不高兴，拥护不拥护，答应不答应；要看这些政绩是否实实在在，是否经得起群众检验、实践检验和历史检验。这里的群众，应该是包括各级相关的领导在内的、各个层面参加的群体，从而建立起一个全方位的、立体式的干部考核评价体系。这种评价主体的设置，不仅可以有效克服干部政绩评价只由上级组织和上级领导说了算的弊端，较好地解决干部政绩考准评实的问题，更重要的是能引导干部切实注重群众公论，促进各级干部真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，把群众满意不满意、高兴不高兴、拥护不拥护、答应不答应作为自己建功立业的“第一信号”，从而促进干部树立和落实正确的政绩观。

要解决评价什么的问题，即要科学设置评价内容。评价内容是评价领导干部政绩工作中的核心环节。只有科学合理地设置考核评价内容，解决好评价什么的问题，才能使评价有的放矢，才能使评价结果更准确地反映领导干部的工作实际；同时，领导干部也明确了作为被评价对象的受评内容，从而有了努力方向，群众也才能以此来观察、鉴别、监督领导干部。因此，应根据《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，在突出领导干部工作实绩的基础上，兼顾其德才素质，按照德、能、勤、绩、廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等几个方面来设置考核评价内容体系，并将这五大项考评内容细化为若干个子项。在具体操作中，既要看经济建设的成果，又要看社会进步的成果；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看经济社会发展的成就，又要看党的建设的成果。唯其如此，才能促使广大干部尤其是各级领导干部真正做到求真务实，树立正确的政绩观，自觉地坚持科学的发展观。

要解决怎么评价的问题，即要采取科学的评价方法。考核评价方法是否科学，决定着考核评价工作是否可操作和考证结果是否真实可靠。因此，科学构建考核评价干部政绩的方法体系至关重要。考评方法的构建，应着重考虑两个因素：第一要按照“突出工作实绩”的原则，合理确定“德、能、勤、绩、廉”五项考评内容的不同比重，既不能以点代面、以偏概全，也不能面面俱到、不分主次。第二要按照考评主体与考评对象的“知情度、关联度、责任度”关系，合理确定评价主体中不同层面的“群众”对于评价对象评价的不同比重，使各方面的参与权和意愿都能得到有效反映。包头市在这方面作了有益的探索。1996年和2001年，该市先后两次作为中组部实绩考核工作改革的试点地区、干部考核制度改革重点研究课题承担单位，在中组部的直接指导下，结合当前干部政绩考核评价中出现的新情况、新问题，以《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》为依据，本着“于事简便、于法周延、考准评实”的原则，经过反复研究，反复实践，初步探索出一套既有理论政策支撑、又便于实际操作的干部实绩考核新模式。

要解决考评结果如何有效运用的问题，即制定科学的、有效运用考评结果的刚性规则。科学评价干部政绩的最终目的，是为了更好地对干部实施择优汰劣和管理监督。考评是手段，考评结果的有效运用才是目的。同志指出，对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确地反映到对干部的使用上来，作为决定他们升降去留的依据。升降去留，既是选拔任用的结果，也是管理监督的有效手段。因此，要将政绩考评结果有效地运用于干部选拔任用、升降去留、监督管理的全过程。要按照规则在先的原则制定考评结果运用的刚性规则，形成正确的用人导向。否则，考评与使用管理相分离，再好的考评体系也毫无意义。包头市把考评结果确定为优、良、中、平、差五个等次。领导干部被评为“优”者，同等条件下优先提拔；被评为“良”以下者，当年不能作为提拔对象，是后备干部的要取消后备干部资格；被评为“平”者，要给予警示教育；被评为“差”者以及连续两年被评为“平”者要免去领导职务。这样的刚性规则，把考评结果与干部的奖惩、升降去留紧密联系起来，褒有章，贬有据，让干部在事实面前心服口服。同时，这种彰明较著、能上能下、奖罚严明的刚性规则的执行，也正是对干部进行有效监督管理的过程，有利于激励干部去创造符合人民根本利益的实实在在的政绩。