思想政治建设内容思考

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近年来，我们以“三个代表”重要思想为指导，把选贤任能作为抓领导班子思想政治建设的重要内容，积极推进干部制度改革，严格把握用人标准，建立健全用人机制，培养选拔了一支“*得住、能干事”的干部队伍，有力地促进了领导班子思想政治建设。

一、从确立正确的用人思想和标准入手，推进干部制度改革

经验告诉我们，延吉的经济能否快速发展，核心在班子，关键在干部。近年来，我们紧紧围绕发展这个主题，突出选贤任能这条主线，从确立正确的用人思想和标准入手，大力推进干部制度改革。

一是按照“四化”方针和德才兼备原则，将用人标准具体化。我们把《条例》规定的“六项基本条件”和“七条任职资格”进行细化，提出“四要四不”的具体标准。要用那些全心全意为人民服务，一门心思干事业，淡泊名利，无私奉献的人，不用那些“官本位”意识浓厚，当官职位实现个人目的的人；要用那些实事求是，说实话、办实事，脚踏实地，埋头苦干，扑下身子抓落实的人，不用那些弄虚作假，投机取巧、沽名钓誉，只说不做的人；要用那些勇于进取，敢试敢闯，雷厉风行，说干就干，干就干好的人，不用那些因循守旧，墨守成规，拖拖拉拉，没有紧迫感，无所作为的人；要用那些坚持原则，敢于批评，敢于碰硬，不怕得罪人，勇于承担责任的人，不用那些好人主义，遇到矛盾绕道走，出了问题推卸责任的人。实践证明，“四要四不”原则，使我市选人用人的标准更加具体明确，更具有操作性，避免了“概略瞄准”和“大而化之”情况的发生。

二是树立科学的用人观，正确看待干部的政绩。我们改变了过去只注重GDP的做法，全方位看待干部的政绩，注重显绩与潜绩并重，既看他所在部门的发展状况，又看为长远打下的基础；既看干部的业务能力，还看干部的政治素质、看带班子、带队伍的能力。去年以来，全市就有10名正副局级领导干部因工作平庸，不思进取，被免去领导职务；有22名干部因表现突出，贡献大，由一般干部被提拔为副科级干部，从而在全市范围内真正形成了*实干、凭实绩的用人导向。

三是把选配好“一把手”作为班子建设的重中之重。党政一把手是实现发展目标的关键。几年来，我们通过“三看”，把那些政治可*、群众拥护、能力最强、最有活力的干部，选拔到“一把手”的岗位上来。一看政治品质。看是否对党忠诚、坚定地贯彻执行党的路线方针政策、真正亲民为民、干净干事。二看工作实绩。看谁的工作成效显著，就用谁;哪个部门工作做得好、发展快，就在那个部门提拔干部。三看民心民意。就是注重看群众公论，用那些群众真心拥护、能够凝聚人心干事业的人，不用那些群众不满意的人。为做到这一点，我们坚持标准，大刀阔斧，该提的提，该降的降，该改的改。去年以来，我们起用了10名政治立场坚定、工作阅历丰富、能够团结带领一班人开展工作的干部担任部门“一把手”；对2名因作风飘浮、因循守旧、不思进取的“一把手”降职使用；对2名因作风不民主、不顾大局、闹不团结的“一把手”改任非领导职务。

二、从解决干部工作难点问题寻求突破，推进干部制度改革

实践中我们感到，推进干部制度改革向纵深发展，必须把解决“难点问题”作为重中之重。近年来，我们以解决干部交流难、干部“下”难和优秀年轻干部脱颖而出难等问题为突破口，加快了我市干部制度改革的步伐。

一是在解决干部交流难的问题上下功夫。去年以来，我们本着有利于班子的合理配置和优秀年轻干部成长的原则，根据《延吉市关于领导干部交流、回避的规定》，结合年度考核和平时掌握的情况，有针对性地进行了“三种形式”的干部交流工作，先后交流了107名干部。首先，针对年轻干部文化素质高，但工作经历、社会阅历、实践经验相对不足的实际，进行“培养性”交流。在两年内，先后把41名年龄在40岁以下、专业性强、基本素质较好、有发展潜力的干部交流到专业对口部门、街道、开发区等单位进行锻炼。其次，针对班子在年龄结构、知识结构、专业结构等方面的需要，进行“互补性”交流。原组织部副部长曾经在土地局任过副局长，在去年初我们把他交流到建设局任局长。他上任后，以城市建设“五化”为目标，开拓创新，大胆工作，城市建设不断取得新成果，达到了“交流一个人、带活一班人、走活一盘棋”的效果。再次，针对一个干部在同一岗位工作时间过长，求知欲和进取心弱化，干工作凭经验，缺乏创新意识等问题，进行“轮岗性”交流。明确了干部交流的范围，正职在同一岗位任职满七年，副职在同一职位任职满十年的干部全部进行交流。仅去年就有28名达到交流年限的干部得到交流，为他们提供了新的环境和岗位，激发了他们新的活力。

