扩大民主改革交流

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在干部选拔任用工作程序中扩大民主

着眼于扩大群众的知情权和选择权，在推荐环节中扩大民主。针对过去民主推荐中提供资料过少，参会人员知情不够的问题，我们探索根据推荐的岗位职责要求，除提供干部名册外，还发放职位说明书，提供干部的述职述廉、推荐职位职数、人选资格条件、班子结构要求等材料，让参加推荐的人员充分了解干部情况和职位要求，以便其作出理性、准确的选择。在确定民主推荐和民主测评的范围时，坚持知情原则，并适度扩大参加对象，科学合理地确定对不同层次、不同岗位、不同类型干部进行民主推荐和民主测评的范围。如在县（区）推荐县级干部人选，扩大到曾经担任过县（区）副县级以上领导职务的离退休老同志和乡（镇）人大主席。在市直部门推荐县级干部人选时，单位人数较少的，一般扩大到机关全体人员，有的扩大到县（区）对应部门的主要负责人。为客观、公正、准确评价推荐人选，根据参加人员的身份和职业，制发“ABCD”等多类推荐票，分别填写、分类汇总，对推荐结果票数大分散小集中或经过分析有可能存在“拉票”嫌疑的，把第一轮推荐得票相对集中、靠前的人选在原推荐范围内进行第二次推荐。在研究确定考察对象时，对那些敢抓敢管、埋头工作、业绩突出，推荐票相对少一些的人选，也列为考察对象。

着眼于提高考察信息获取的科学性和准确性，在考察环节中扩大民主。我们在逐步扩大考察预告内容，提高群众参与考察工作程度和深度的同时，对拟提拔人选在现岗位工作不满两年的考察对象,不仅考察干部在现职岗位上的表现，还要考察在原工作岗位上的表现。推行考察组集体与考察对象面谈，按1：2或1：3比例对推荐票相对集中的人选进行差额考察等，提高识人选人的准确性。市委组织部部务会议在听取干部考察情况汇报时，运用视频播放考察人选情况和考察人选1分钟的即兴发言，让与会人员直观地观察、分析考察人选气质特征和语言表达、逻辑思维能力。同时，开展民意调查，把干部选拔的标准、要求和程序交给群众，发挥各级党代表、人大代表和政协委员的作用，将民意调查对象扩大到不同层次、行业、界别的群众代表，充分考察领导班子和领导干部的工作实绩。

着眼于丰富和拓宽征求意见的形式和范围，在酝酿环节中扩大民主。对重要岗位拟任人选，在常委会召开前几天，将所要研究的干部情况（拟任方案、考察材料等）提交党委委员（常委），让他们有充分时间了解干部的综合情况，做到心中有数。对需要提交人大常委会通过的选任制干部，采取发函信的方式征求人大常委会委员的意见，在函询意见与拟任免职务意见取得一致后，再按照有关规定提交市人大常委会任免。根据职位和拟任人选的不同情况，按照干部管理权限和实际需要，扩大征求意见的对象和范围。如，在市直单位中市管职务的任免前，分别征求市委、市政府分管领导的意见；属于二级单位的副县级职务，征求主管部门主要负责同志的意见；非中共党员拟任人选，征求市委统战部门和派、工商联主要领导、无党派人士中代表人物的意见。对拟提拔担任县级职务的干部，在提交市委常委会讨论前，对拟任干部遵守党纪政纪、执行党风廉政建设责任制等方面的情况，书面征求市纪委的意见，书面复函通过，才能作为拟提拔对象人选。

