综合素质高人吃亏办法思考

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根据省、市委组织部下达的课题调研任务，今年6月份以来，我们成立课题组，对“不让综合素质高的人吃亏的办法”这一课题进行专门调研。通过采取调查走访、发放问卷、个别座谈、查阅资料等方式，初步了解了我县在干部选拔任用工作中存在的问题，对存在问题的原因进行分析，并就如何“不让综合素质高的人吃亏的办法”进行了探讨。现将有关情况报告如下：

一、当前干部选拔任用工作中的主要问题

1.干部任用上存在片面追求指标的情况。一是为达到比例要求,重德轻才和重才轻德的情况不同程度地存在。有时在“革命化”第一位的思想指导下，宁肯用能力弱一些的人放心，也不考虑事业的发展是否会受到影响，片面强调思想品德决定论，用思想品德代替其他标准。在这一思想“掩护”下，一些领导干部以自己熟悉不熟悉、放心不放心为标准选干部，搞小圈子，甚至任人唯亲。有时又走向另一个极端，任用干部忽视思想品德的因素，用所谓的“能人”，“能翻起浪的人”，认为这些人尽管有争议，但确实能打开局面，为上级领导在短期内增添政绩。二是为追求班子结构，存在降格以求的情况。比如，在“年轻化”的问题上，强调要从战略的高度抓紧培养和选拔年轻干部，大胆使用优秀年轻干部，但在实际操作中，因没有具体标准而难以对优秀年轻干部认定，仍然死扣台阶，说得紧，做得慢；由于在平时的调整工作中“欠了账”，换届时便搞突击，寻找个别年轻同志把班子平均年龄往下拉，完成所谓“年龄方面的任务”，有时为了配备这样的年轻干部，往往降低干部标准，“游戏”般地使一些出乎人们意料的干部进了班子。在2006年乡镇党委换届中，为解决班子年轻化问题,我县对年龄、学历问题进行“一刀切”，有意识破格、越级提拔了一批乡镇正职，这种“硬加塞”的行为,虽然较快地推进了班子年轻化进程,但同时也打破了本单位内部正常的晋升渠道,挫伤了干部的积极性,全县反响较大。再如，为了班子里妇女干部、党外干部、少数民族干部的配备比例，往往不顾降低标准，在矮子里面选将军。

2.“少数人选人和选少数人”的僵局仍然难以破除。按照现行制度，在干部选拔任用工作的民主推荐、确定考察对象、考察、决定任用几个环节上，确定考察对象这一环节很关键。考察对象一经确定，选拔干部工作的“主题”就有了转移，由原来的“某一岗位需要一个什么条件的干部、哪个干部是符合这个条件的最优人选”变成了“某一名干部是不是存在影响提拔使用的问题，如果没有，就可以提拔任用”的问题，选拔工作由在一个较大范围比较，变成了就某一个特定的人进行探讨，带有很强的导向性。实际工作中，能被确定为考察对象，除非有重大违纪违法问题，绝大多数最终都被任用了。然而，在提名推荐环节上，存在着书记办公会先确定人选，再派考察组进行民主推荐和考察的问题；在考察干部工作中，的确存在单位领导、考察对象和同事事先知道组织意图的现象，失去了考察工作的严肃性；甚至考察组还没去，单位就知道要考察什么人，任何职务。由于参加书记办公会的人员，是参加常委会人员中职务最高的，尽管还有常委会最终决定把关，常委会中其他成员对书记办公会提出的人选不好再发表意见，只是例行一下程序就通过了。因此，书记办公会确定考察对象，事实上为后面的其他程序定了“基调”，这个对象的确定，与群众的意愿或客观事实是否吻合就很关键。先定人选再走程序的“少数人选人”的做法，由于对第一线的实际情况掌握有限，观察的视野有限，往往出于稳定平衡考虑，论资排辈，在少数人中选人，选的人可能是比较好的，却不一定是最好的，甚至还出现用人失察失误的情况。

3.民主集中制原则落实得不够到位。长期以来，我们党在干部任免上都是实行民主集中制。由于在用人决策上没有很好地执行民主集中制原则，用人方面存在不少弊端。这些弊端主要有以下四种表现：其一，名曰集体领导，实则无人负责；用集体决策来掩盖用人上的失误和不正之风。其二，由于决策成败与决策参与人没有直接的利害关系，要做到人人竭尽全力来追求最佳效益总是困难重重。其三，由于决策成员对自己的表决权不负实在的责任，点头摇头都不承担风险，不负责任的现象也就难以避免。其四，由于不追究个人责任，职务、资历等因素就在领导集体中膨胀起来。

