选拔领导干部制度问题思考

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改革开放以来，特别是党的**大以来，各地、各部门按照中央关于深化干部制度改革的要求，积极探索，不断推进公开选拔领导干部工作，取得了明显成效，但也存在一些明显问题，需要在实践中继续予以完善。

一、公开选拔领导干部工作的进展及成效

公开选拔领导干部工作，从20世纪80年代中期开始至今，大体经历了三个发展阶段。

一是探索阶段。邓小平同志曾在《党和国家领导制度的改革》一文中指出：“随着建设事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或者授予。”在这一思想指导下，各地对改革干部选拔任用制度进行了积极探索。**年和**年，宁波、深圳、广州、西安等地率先采用组织推荐与群众推荐相结合、考试与考察相结合的方式公开选拔处、科级领导干部。之后，这一方式被一些地方所借鉴。

二是推广阶段。**年6月，中组部转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》。**年，党的**届**全会提出，对公开选拔领导干部要认真研究和总结，使其不断完善。**年1月，中组部又转发了《吉林省公开推荐与考试考核相结合选拔领导干部工作的暂行办法》，推进了公开选拔领导干部工作在全国进一步开展。我市也借这一东风，在**年公开选拔了6名副处级领导干部。

三是深化阶段。**年3月，中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》，要求进一步加大公开选拔工作的力度，正确把握公开选拔领导干部的范围，逐步规范公开选拔的工作程序，着力提高考试的科学化水平，切实提高公开选拔领导干部工作的成效。在这一文件的规范下，我市于**年下半年公开选拔了8名副处级领导干部。

从进展情况看，公开选拔领导干部工作的成功方面是明显的，已经取得了显著成效。

1、充分体现了党管干部的原则和走群众路线的内在统一，扩大了知人渠道和选人视野，为优秀人才脱颖而出创造了客观环境。公开选拔领导干部的整个过程都是在党委领导下进行的，公开选拔的指导思想、职位、方案的确定，选拔标准、条件及政策界限的划定，都是经过党委研究后出台的。在确定录用人选时，也经过了党委集体研究确定。组织推荐的人选也都有较好的群众基础。同时广泛发动和鼓励群众推荐和个人自荐参与公开竞争。我市已经进行的两次公开选拔中，群众推荐和个人自荐的占了80％以上。公开选拔领导干部做到了依靠多数人，在多数人中选人，扩大了选人渠道。同时，通过公开选拔还掌握了一批比较优秀的年轻干部，我市两次公开选拔进入面试的同志大都被列为后备干部队伍，经组织培养已有80％的同志被提拔为副处级领导干部。

2、充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，顺应了社会主义市场经济体制的要求，增强了干部竞争进取的意识。公开选拔的职位、程序、结果等都向社会公开。参加公开选拔的同志都是来自各行业，无论是组织推荐的，还是群众推荐的，无论是组织视野内的干部，还是组织视野外的干部，凡符合条件，都平等参加竞争。所有报考者，都凭借自身的实力，参加同样标准的笔试、面试、考察，而且实行逐轮淘汰制，每一轮都在同一起跑线上竞争。整个笔试、面试、考察、任用过程中，坚持标准条件，严格按程序办事，努力做到好中选优。

3、充分体现了正确的选人用人导向，有力地推动了干部制度改革，有利于激发干部工作、学习的热情。公开选拔领导干部，不仅在于选拔出一批干部，还有力地冲击了选人用人上的一些陈旧观念，为加快干部制度改革营造良好的氛围。公开选拔充分尊重考试、考察结果，坚持机会均等、公开竞争、择优任用，有利于在全社会营造一种凭真才实学、凭工作实绩的选人用人导向，有利于克服选人用人上的一些不正之风，有利于激励广大干部奋发进取，把精力集中到讲学习、干事业、创实绩上来。

二、公开选拔领导干部工作中存在的问题

公开选拔领导干部工作虽然取得了明显的成效，但从目前的做法来看，还有不尽完善之处，在实践和探索过程中，也遇到了一些问题。

1、思想认识有偏差。有的同志认为，公开选拔工作代表不了今后党政领导干部选拔任用方式的发展方向，目前对这项工作的探索、推广和深化是权宜之计，是没有办法的办法，因而在实际工作中缺乏主动意识。有的同志认为，公开选拔工作费时费力，没有传统的选拔方式来得方便、省事，因而在实际工作中未能把公开选拔工作制度化，公开选拔的次数、职位选择比较随意，有的几年开展一次，缺乏经常化。有的片面理解公开选拔工作，把“公开选拔”混同于“公开考拔”，或者混同于过去的科举选仕制度，因而在具体操作中，一些地方和一部分同志不恰当地把考试作为一支“指挥棒”，简单地“以考取人”，造成了一些“考试族”的出现，致使一些同志不重视知识、经验、能力的全面积累和提高。