二是在解决干部“下”难的问题上求突破。近年来，我们坚持贯彻执行《关于调整不称职领导干部的规定》和《关于领导干部任职试用期制的规定》，下决心走畅干部“下”的路子。一方面积极推行上岗试用期制，解决干部“下”的问题。两年来，我市共考察试用期干部53人，经考察按期转正的有50人，诫勉谈话2人，免职1人。另一方面积极推行调整不称职领导干部的规定，解决干部“下”的问题。进一步明确了领导干部不称职的标准20条。两年来，我市共调整不称职领导干部10名，其中，免职3名，改任非领导职务7名。干部“下”的渠道的理顺和拓宽，真正打破了干部的“铁交椅”、“终身制”，增强了干部的危机感和责任感。

三是在解决优秀年轻干部脱颖而出难的问题上做文章。加大优秀年轻干部的发现和使用力度，是我市干部制度改革的一个主攻内容。我们根据《关于市管领导班子后备干部选拔和管理的规定》和《关于公开选拔(竞争上岗)领导干部工作的规定》，加大了公开选拔的工作力度。一方面公开选拔副局级领导干部。我们根据《关于公开选拔(竞争上岗)领导干部工作的规定》，2002年5月和2003年2月，先后面向全市进行了两次公开选拔副局级领导干部，给有志中青年提供了施展才华的平台。一方面采取公开选拔的方式发现和使用后备干部。近年来，我们共组织公开选拔优秀年轻后备干部三次，通过笔试、面试、考察等程序确定了226名局级后备干部，通过培养、锻炼，提拔使用了67名，占后备干部总数的30%。

三、从执行干部工作民主机制着眼，推进干部制度改革

不断扩大干部工作中的民主，是落实群众“四权”，加快干部制度建设的主题。我市在探索改革的实践中，始终坚持把扩大民主作为干部制度改革的重中之重，形成了有效的“选贤任能”工作机制，规范了操作，严把了“关口”。

一是严格执行民主推荐制度，把好推荐关。在领导职位空缺时，我们采取民主推荐的方式确定拟提拔干部考察人选，并且规定获得推荐票低于50%的不能作为考察人选，确保了干部选拔好中选优。在考察非领导职务人选时，我们也严格执行民主推荐制度。两年来，提拔担任正副局级领导职务和非领导职务的161名干部均是在民主推荐的基础上择优确定的考察人选，因民主推荐票低于50%，没列入考察人选的职位16个，真正落实了群众的“四权”，提高了干部选拔质量。

二是严格执行民主测评制度，把好民主测评关。在民主测评中，我们通过扩大民主测评参与人员的范围，来把好民主测评关。在对街道领导班子和领导干部进行考核时，参加民主测评人员的范围扩大到社区干部；在对各镇领导班子和领导干部进行考核时，参加民主测评人员的范围扩大到村干部；在对委办局班子进行考核时，参加民主测评人员的范围扩大到所属企事业的负责人。针对部分单位人员少，测评易出现偏差的问题，我们以参加测评人数15人为基数，少于15人单位的民主测评仅供考核参考，较好地解决了考核工作中简单的以票定性的倾向。在2002年度和2003年度班子考核中，我们对不团结、作风差、软弱涣散的6个班子进行了调整，共进行诫勉谈话4批，诫勉8名干部，收到了较好的效果。

三是严格执行考察制度，把好考察关。为了提高考察的准确性，防止考察失真失实，我们采取了三项措施。一是严格执行考察预告制。我们在干部选任过程中，采取两次公示，除任前公示外，还实行了考察预告。考察前，考察组将考察对象、考察目的、内容和考察纪律及举报电话通过报纸、电视等方式提前公示。二是采取差额考察制。在班子换届和个别提拔时，按照1：2或1：3的比例确定考察人选，实现优中选优。去年以来，我们差额考察了5个职位12人。三是扩大考察谈话的范围。考察谈话的范围除本单位成员外，还扩大到直属单位主要负责人和有服务关系的部门负责人。

四是严格执行票决制度，把好决策关。为了把好决策关，我们在市委常委会上决定任免干部时，做到三不上会，即，不经过组织部门考核考察、提名的人选不上会；不经过民主推荐或民主推荐票低于50%的人选不上会；讨论票决时出席会议的常委会（全委会）委员达不到三分之二时不上会。并且一律实行无记名投票表决，对获得应到会人员半数以上赞成票的干部，由组织部门履行任免程序。同时，对各镇党政一把手实行常委会提名，全委会票决。去年以来，我市已对118名干部的任免实行了票决，提高了干部任免决策的质量。

通过干部制度改革带来了实实在在的变化，健全了干部能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，创造了一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境；全市局级领导班子成员的年龄结构、知识结构和专业结构不断完善，干部队伍素质明显提高，领导干部工作的危机感和紧迫感明显增强；工业经济稳步增长，农业经济快速发展，城市面貌焕然一新。去年末，全市国内生总值实现55.35亿元，同比增长10.1%，财政收入实现5.58亿元，同比增长15.6%。

我市在干部制度改革方面进行了有益的探索和实践，取得了一些成功的经验，但与不断发展的形势对干部的要求相比还有一定的距离，仍然需要不断地努力。我们将按照中央和省、州委的要求，不断加快干部制度改革步伐，为优秀人才脱颖而出创造更加良好的机制和环境，为我市的经济建设和社会发展提供坚强的组织保障和有力的人才支持。