科级干部一刀切思考

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近些年来，一些县市区党委在选拔任用干部上，误解“年轻化”为“青年化”，在任职年龄上采取对男满53岁、女满50岁的正副科级领导班子成员“一刀切”的做法，即一律从领导岗位上退下来，改任非领导职务，并实行离岗休息的制度。广大干部群众对这种实行年龄“一刀切”的简单而机械的做法反响强烈。笔者认为，“5350”干部“一刀切”引发的问题不容忽视，并造成了不少负面效应，应引起有关部门高度重视。

一、“一刀切”的严重弊端

“年轻化”是干部“四化”中最容易量化的指标，一些地方为了便于操作，往往采取“一刀切”的办法，这样做的唯一好处是将正副科级领导班子成员的平均超龄降下来，便于安排更多的年轻干部进入科级领导班子。其结果引发了一系列严重弊端。

一是引发群体性消极心态。调研发现，受年龄“一刀切”做法影响，一些中年干部意志消沉，不思进取，工作中不求有功、但求无过，丧失了积极性、创造性，出现了“精神早衰”现象。这种用人“惯例”人为设置了许多的台阶和门槛，加剧了基层干部队伍的急躁情绪或悲观情绪，导致一些干部的心态发生扭曲等，有的甚至开始埋怨组织找岔子，成为一种不安定因素。

二是带来干部安置新课题。有的地方为了安排“5350”干部进城或轮换岗位，不得不动用大量编制，造成行政编制日趋紧张。同时，由于对这些切下来的“二线干部”还缺乏一套科学的管理制度和办法，很多单位把这批干部当作退休或在家退养人员来管理，使得一大批“二线干部”无班可上、无绩可考。

三是造成人才资源闲置浪费。53岁左右的男女科级班子成员正处于工作的黄金年龄段，其中不乏佼佼者，他们政治成熟，经验丰富，精力旺盛，家庭超脱，正是大显身手干事业的大好时机，却被硬性“切”在一边，不予任用，必将给国家的人才资源和人才造成严重浪费。同时，增加了再就业的负担和压力，53岁从领导岗位退下来后，他们千方百计寻找再就业的机会，必然给全社会的就业增加难度。“一刀切”实在害人不浅，也实在太蹩脚。

四是有违党的干部政策法规。调研发现，盲目追求年龄“一刀切”将导致选人用人出现偏差，也无法根本解决干部队伍老化问题，也有违背《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》之嫌。某些地方明确规定53岁、50岁“一刀切”，实行离岗休息的制度，只不过没办理退休手续而已，实际上是一种变相的退休。有些地方的党委为了回避有关矛盾，既继续坚持“一刀切”的做法，又回避离岗休息的问题，对科级干部免职谈话时，不明确是否离岗休息，只说是由单位自行决定。

五是影响班子结构合理性。单纯追求“年轻化”，致使班子结构过于单一，功能明显不足。正副科级领导干部53岁、50岁就可以离岗休息，不上班，而且还保留编制，而普通工作人员都要上班到退休时止，他们更容易产生消极和逆反心理。有些同志说：处级干部不分男女都要工作到满60岁才免职休息，为什么科级干部就一定要在53岁左右必须免职，必须离岗休息？

二、“一刀切”的原因分析

在一些县市区干部工作中比较流行年龄、台阶、文凭等“一刀切”的做法，我们认为主要有以下几方面的原因：

一是重大改革中的“一刀切”给改革后的“一刀切”形成了习惯。我省经历了1995年全省乡镇机构改革（撤区并乡）和全国的2002年开始的县级以上党政机关和事业单位机构改革。有的区县还经历了或正在经历着教育系统试点改革和乡镇机关站所的综合改革。在重大机构改革过程中，在人事问题上难免实行“一刀切”。如1995年全省统一进行的撤区并乡机构改革，绝大多数区县都由几十个乡镇合并为十几个乡镇，在改革过程中大约有半数以上的乡镇领导班子成员没办法进入新的乡镇领导班子，因而在干部任职年龄问题上不得不搞“一刀切”。2002年全国县级以上党政机关和事业单位改革，要压缩公务员编制并精简机构，这也就必然要在干部任职年龄问题上搞“一刀切”。在重大改革以后日常干部工作中，党委有关部门在干部任职年龄问题上，似乎习以为常，形成了“一刀切”的习惯。其实在重大改革过程中各级领导干部是理解和体谅党和国家的困难的，一些必要的改革措施是可以接受的，也是有利于改革、有利于工作的。可在重大改革结束之后还继续沿用“一刀切”的做法就不利于工作，也就没有政策依据，干部也就难以接受了。

