干部考察失真原因分析及对策

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根据部领导的安排，本人就如何搞好干部考察，尽量避免考察失真，与各位领导同事共同探讨、交流，不妥之处敬请批评指正。

一、导致干部考察失真的“几种误区”

误区之一：“印证式”考察。这种考察主要是考察者带有一定意图和观点，有目的地去考察，或按事先定好的人选进行考察，证明组织拟任的人选是正确的，领导准备使用的人才是优秀的，或帮助要关照的人进入提拔圈。由于考察者不能发挥主观能动性，不能很好地引导干部群众真实、客观地发表对拟提干部的评价，以致考察流于形式，走走过场。

误区之二：“顾虑性”考察。这种考察主要是我们个别同志在实施考察过程中由于种种原因心存顾虑，有的怕考察不理想领导不高兴，有的担心汇报泄密得罪人，也有的因关系复杂干脆说好不道丑，以致在考察中有些问题不敢从深层次去挖掘，考察后不敢大胆地把考察了解的情况全面地、实事求是地反映出来。

误区之三：“公式化”考察。这种考察主要是采取常规的、已经公式化了的考察办法，一般是采取个别座谈和民主测评，以听、看为主要手段，不能将定性考察与定量考察结合起来、将静态考察与动态考察结合起来、将组织评价与群众口碑结合起来，考察方法比较单一、呆板，无法全面、深入地反映被考察对象的真实情况。

误区之四：“狭窄性”考察。这种考察主要是在考察对象和考察范围上存在局限。考察范围一般也只注重工作圈，忽视社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。因此，无法对被考察对象有一个全方位、多层次的掌握。所以，在这次乡镇考察中，测评对象增加了座落在本乡镇规模以上的企业负责人和部分人大代表、党员代表、政协委员；还在街道上设立问卷调查点，调查人员为未参加测评大会的村组干部、人大代表、党员代表、政协委员、城镇居民，对每个班子成员进行“满意、比较满意、不满意”三个方面的调查，掌握干部的群众口碑情况。

误区之五：“神秘化”考察。这种考察主要是严密封锁消息，考察时间不公布，考察人员不公示，考察职位和任职条件不宣布，没有给广大干部群众太多的比较权和选择权，仍然没有走出由少数人选人和在少数人中选人的圈子。所以，在这次乡镇党委换届考察中，为了避免这种现象，我们提前进行了预告，在传统测评的基础上，还分“优、一般、差”三个方面重点了解其领导能力、履行职责、廉洁自律、心理素质四个方面的表现。为把干部选准配强，我们增加了“使用建议”一栏，对现任班子成员分“重用、留任、交流、改任、免职”五个任职去向让与会人员选择，并进行全额推荐，使干部工作更加透明和公开。

二、干部考察失真的主客观原因

干部考察的质量高低受诸多因素的影响和制约，有当前大环境大气候的影响，也有我们考察者自身存在的问题。概括来讲，可以从主、客观两个方面进行查找：

（一）客观原因

1、考察的方法欠科学。目前干部考察的方法和方式比较滞后，跟不上发展变化的形势。考察范围狭窄，注重工作圈，注重本单位意见，注重上级领导意见。特别是考察方式单一，注重几个小时的考察或突击性考察，平时接触干部不多，掌握情况较少；有的在考察中只注重个别谈话，几乎没有实地考察、查阅有关资料和调查核实等程序，有时干部考察搞完了，还不知道拟提拔对象是谁，这怎么能清楚、全面地汇报其主要优缺点和在现实生活中的表现？

2、获取的信息欠准确。部分干部群众配合不够是致使考察时获取的信息不够全面、准确的重要原因。有些人对干部工作的参与意识较弱，出于“怕得罪人”、做老好人心理，被动应付地多，只谈优点，对缺点和不足采取回避态度；一些干部则有利已思想，认为“提升一个，激活一片”，对被考察者晋升或调离后的职位空缺心存幻想，尽说好话，对缺点闪烁其词；有的考察对象在单位不受欢迎，于是考察时大家一起“抬轿子”，大谈特谈优点，好让他走，对不足则用“没发现”、“不太了解”等话语一带而过；也有的担心组织上不保密，心存顾忌，不敢讲真话、实话，随便讲几句，敷衍应付一下，以致我们考察的同志了解不到真实情况。