4.民意测验难以准确体现民意。目前在确定提拔对象时，一般都要搞民意测验，这是选拔干部实行民主化、走群众路线的必然要求。但一些单位在搞民意测验中却出现了一些不正常现象：一是“民意”实为“派意”。民主推荐时，不是抱着对党、对组织、对人民负责的态度推荐干部，而是以各自的亲疏关系、团伙利益来决定投票方向。二是“民意”充满“醋意”。有部分人不能正确对待个人升迁，心存嫉妒心理，认为我不能提拔，也不能让你提拔，所以你越是优秀，他越是不投你的票，导致部分真正优秀人才的推荐票不能集中。三是“民意”变为“随意”。在群众看来，大凡列为考察对象的，最后都被任用了。因此，在考察中发表意见也是白说，白说不如不说。随波逐流，人云亦云。四是“民意”乃是“情意”。有的人对民主推荐抱着无所谓的态度，认为事不关己，高高挂起，只要你给我有好处，我就投你的票。五是“民意”成了“恶意”。有的人不能正确对待个人恩怨，把民主推荐当成了泄私愤的机会。凡此种种，都是对民意的践踏和歪曲，并不能真正反映民心所向。

此外，干部选拔任用工作还有其它方面的问题，比如，如何使公开选拔、竞争上岗、公开考录的考试试题客观地反映出干部的实际水平，使“以分取人”同“以德才取人”高度一致，如何降低公选成本、缩短周期，能够经常性地进行；如何使现有的干部监督机制切实有效地运行起来，发挥应有的作用等。

二、原因分析

一是一些领导干部特别是在选拔任用干部工作中处于决策层次的领导干部思想认识不到位。他们欠缺对“一法、三条例、一纲要”等干部工作法律法规的掌握运用，没有认识到做好新时期干部工作的紧迫性，口头上讲改革比较多，行动上以“干部工作要慎重”为由缓慢行事，说得超前，做得滞后。

二是干部工作的民主化、公开化程度还不够高，给少数人选人、在少数人中选人提供了客观条件。近年来，各地在干部工作中采取了一些民主化的改革举措，有的力度还挺大，但这种民主化并没有制度化，带有很大的随意性，给人一种时冷时热的印象。

三是有的干部群众的民主意识不强，民主素质不高。《党政领导干部选拔任用工作条例》是一个体现干部工作民主化的法规，但民主性法规的操作效果，最终取决于操作者的民主素质。而现在，无论是领导干部还是群众的民主意识，与执行《条例》都有差距。党委会议研究任用干部，不愿大胆发表意见、开展批评的情况有之；一些职工群众不珍视自己的民主权利，对干部工作不热心、不负责任的情况也有之。

三、建议与对策

（一）辨证地看待干部选任工作，明确“综合素质高的人”的具体标准

1.要坚持辨证的观念看待干部任用工作。德才兼备标准，是我们党一贯坚持的干部标准，任何时候都不能放弃或降低以求。选人用人育人都要以革命化为前提，把对德的考察放在首位。所以说，德与才不可偏废，必须辩证统一起来;革命化、年轻化、知识化、专业化同样不可偏废，必须辩证统一起来。在实际干部工作中，就要坚决反对“唯文凭”论和在年龄上搞“一刀切”。要从实际出发，把知识与能力结合起来考察干部，既注重文凭，更重要的是考察被选者在实践中所具有的观察问题、分析问题和解决问题的实际能力，看其在实践中的政绩。把辩证唯物主义的方法贯彻到干部工作中，还要注意解决好干部年轻化的问题。选拔干部必须注意年轻化，使领导班子的年龄同过去相比呈下降趋势，实现新老交替。然而，年轻化是一个相对的概念，各级各类领导班子的年龄要求是不一样的，不能把年轻化机械地理解为青年化，不能简单地搞年龄递减。年轻干部经受锻炼时间相对短些，领导经验、领导艺术也相对少些。所以，选拔干部，配备领导班子，不能搞年龄上的“一刀切”，应当梯形配备，既要大胆选拔年轻有为的干部，又要保护各个年龄段干部的积极性，做到年龄结构合理化，使领导班子的群体功能得到最大发挥。干部队伍年轻化，需要长期地、动态地、坚持不懈地抓，不能搞突击，搞“一刀切”。要切实加强对后备干部队伍的培养教育和管理，尤其要把对年轻干部、妇女干部、少数民族干部、党外干部培养教育管理的功夫下在平时，防止和纠正为了平衡班子结构降格以求的现象。