2、真实水平难体现。在推荐报名这一环节上，有的党组织推荐人选比较随意，把凡是符合硬条件的都推荐上来，不在德才表现上认真把关，致使参考人员素质“先天不足”，质量不高。在统一考试这一环节上，试题偏重于知识水平测试，缺乏能力素质的测试，造成分数不能充分体现工作能力。在组织考察这一环节上，因为公开选拔的考核考察不同于一般的考核考察，具有它的特殊性：一是民主测评时，尽管各个栏目设置很细或进行量化打分，但由于测评对象一般不在同一单位，民主测评结果不具可比性；二是失真现象难避免，进入组织考察人员名单公布后，有的部门、单位为确保本部门、本单位的人员能入选，事先做工作，在考察组谈话时统一口径，造成有的人选根据组织上平时掌握的情况并不突出，甚至表现较差，单位领导为了借机把他“推”出去，考察时只谈优点，不讲缺点，或者谈优点言过其实，讲缺点轻描淡写。由于上述原因，公开选拔工作的各个环节都难以体现人选的真实水平。

3、工作效益不够高。从调查的情况看，公开选拔工作亟需改进完善的方面依次是：72%的人认为未能制度化，随意性较强；50％的人认为时间长，成本高，效益低。每次公开选拔，都要投入大量的人力、物力、财力。开展一次公开选拔，从推荐报名到录用任命，少则一两个月，多则三四个月，而且在报名前还需要做大量细致的准备工作，各单位为配合抓好这项工作都要牵涉相当的精力。在公开选拔期间，组织部压力更大，要集中大量精力，甚至把其他工作搁置一边。而且公开选拔工作成本过高，产生一名领导干部需要耗资1.5万元左右。这种高投入、低效益的现状，如不想办法扭转，不仅浪费财力，而且会影响公开选拔领导干部工作的深入开展，也从一定意义上阻碍了这项工作的制度化、经常化。

4、配套措施较滞后。比如题库建设跟不上公开选拔工作的要求，面试考官素质有待提高，考务管理亟待规范，现代人才测评技术含量较低等，这些问题必须认真加以解决。

三、公开选拔领导干部工作的完善与规范

根据前面的情况分析，公开选拔领导干部是干部制度改革的一种好形式，但还必须有一个逐步完善和规范的过程，就当前来说，需要着重在以下几个方面予以加强：

1、统一思想认识，把握方向性。

各级党委及其组织部门要以同志“三个代表”重要思想和建设高素质干部队伍的要求为指导，充分认识公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用工作的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。这一改革对于加强领导班子建设和干部队伍建设具有重要作用，应当摆上重要的议事日程，决不能把它当作权宜之计、可有可无的工作，而应当长远规划，增强对这项工作的主动性。公开选拔工作在市、县两级每年至少进行一次；并把它作为选配干部的重要方式之一，逐步提高公开选拔领导干部占同级新提拔领导干部的比例（最好应达到四分之一）。

为真正做好公开选拔领导干部工作，还应对这项工作准确定位，以避免把“公开选拔”混同于“公开考拔”。所谓公开选拔领导干部，就是采取组织推荐、群众推荐、个人自荐与考试、考察相结合的方法选拔领导干部，这是干部制度改革的重要方面。公开选拔过程具有很多环节，不能把希望寄于考试这一个环节上。考试固然有其合理性，但我们国家所以废除科举制度，恰恰说明考试在很大程度上的局限性。考试只有检测应试者某一方面或几个方面的基本知识、能力和水平，而对其领导潜能是无法通过一张试卷得到体现的。任何一种选拔方式，都是为了选拔德才兼备的优秀干部。公开选拔的方式也不例外，也是为了更好地选拔出一批德才兼备的优秀干部，而不是为了选拔应考能力强、考试分数高的干部。如果这个问题不解决，不在这个问题上真正统一认识，就会迷失公开选拔工作总的方向，就会违背公开选拔工作的初衷，就会使一些考试得高分同志由于种种原因未能录用选拔上来而牢骚满腹。