（二）主观原因

从我们考察者这一角度来分析和把握，我认为，导致考察失真的原因主要有以下四个方面：

1、主观努力不够。有的同志对考察在干部工作中的地位和作用认识不够，把考察材料的撰写作为一种程序上的完善，思想上不够重视，考察时蜻蜓点水走过场，撰写材料满足于一般化的应付，凭大体印象拼来凑去，加之我们日常具体事务性工作较多，全面分析，认真调研较少，特别是赶时间，走马观花，谈话范围窄，谈话对象不多，对一些情况复杂，问题较多的班子和干部，没有核实调查清楚，就仓促结束考察，交差的只是一份内容平淡、缺乏特色的考察材料。

2、考察方法不活。由于工作性质的局限和对各单位工作情况不太熟悉，对如何把握考察的切入点和重点心中无数，对如何把握问题的关键办法点子不多。考察中，遇到问题抓不住症结的关键所在，在外围兜圈子多，难以深入。有的局限在谈话中归纳总结，满足考察材料与考察对象之间机械、直观的“相似”，对考察中取得的素材不能进行全面深入的辩证分析，考察中有时忽视少数人意见，被一些表面现象所迷惑，存在“一人说了听、二人说了信、三人说了定”的现象，往往人云亦云，不进行深层次的思考，仅仅起一个“传话筒”的作用。特别是单纯地采取谈话考察的方式，难以了解真实情况，以致评价失真、失实、失准。

3、文字功底不深。有的语言概括综合能力不强，“茶壶煮饺子倒不出”，内容表述辞不达意，评价不能准确到位。有的则习惯于“八股文”的风格，拘泥于固定格式，甚至为了完成一定的文字数量要求而生搬硬套，不能运用生动传神富有特色的语言，在考察材料中以性格反映德才，用成绩取代主流，不能准确地描绘干部的特性和单位的运转情况，以致优点重复累赘，缺点不知所云，看不出干部的具体特征，找不到班子今后要加强和提高的努力方向。

4、党性原则不强。有的同志在考察中，受外界因素的影响，或各方面的压力和顾虑，不敢理直气壮地行使职权，不敢实事求是地反映情况，不能一分为二地介绍干部的表现，不能历史地、发展地评价一个班子的成绩和问题。特别是有时会遇到一些诱惑和考验，有的单位领导为了让考察组为自己锦上添花，或掩盖问题，表示一点“小意思”；个别干部为了个人升迁或大事化小，小事化了，不停地“活动纠缠”，于是立场不坚定，党性不顾，原则不讲，汇报成绩夸大事实，介绍问题含糊其词，有的干脆瞒而不讲，个别甚至差的变成好的，丑的变成美的！

三、避免干部考察失真的思考及体会

干部考察是一门深厚的学问，本人没有专门研究，也没有系统学习，只能从平时工作去总结，去搜集，不一定全面、准确，有些更是班门弄斧，请大家不要见笑，希望能够抛砖引玉，筑巢引凤！

1、要努力破除考察对象存在的“三不”心理。在干部考察中，一些座谈对象存在“不愿、不敢、不想”的“三不”心理。其背后是因为座谈对象有思想顾虑。“不愿”，是不相信我们考察组的同志，不愿意向组织上和考察组敞开心扉，反映真实情况；“不敢”，是怕反映的情况泄密，传到被考察对象耳中，将来受到不公正待遇或遭受打击报复，个人吃亏受罪；“不想”，是认为讲了也起不了什么作用，讲不讲无所谓，讲不如不讲。

其原因主要有以下几个方面：一是考察有时泄密。过去个别考察干部有过违反考察纪律泄密的现象，或者其他部门的个别干部有泄密的现象，导致座谈对象或他人因为反映了地真实情况而受到打击报复。二是问题重视不够。我们考察组对座谈对象反映的情况不够重视，有些反映的问题未作相应的调查处理和情况反馈，某些干部群众对组织上产生了不信任感。三是考察使用脱节。在干部任用中存在考察与任用“两张皮”，相互脱节的现象，存在任用干部不重考察结果的问题，并因此让干部群众产生了一种错误认识，认为干部任用是领导的事，考察只是一个程序，走走过场罢了，有什么情况说了也是白说，讲了也没作用，于是不想讲。

所以，我们在考察中必须要保密，必须严肃郑重，这既是为组织部争光，也是展现我们的人品修养；必须要实事求是地反映我们了解的情况，这既是我们职业道德的要求，也是没有辜负干部群众殷切期盼的衷心回报。否则我们将无脸再面对曾经寄希望于我们的人，无脸再从事庄重的干部考察工作！