2.要明确“综合素质高的人”的具体标准。具体标准可概括为“八看”：一看政治理论是否坚定。看是不是坚持不懈地用马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部群众，本人是否有坚定的政治信念、政治立场和政治方向。二看思想道德是否高尚。看是不是牢固树立了全心全意为人民服务的思想，有强烈的事业心责任感，勤政廉政，还要通过干部的生活圈、社交圈，掌握干部的公共道德、家庭美德等方面的情况。三看经济建设能力强不强。经济建设能不能搞上去，关键取决于领导班子经济工作和驾驭市场经济的能力水平。在选用干部时，不仅要求政治可靠，而且注重懂经营、会管理，有现代科技意识，对经济建设有决策能力和组织实施能力，能团结和带领人民群众创造性地贯彻党的基本路线，为实现本地区经济建设目标而奋斗，使领导干部成为先进生产力的追求者、组织者、建设者和推动者。四看能否坚持四项基本原则。政治可靠是新时期用人的前提，是保证我们的事业不改变颜色的根本。要选用忠于马克思主义，坚持社会主义，坚持党的领导的干部，理想信念不坚定、党性差的人坚决不能用。五看能否坚持改革开放。邓小平同志多次强调，要组成一个实行改革的有希望的领导集体。因此，我们要正确对待改革开放中出现的新情况、新问题，不拘一格选拔使用坚持改革开放路线并取得实绩的干部。六看能否始终把人民群众的根本利益摆在首位。这是从政治上考察一个领导干部成熟、坚定与否的重要内容，也是我们选用干部的重要尺度。七看利益观是否正确。看能不能正确认识和处理各种利益关系，在实践中切实把人民群众的根本利益实现好、维护好、发展好。八看权力观是否正确。看有没有以权谋私、违法乱纪的情况。总之，必须突出群众观点，始终把人民群众高兴不高兴、满意不满意、赞成不赞成、答应不答应，作为干部选拔工作的出发点和归宿点，在组织干部工作中更好地代表和维护群众的根本利益，把那些人民群众意愿的反映者、人民群众利益的维护者、人民群众的拥护者和公认者选好用好。

3.要更新干部选任理念。一是要坚持正确的用人导向。针对干部选任工作中论资排辈、平衡照顾等不符合德才兼备、不能体现量才适用干部的旧思想、旧观念，各级党委要主动更新理念，自觉做到“四个破除、四个坚持”，即破除论资排辈的旧观念，坚持任人唯贤；破除平衡照顾的观念，坚持公开竞争；破除求全责备的观念，坚持选人看本质、看主流、看发展；破除“维稳定就好”的观念，坚持凭实绩使用干部。二是要坚持阳光操作。每次在调整干部之前，组织部门都要事先广泛征求意见，反复酝酿，分不同层次、不同范围拟定干部调整原则，报党委常委会研究通过后予以公布，接受干部群众监督。在具体操作时，要严格遵循干部任免程序，让干部“上”得堂堂正正、无可非议，让干部“下”得明明白白、心服口服。三是要坚持统一的选人原则、条件和标准。在干部调整时，要严格执行《干部任用条例》，按照德才兼备、任人唯贤的原则，不降低选人标准，即使对个别工作能力强、工作实绩突出、公认度高、但在某些小方面还不足的干部，在拟任“一把手”前，应先明确为“二把手”，并负责主持全面工作，通过进一步的考察，用实践来评判能否胜任。

（二）完善干部初始提名权工作，真正把“综合素质高的人”选出来

1.要实行立体化准确评价干部。一是理论测试把好入场关。每年各单位党组织都对本单位政治素质好、文化水平较高、工作能力较突出的一般干部进行一次民主推荐，再由组织部牵头，会同宣传、人事等部门，对推荐出来的干部进行理论知识测试。二是直接座谈把好面试关。在考察干部时，除了与班子成员、其他干部群众接触听取意见外，还注重与考察对象直接面谈，突击测试考察对象的政治理论素质、业务技能水平、逻辑思维能力、临场应变能力、语言表达能力等，改变以往考察单纯靠他人间接了解情况，只知其人不知其面的情况，增强识人的准确性。三是征求意见把好廉政关。组织部与纪检、监察、公安、检察、审计、计划生育等部门单位建立了联席会议制度，每次调整干部前，都召开联席会议，广泛听取考察对象遵纪守法的情况，全方位了解干部的表现，特别是在“八小时”之外的表现。四是实绩考核把好能力关。对干部进行调整前，组织、人事部门对其承担的工作任务都进行量化考核、综合评价，考核评价结果作为干部“能上能下”的主要依据，并实行末位淘汰。