因此，无论是领导层还是一般干部群众，都应当在公开选拔领导干部工作上进一步提高认识，统一思想，确保公开选拔工作沿着正确的方向发展。

2、界定适用范围，增强合理性。

不是所有领导干部都适合公开选拔，否则，其他干部选拔方式应当废除了。公开选拔领导干部方法具有特定的适用范围，合理界定公开选拔的适用范围，可以减少盲目性，增强明确性和合理性。从我们调查了解的情况看，在回答公开选拔这种方式适用于“党委、政府届中调整和换届时”占50％，“部门班子缺职时”占25％，“有特殊岗位要求干部比较难选时”占75％；在回答“从职务特点看，公开选拔这种方式适合选拔”正职占5％，副职占43％，以上两者占52％；在回答“从产生方式看，公开选拔这种方式适合选拔”委任制干部占22％，选任制干部占15％，聘任制干部占10％，以上三者占53％；在回答“从干部性质看，公开选拔这种方式适合选拔”现职领导干部占42％，近期可用后备干部占25％，以上两者占33％；在回答“从干部门类看，公开选拔这种方式适合选拔”专业性较强的领导干部占18％，所有党政领导干部占13％，党委、政府工作部门（含派出机构）的副职及内设机构领导职务占15％，以上三者占53％。从以上调查的情况分析，我们可以得出结论：要扩大公开选拔领导干部的范围，公开选拔不仅要选拔若干名具体的领导干部，而且可扩大到公开选拔后备干部，还可扩大到选拔选任制干部的候选人；在选任制、委任制、聘任制三种任用方式中，公开选拔更适宜于与委任制结合起来运用；就正职和副职来讲，公开选拔更适宜于选拔副职领导干部；就工作岗位特点看公开选拔更适宜于选拔专业性较强的领导干部。总之，公开选拔适用于各类后备干部、委任制干部、专业性较强的干部、副职领导干部，以及选任制干部的正式候选人。

3、规范报名资格，增强先进性。

报名资格条件的确定，对公开选拔领导干部的质量有着直接的影响。恰当地把握好资格条件，就会为公开选拔工作奠定坚实的基础。报名资格条件的宽与严，皆有利有弊。放得宽一点，可以相差两个职级，使更多的干部有机会参与竞争，使组织上能够最大限度地开阔视野，使优秀人才不因资格限制而失去展示才华的机会。但从实践结果来看，其明显缺陷是一批年纪轻、资历浅、善于应试但实际领导工作能力不强的干部进入面试，这批人作为后备干部培养是好苗子，作为马上使用的领导干部来说，还有一定距离，摆上去觉得勉强，心里不踏实。如果报名资格条件严一点，如副处级必须是两个以上正科岗位任过职的，那么报考人数肯定会大大减少，但竞争的质量会明显提高。目前的公开选拔工作中报名条件扩展到目标岗位的下两个层次（含非领导职务），实践看，弊大于利。所以，确定报名资格条件总的原则应在与《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的要求基本相吻合的前提下，提高科学性，既不能卡得太严，也不能放得过宽，以达到既保证质量、选好选准、提高成功率，又减轻工作量、降低成本的目的。同时，被推荐人所在单位党组织，在注重他的硬条件的同时，要在德才表现上认真把好第一道关口，以增强报考人员的先进性。

4、改进考试考核，提高科学性。

一般来说，一张试卷不一定能使真正优秀的人才脱颖而出，但却可以使一小部分人相形见绌。因此，指导思想要实现“选优”向“汰劣”的转变，变考倒多数人为考倒少数人；把考试作为盘活人才资源的重要手段，切实发挥考试筛选、检测和把关功能。同时，要根据应考人员的地域范围和干部人才资源的整体情况，精心组织好笔试和面试。

笔试要测试出笔试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决实际问题的能力；测试出应试者对专业知识的掌握程度，特别是运用专业知识解决问题的能力。笔试的题型要围绕选拔领导干部的要求和特点进行确定，把测试干部的综合能力作为确定题型的基本原则。主观性试题与客观性试题各占一定比例，一般6：4为宜。主观性试题一般为改错题、辨析题、案例分析题、论述题、写作题等；客观性试题一般为判断题、选择题等。

面试要准确设计面试答辩目标，合理设置面试测评要素，主要考查应试者的逻辑思维能力、语言表达能力、计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力以及在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。其中逻辑思维和语言表达能力的比例占20％，个性特征的比例占10％，其他能力的比例占70％。面试的方法，在运用好结构化面试测评方式的基础上，应努力创造条件，尽可能多地采用现代人才测评技术，如无领导小组讨论、文件筐测验、工作取样法、角色扮演法、演讲法等，并注意在实践中不断探索完善新方法，逐步提高面试的科学性、规范化水平。