2、在考察过程中要做到“三个真实掌握”。我们在考察中不能仅仅满足于座谈了解情况，座谈只是考察方式之一，既要听，更要看，把听到的与看到的进行分析、提炼，去伪存真。

一要掌握干部群众的真实想法。我们考察干部，范围要扩宽，不能只局限在一个单位机关大院。要到老百姓中去，多听他们朴实的语言，他们对考察对象最了解，但并不一定都会参加谈话，他们应该是访谈主体。在茶前饭后或散步聊天时，可以有意或无意地了解一些情况，有很多重要情况和问题，有的干部在正式场合是不会说的，你如果单独找他或利用闲谈，他倒会讲真话。

二要掌握单位的真实现状。我们不要被表面现象所迷惑，被一些领导的天花乱坠之谈所蒙蔽，既要看到成绩，更要掌握存在问题，不能在汇报时，只有成绩没有问题，这不符合唯物辨证法，特别是一些“虚假团结”的班子，我们听到的基本上是好话，几乎没有杂音，没有人讲不足和问题，或不想讲、没有讲，我们更要警惕，不能被假象迷惑。《党建研究》曾发表一篇文章——《不要忽视少数人的意见》，就是讲敢于直视问题、揭摆问题的勇士许多时候只是少数人，真理往往掌握在少数人手里！

三要掌握领导干部的真实表现。一般在谈话时，多是讲好话，难得讲缺点，特别是存在的问题，这时我们既要多引导，也要查阅一些资料或走访现场。我们要利用谈话间隙，看一看干部学习笔记，看一看他们的办公室，查一查单位的民主生活记录本，党组（党委）工作研究记录本。这样可以丰富谈话的内容，印证我们的一些观点。无论是问题反映，还是内部管理，只要走一走看一看，现场会用其独特的“语言”告诉我们很多信息，如座谈对象讲的是否真实，单位干部职工对领导是否真正满意、领导的述职是否客观等。特别是谈话中牵涉到具体事件、地点、当事人，举报的工程项目，介绍的工作政绩，在时间允许的情况下，可以去实地看看，做到心中有数，不会人云亦云。

3、在考察谈话过程中要做到“四必问”。在考察过程中，要注意考察方法，谈话技巧要因人而异、灵活变动；问话艺术要避轻就重，以小见大。掌握的有些情况不能只是表面现象，要及时发现深层次的问题和群众反应强烈的干部。我们考察人员不能居高临下，盛气凌人，缺乏亲和力，要营造轻松的谈话氛围，打消他们的顾虑，引导他们讲真话、讲实话。

一要问结果和重点。即一个班子或一个干部在近段时间做了哪些工作，取得哪些成绩。我们的思维不能围绕谈话同志转，要让他们的介绍跟我们的话题走，如果他们讲太多无关紧要的话，讲我们已经熟悉掌握了的话，讲与考察无关的话，我们应及时引导，不能让其无限制地谈下去。在谈话中，我们要学会“插话”，及时追询我们没有了解的或我们需要重点掌握的，不能总让他们讲，我们只作记录，这就失去了考察的意义。

二要问缺点和问题。通过了解一些重点工程、中心工作的完成过程，既能够分析出工作的组织化程序、干部的领导能力，还能够分析出在其实施过程中是否按章办事，是否有违规违法的行为，存在哪些不足。在了解干部存在的问题时，我们要注意听“话尾子”，听“弦外之音”，听“话中之话”。要让座谈的同志非常顺利地讲单位的问题或讲一个干部的缺点，是很困难的，除非与我们非常熟悉，关系非常亲密。这就要求我们增强听话的敏感性和掌握问话的技巧，不要放过任何细节，不要忽视个别人的不同意见和反映的问题，往往个别人反映的问题正是许多人想讲而不敢讲的，我们必须要高度重视。

三要问过程和原因。考察过程中，不仅要知道一个班子、一个干部工作的结果、过程，还要了解形成这一结果的原因。许多人在谈话中开始只是讲一下或者是点一下现象，不会主动地全盘讲出来，这个时候，我们就要问“为什么”了，如果你只是听，不边记录边思考，是了解不到真实情况的。有很多别人要反映的问题就在我们思维的迟钝中错过了。如某干部在单位时间少，到底是什么原因，是责任心不强，还是有思想情绪，还是忙于个人私事，这要了解清楚；又如某干部联点村任务完成不理想，是能力水平差，还是村里基础差，还是下村时间少，作风漂浮等，都要弄清楚。

四要问考察对象的情况。我们要把干部的心理调适能力作为衡量干部综合能力的一个重要方面，既要考察和衡量一个干部德能勤绩廉的表现，又要注意了解和掌握干部的心理素质，看他面对名利得失、承受工作压力、遇到困难挫折时的态度和表现。特别是处于主要领导岗位和关键岗位的同志，更要看他们的意志品质是否坚强、心胸是否开阔等心理素质状况，所以今后我们对干部进行考察，必须要增加“与本人面谈”这一程序，改他人评价与自我鉴定相结合，允许考察对象介绍自己，推介自己，使我们更清晰地熟悉和了解其本人，特别是可以了解其心理素质、思维反映能力、工作成绩、对人对事是否客观和对待名利的思想动机等情况，从而丰富和充实他人总结、评价的内容。