2.要扎实做好“民主推荐”工作。《干部任用条例》对“民主推荐”的要求、程序都作了规定，必须严格遵循，并坚决做到违章必纠。确定考察对象时，一定要先搞民主推荐，根据民主推荐结果确定考察对象。既要把民主推荐的结果作为重要依据，又要防止简单地以票取人。必须辩证地理解不“以票取人”的含义。对于班子结构需要、群众拥护，或各方面条件都很不错、但大家对其不够了解的同志，即使其民主推荐得票算不上“名列前茅”，也可以作为考察对象；对于那些不是踏踏实实工作，而是热衷于跑关系、走门子、拉拉扯扯的人，即使其民主推荐得票比较高，也不能作为考察对象。

3.要扎实做好干部“考察”工作。在干部考察中，要积极推行差额考察制、考察预告制和群众反映问题回复制，扩大群众参与的范围和渠道，调动群众参与的积极性。实行差额考察制，给群众多一点的挑选余地，避免“内定”之嫌。实行考察预告制，把整个考察工作置于群众的监督之下，变成群众的自觉行动。要教育参加民主评议、个别谈话的同志，放下思想包袱，珍惜民主权利，以对党、对人民高度负责的精神，实事求是地介绍考察对象的情况。考察组成员要循循善诱，针对谈话对象的实际情况，多做耐心、细致的思想工作，使大家既谈成绩，又说缺点，既讲工作，又挖思想。

（三）完善干部任用决策机制，切实不让“综合素质高的人”吃亏

1.要引入竞争机制。扩大民主的过程，本身就是竞争的过程。在竞争中选人，实质上就是通过群众“公论”好中选好、优中选优，使优秀人才脱颖而出。因此，要大力推行公开选拔、竞争上岗、任前公示、党委会常委会票决干部、党的全委会决定重要干部等措施，逐步使其制度化，减少随意性。实行党政领导干部任期制、试用期制，辞职制度以及部分领导职务聘任制度，进一步完善年度考核、届中考核制度，充分运用考核手段，及时调整群众反映大、不能胜任现职的干部，在干部“能下”问题上要有突破，同时完善干部“能下”的有关配套措施，妥善安置被调整下来的干部。

2.要靠民主决策科学用人。第一要充分考虑基层党组织的建议权。第二要认真征求分管的县级领导的意见。第三要真正落实群众的“四权”。第四要坚决按集体决策用人。县委在研究干部时，要坚持做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，坚决不搞书记办公会代替常委会，不搞个人说了算。每次召开书记办公会、常委会讨论研究干部时，要坚持“一把手”末位发言。

3.要加强制度建设。制度化是克服随意性的一剂良药。比如，在原有制度的基础上，可以考虑研究制定党政领导干部任职资格政治理论考试制度，把干部学习理论和运用理论解决实际问题的能力作为选拔任用的重要依据；制定干部作风考核指标体系，把干部在思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风方面的表现具体量化，作为选拔任用的重要依据，形成用好的作风选人、选作风好的人的良好机制；建立经常性的干部考核制度，把干部平时的表现统一量化记录，作为选拔任用的基本依据；规范并推广干部末位淘汰办法，力争在干部“下”的问题上有所突破；制定统一的规定，从考试、考察、录用等各个环节上，使公开选拔、竞争上岗、公开考录工作规范化、制度化、经常化。在“入口关”上确保党政机关干部的质量，克服这些工作目前存在的随意性、不规范性等等。通过制度建设，使民主法制化、经常化。

4.要切实加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督。在建立和完善干部谈话、诫勉、回复、个人重大事项报告、经济责任审计、民主生活会、一把手定期汇报等制度，全面强化对领导干部监督的基础上，要重点加强对党政主要领导干部、行政执法和司法机关领导干部、双重管理单位领导干部的监督，尤其要抓好对党政一把手的监督和管理。要把领导干部在政治纪律、工作作风、民主决策、选人用人、廉洁自律等方面的情况作为监督的主要内容。要加强上级组织对下级领导干部的监督职责，发挥班子内部监督作用，上下结合，理顺领导干部监督工作体制。加强和改进对干部选拔任用工作的监督，重点是要改进和规范干部选拔任用工作程序，实行推荐干部责任制、用人失察失误责任追究制，用制度约束干部选任工作责任人的行为。要加大对贯彻执行《干部任用条例》情况的监督检查力度，对违反《干部任用条例》的行为要严肃查处，对未按《干部任用条例》规定办理的干部任免事项必须予以纠正。