在改进考试的同时，组织考察的重点应放在思想政治表现、群众公认度和工作实绩三个方面；考察组成员应由组织部门对干部考察工作比较有经验的同志担任；既要到现工作单位考察，又要延伸到以前工作过的单位考察。

5、切实加强监督，扩大民主性。

要吸收纪检、监察、公证部门和新闻单位参加公开选拔工作，充分发挥他们的监督作用，保证严格按规定和程序办事。纪委、监察局的负责同志应作为公开选拔领导小组的成员直接参加公开选拔的领导工作。报考人员的资格审查、考题的密封、监考、判卷和择优筛选的工作都要在严密的监督之下进行，并由公正部门出具公证书。应试者的成绩和名单应同时在电视上公布。这样做，不仅对公开选拔工作是一种监督，同时也通过他们向社会证明公开选拔工作的公正性。

要进一步提高工作的透明度。对公开选拔的对象范围、单位人数、标准条件、程序步骤、各阶段的进展情况，凡是宜于公开的一律要向社会公开。当前在公开内容上有的方面还需突破，比如考察的情况，现在还只限于领导掌握，从来没有向社会公开过考察的结果。既然是公开选拔，不仅考试公开，而且考察情况也应公开。

公开选拔还要与公示制相结合。在公开选拔工作中实行干部任前公示制，有利于进一步提高选拔工作的民主性和透明度。把经过笔试、面试、考察后拟提拔某一领导职位的干部，任用前在一定范围对社会公开，接受群众的监督，并及时做好来信来访工作。反映有重大问题的，查实后应采取果断措施，使公开选拔的干部是真正的好中选优，做到组织满意、群众满意。

6、提高工作效益，增强实用性。

能否提高工作效益，缩短工作时间，降低选拔成本，直接影响到公开选拔工作实用性和生命力。提高工作效益，除了上述零细提到的措施外，还应采取以下几条途径：一是加快公开选拔领导干部规范化建设。要把公开选拔领导干部作为干部选任制度规范下来，最重要的是规范好公开选拔领导干部的周期、统一考试。周期一年一次；有条件的地方，公开选拔下两个层次的领导干部，可以统一组织命题和考试。这是提高公开选拔工作效率的根本。二是加强公开选拔领导干部工作操作标准化建设。试题命制要标准化，在中央组织部率先建成数量充足、针对性强、有一定权威性、可供长期使用的中心题库的基础上，省级应建立分级试题库，有条件的地市也应逐步建立相应的试题库，并进行动态管理，供各地命题小组临时抽题或拼题。各级题库的建立和运用既可以大大降低考试成本，又可以从一定程度上遏制“考试族”的出现。。评价鉴定要标准化，笔试、面试成绩评定和考核鉴定标准要公平、公开，另外要把计算机等先进手段引入整个选拔工作，提高工作效率。三是公开报名之后，应尽可能把各个环节安排得紧凑一点，不给或少给考生复习时间，这样既不影响公平竞争，又能有利于检测应考者平时的知识积累，还可以缩短公开选拔工作的时间。四是创造规模效益。公开选拔的职位需求达到一定数量时，特别是有热点职位空缺时，再集中选拔。目标职位确定前要进行充分的分析预测，目标职位确定后要做好广泛的宣传发动工作，保证有足够的人选参与竞争。五是对落选优秀人才进行多层次开发。因为目标职位名额有限，一些优秀人才在选拔中落选。这些人才也是一笔宝贵的财富，不能弃之不用，而应根据不同情况进行开发使用。对于有发展潜力的人选，可纳于后备干部进行培养。对于一些理论功底较深或专业造诣较高的人才，要作为信息及时储存，并向相关部门作为非领导职务进行推荐。

7、跟进配套措施，形成整体性。

公开选拔领导干部是一个系统工程，需要各个方面、各个环节相配套。在加强公布职位、公开报名、资格审查、统一考试、组织考察、决定任用、组织领导、纪律监督、考官培训、考务管理以及科研开发等公开选拔领导干部工作制度建设的同时，要做好与其他干部选拔任用方式的配合使用，做好与试用制、任期制等改革举措的衔接配套，以推动整个干部制度改革的深入发展。