二是简便易行好操作。“一刀切”不仅是一种形而上学的思想方法，也反映出一种僵化的思维，约束了领导才能的发挥。有些地方的决策者或决策执行者总认为在任职年龄问题上搞“一刀切”，人人一把尺子，大家不便提意见，这样做既可腾出一定的领导职位，又能使领导班了年轻化，何乐而不为？然而，年龄“一刀切”只是一个机械、简单的管理办法。从组织学和管理学来看，长期用“一刀切”的办法会造成社会总成本的增加。对于在位的领导者，如果他是一个有能力和有精力的人，由于年限而停止他的工作，这是一种浪费；对于新人，急速提拔往往会拔苗助长，这样也会造成人力资源的浪费。以年龄为准绳使一部分干部匆匆而上、另一部分干部匆匆而下，造成干部队伍缺乏稳定性。从新制度学的角度来分析，年龄“一刀切”往往会造成两个方面的不良后果：其一，由于人们总是会计算自己的利益得失，当意识到由于年龄的限制自己无法晋级后，他们往往会去防范由年龄所带来的损失，甚至是不务正业捞“副业”；其二，基于利益得失的考虑，面对年龄“一刀切”的压力，官员们往往急功近利，以短期效益为目标，做表面文章，从而忽略政策的长期性及其长期影响，造成制度性的人力资源流失。

三是科级干部进口大，出口小，给组织部门增加压力。俗话说：“七品芝麻官”。可科级干部既没上“品”，也不是“官”，而科级干部职位又是处级以上领导干部成长的不可缺少的重要台阶和基础。然而从科级成长为处级以上领导职务的又为数极少，这就造成科级干部队伍最大，人数最多，而出口极小，绝大多数科级干部要在科级领导岗位上工作一辈子，从而给组织部门造成“科级干部年龄结构老化、青年干部难以提拔培养”的工作压力。

三、对策与建议

（一）坚持“四化”方针，凸显“大人才观”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确指出：“要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。”这是我们党在新的历史阶段对人才标准的创新论述，也是对干部“四化”方针的丰富、发展和完善。党政人才的选拔任用原则仍应坚持“八字”标准，要充分体现人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”，切忌单纯以简单、机械的条条框框“一刀切”，将优秀人才拒之门外。

（二）创新体制机制，优化人才队伍结构。中国自古以来所强调的智慧，是经验、能力和知识的总和。管理层所需要的智慧不应该被机械地、简单地套上时间的紧箍咒，不能把“年轻化”简单化、概念化。解决干部队伍年轻化的治本之策，在于体制改革和制度创新。当务之急，是要解决好领导干部“能上能下”、公职人员“能进能出”这一主要矛盾，要努力破除机械使用“年龄、台阶、文凭”等条框选拔人才，有效防止和克服“二线干部多、领导干部年轻化、中层干部中年化、一般人员老年化”现象，形成科学合理的人才梯队，优化领导班子结构，促进人尽其才、才尽其用。

（三）利用有效资源，充分展示领导才能。在改革开放和现代化建设的历史进程中，干部队伍始终处于新老交替与合作的态势。无论是老年干部、中年干部，还是青年干部，都是党的干部队伍的重要组成部分，缺一不可。我们应提倡老中青三结合，实现优势互补，这是符合干部队伍建设的客观规律和实际需要的。党的干部标准是德才兼备。坚持德才兼备的标准，对于那些年富力强的干部，只要能担当起与之相应的职责，工作出色，就应该委以重任。只有这样，才能把真正优秀的人才选拔到领导岗位上，才能使绝大多数干部始终受到激励。因此，在选用干部上，要做到解放思想，不拘一格用人才，要视岗位特点，工作需要而定，而不能以“年轻化”为由搞“一刀切”。

（四）原则灵活并用，认真执行干部政策法规。淡化年龄的考量，灵活运用人力资源，也有助于化解社会代际之间的矛盾，为构建和谐社会充分利用好各年龄段的人才。我们认为，为便于更好地执行《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》等法律法规和干部政策，在干部工作问题上应废除“一刀切”。只要不是重大的机构改革，机构撤并就不宜随意采取“一刀切”，在日常的干部工作中，既严格执行党的干部工作的法律法规，又选拔培养关心好党的各级领导干部，调动各级领导干部的积极性。县市区党委可通过以下几个途径解决：一是严格执行党的干部工作条例，如在同一职位任满10年的必须交流；如本人不愿交流的，应就地免职。二是对接近退休年龄的领导干部，凡本人愿意的可以改任非领导职务。其中对工作优秀成绩突出者可实行提拔性改非。三是对个人因健康原因，不能胜任现职工作的，应动员本人辞职或改非。四是对经组织严格考察，确因工作平平淡淡或有某些毛病的应予以免职。