4、在形成考察结论时要确保“三防”。我们在考察结束写考察材料时，对一个班子和干部下结论，要慎重客观，不能受外界的影响或私凭己见，而写出不准确、不公正、不规范的考察材料。

一防先入为主。在考察过程中，有些考察对象是第一次接触的，在准备考察材料或听第一个同志介绍时可能形成“第一印象”，这种印象有时会在无意识或潜意识中影响我们对一个班子、一个干部的正确评价，这就是先入为主，我们一定要特别注意。因此，我们在谈话中，基本上要自始自终了解一个单位和干部的情况，不能“小猫钓鱼”，即使没有听完谈话，也要把别人的记录看清楚，分门别类，梳成辫子，把材料写好写实，不能厚此薄彼。我们考察的同志不能因为这个单位不是自己写，就简单作笔记；也不能因为坐得腰酸腿疼，就敷衍应付，想记就记，不珍惜别人的劳动成果。

二防刻板印象。在考察过程中，有些考察对象是原来就接触过的，甚至是非常熟悉的，那么因对考察对象原来的印象就会对现在的考察判断产生影响。但我们看一个干部，看一个单位，不能刻舟求剑，要看主流、看本质、看发展，不能用老眼光来看新事物，把对一个干部的印象停留在过去的记忆中。同时，在考察过程中还有一种“类似印象”，即凭想象和判断描绘干部的特点。如军人出身就想到耿直、豪爽等词汇，教师出身就想到好学、胆小谨慎等词汇，城里长大就认为其缺乏农村经验等等，这些也会对考察判断产生负面影响。

三防偏听偏信。考察过程中，有些人比较会讲，讲的好一些，或外表让人感觉忠厚一些、态度诚恳一些，这样，听进去的就可能多一些。反之，听进去的就会少一些。特别是一些与自己关系好的、印象好的，就把他们的思想当作自己思想，把他们的观点变成自己的观点，把单位主要领导对干部的评价作为我们对干部的考察评价，而不管其他同志的评价到底是不是客观、正确。

5、在撰写考察材料时要做到“三求”。

一是求“像”。考察材料所描述的干部，要像考察对象。要抓住考察对象的本质特征，写出特点来，要抓住干部的基本素质，反映干部的个性特征。要勾画出干部本人的真实面貌，体现出每个干部的个性特点，让熟悉的人看材料不看姓名就知道写的是哪个，让不熟悉的人看后能留下深刻的印象。特别是对干部的优缺点要写实、写准，是什么样就要写成什么样。要通过生动具体的实例和具体数据来体现，不能材料基本上是骨头，没有丰满的血肉。重点要突出，该表述要表述，该详细要详细，真正体现一个班子和干部个性特征和表现。如写一个优秀干部，他有哪些突出的业绩，有哪些感人的事迹，有哪些别人做不到的事情，必须写清楚；写一个班子，是不是真的很团结，成员的积极性是不是充分得到发挥，与过去比，有哪些进步，不能混混而谈。

二是求“准”。材料中引用的数字、事例要有依据，准确无误；对考察对象的评价要恰如其分，褒贬得当，不要把一个单位（部门）的成绩，简单地说成是某个考察对象的政绩，而应重点反映考察对象在工作中做了哪些工作。材料不能太简单，写优秀的干部也就是三四句话，讲缺点不是讲没反映，就是说不明显。一般班子的特点至少要写3－5点，不能只写2点；写一个干部的表现，应该要写明优缺点，一般优点写4－5点，缺点1－2点，这样的材料才算比较完整。如“工作比较扎实”，要写扎实到什么程度，帮助基层解决了哪些问题；如“自我要求严格”，要写具体严格到什么样，要有令人信服的实例来印证。

三是求“精”。要精心提炼观点，挖掘典型事例，避免罗列数字和事例；要讲究语法修辞，精心斟字酌句，删去可有可无的话。对存在的问题描述要具体，对班子配备和个人发展的建议要明朗。对能展现人物个性、性格的情况应浓墨重彩，对共性的内容或不是很突出的地方则能简则简。不足之处应以写实为主，切忌运用模凌两可、含义不确切的语句，不能做老好人，不能和稀泥，使县委和领导在看准人之后，才能更好地用准人，真正使优秀人才脱颖而出。