着眼于增强集体决策功能和发挥会议决定作用，在讨论决定环节中扩大民主。市委常委会在讨论决定干部任免时邀请市人大主任、市政协主席列席会议，列席的人大、政协领导，虽然不参加表决，但享有在市委常委会上客观反映情况、充分发表意见和建议的权利，为常委会决策提供参考。党委常委会讨论研究干部任免时，做到“五个不研究”，即没有经过民主推荐的不研究；没有经过组织考察的不研究；程序不对、材料不齐的不研究；出席常委会的成员达不到三分之二的不研究；群众反映有问题的，在没有核实清楚之前不研究。在党委常委会讨论任免干部时，先由组织部负责人介绍拟任免人选的基本情况、考察情况和任免理由，然后逐人讨论，保证每个与会人员有足够的时间听取情况介绍，充分发表意见。意见分歧较大的，则先作出暂缓表决或不予表决的决定。实行常委会、全委会干部任免事项无记名票决制度，对县（区）党委、政府领导班子正职和市直部分部门领导班子正职的拟任人选或推荐人选，全委会闭会期间，常委会票决之前，要先征求市委委员的意见。常委会票决对象扩大到提任非领导职务和平级调整干部。在深化干部人事制度改革中扩大民主

大力推行公开选拔和竞争上岗，扩大选拔方式的民主，拓宽选人用人视野。一是打破部门、行业、身份限制。如在2005年公开选拔中企业经营管理者后备人选时允许新经济组织人员参与竞争，推行大范围的市直单位跨部门竞争上岗，允许市属国有企事业单位管理人员或专业技术人员参与竞争。二是打破资历、台阶限制。在公开选拔副县级领导干部工作中，把副县级职位任职资格放宽到“副科四年以上”，“副高以上职称、研究生学历不受任职资格限制”的范围。在2007年跨部门竞争上岗中，规定“只要具有三年以上工龄就可报考副科级领导职位，有四年以上工龄就可越一级报考正科级领导职位”。三是打破组织推荐报名的单一方式，允许群众推荐和个人自荐,受理网上报名。四是打破地域限制。如2007年副县级干部的公开选拔，所有职位全部面向全省。同时实行分类报名、服从调剂，适度平衡“热门”职位与其他职位的报名人数，防止简单按职位报名在公开选拔和竞争上岗过程中可能出现的“低分入选、高分淘汰”现象,进入考察时,考试成绩不作为任职的主要依据，防止简单的“唯分数取人”和“高分低能”现象。我们在实践操作中，探索“考任分离”的办法。如我市公开选拔的市管企业经营管理者后备人选，职位不定向，为国有企业改革改制集中储备了一批专门人才。我们还通过集体座谈等方式，“面试”专业性较强或班子结构有特殊需要的领导职位。如我市城市建设投资公司总经理的选拔，由市委组织部组织召开“务虚座谈会”，市委有关领导和组织部长参加，变“考场”为“会场”，让进入组织视野、符合条件的干部在轻松、民主的氛围下充分发表专业见解、工作思路。

完善干部考核评价办法，扩大考核方式的民主，疏通能上能下渠道。在对领导班子和领导干部进行考核时，发挥组织部门牵头抓总作用，使相关部门成为干部考核的主体，使组织部门对干部的考核从过去的直接考核变为综合运用部门考核的结果。2006年换届考察，邀请近50位领导和专家参与，组织了纪检监察、组织、审计、统计、计生、环保、发改、经贸等20多个部门分别对各县区指标完成情况进行收集汇总，进行实绩分析。我们结合探索调整不胜任、不称职干部的制度和办法，规定在民主测评（评议）时，对基本称职以上票达不到三分之二的领导干部，经考察确属不称职的，改任非领导职务，直至免去职务。对在试用期间经考核总体工作表现较好，但某一方面存在一定不足，群众有一定反映等六种情形之一的，延长半年试用期，把好任用关。我们还探索建立社会评价制度，在一定范围内由社会各界群众直接对领导班子和领导干部进行评议。在全市范围开展市级机关群众评议活动中将党群部门一并纳入评议对象，对评议结果排序处于后5名的部门（单位）进行责任考核，作为班子调整和干部升降、奖惩、培训的重要依据。