干部选拔任用内部监督思考

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组织部门内部监督是与外部监督相对应的，顾名思义是指来自组织部门内部机构、组织和人员的监督。由于干部选拔任用工作所具有的相对封闭性，使得组织部门的外部监督具有极大的局限性，因此，有熟悉业务、反映比较迅速特点的内部监督就成为干部选拔任用工作监督中的重要方面。既有利于从源头上防止选人用人失察失误，又有利于组织部门在干部选拔任用工作中更规范的运作；既有利于增强组工干部做好选拔任用工作的责任感，又有利于构建民主开放的组织系统。

一、组织部门干部选拔任用工作内部监督的现状

近年来，各级组织部门通过建立健全内部的工作运行机制、规章制度体系和一些行之有效的措施办法，保证了干部选拔任用工作顺利进行。但是，对于组织部门内部的监督工作还没有得到足够的重视，目前主要存在以下几种现象。

1、内部监督主体监督作用难以发挥。长期以来，各级组织部门的监督主体在内监督职能的履行上存在一定的模糊性，导致内部监督主体制约薄弱，监督作用难以发挥。一是机构设置不健全、力量薄弱。特别是在县一级的组织部门，干审组大多只有一个人，在职能定位上侧重于对干部历史遗留问题的审查，更多的精力还是放在部内的中心工作上，要履行内部监督的职能，对他们来说实在是勉为其难，只能是一般化应付。二是内部监督主体是同级组织部的组成部分，受同级组织部的绝对领导，在县级组织部门，分管干部工作的领导往往也是分管干部监督工作的领导，这在监督与被监督之间必存在一些难以调和的地方。三是内部监督主、客体行为的同化。在县级组织部门，由于人员编制的限制，一些中心工作往往是各组室共同参与的联合作战，每次干部调配，内部监督的主体同样在参与干部的考察并提出干部调配的建议，这种内部监督主、客体行为的同化，使得内部监督主体不得不同时扮演“裁判员”和“运动员”的角色，模糊了监督主体监督的意识。

2、内部监督标准匮乏。一是监督标准不一。由于没有一个统一的自我监督规定，各地在自我监督上自搭炉灶，自我摸索，制定的一些标准五花八门，标准不一。从总体看，组织部门内部监督的监督措施和规定还不完善，没有形成一套完备的监督制度体系。二是监督标准不明。即使有自我监督制度和规定，但规定不明确，非常抽象、笼统，没有可操作性，容易造成一种摆设的负作用。

3、内部监督程序缺失。监督程序具体是指监督机关在履行监督职能过程中必须遵守一定程序的规范行为。目前，组织部门内部监督程序缺失表现在三个方面：一是忽视程序监督，即没有将监督程序制度化，程序监督的意识不强，导致出现了某种程度上监督可有可无的主观随意性现象。二是在监督程序上偏重于事后调查，忽视事前和事中介入的工作。在干部选拔任用过程中，内部监督部门往往是调配方案宣布以后，有举报、有反映才会作一番调查，而在事前，尤其是在事中，根本无法介入。三是监督程序脱节，实际起不到监督作用。由于干部工作的严肃性和保密性，每一批(次)的干部任用，都是相对封闭运行，内情只有领导层和有限的干部工作机构参与并知晓。干部监督部门也只能在干部选拔任用的个别环节进行参与，而无法把干部监督始终贯穿于干部选拔任用的全过程，造成内部监督程序上的脱节。

4、内部监督自由裁量权虚化。制度幅度范围的自由裁量是实现内部监督职能所必需的要素，是内部监督主体向违反《党政领导干部选拔任用条例》行为说“不”的权力保障。而在现行的机构设置和领导机制之下，这种内部监督所必须的自由裁量权往往取决于有干部选拔任用权的领导者或领导班子人员决定。由于地域上的距离，上级组织部门的内部监督主体也不便越过下级组织部门去实施具体的内部监督自由裁量权。内部监督主体自由裁量权的虚化，导致了内部监督自由裁量权上的“真空”，容易造成内部监督的失灵和失控。

二、对组织部门干部选拔任用工作内部监督的思考

加强内部监督，要坚持以邓小平理论、同志“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，按照“用好的作风选人，选作风好的人”的要求，以贯彻执行《干部任用条例》为核心，以规范选人用人为导向，以加强事前防范为手段，以改革创新为动力，努力构建组织健全、职责明确、渠道畅通、制约有力的内部监督工作运行机制，从源头上预防用人上的不正之风。

1、环境建设是基础。环境建设是指对建立、加强或削弱监督政策、程序及其效率产生影响的各种因素。它是一种氛围，影响组织部门内部监督主、客体实施内部监督或接受内部监督的自觉性，决定其他控制要素能否发挥作用，是内部控制其他要素作用的基础。强化组织部干部选拔任用工作内部监督，必须全方位营造适宜组织部内部监督正常开展的环境。一是要营造内部监督的良好氛围。要大力加强组织部干部特别是干部选拔任用工作科室成员的思想引导工作，要使大家都能正确地对待内部监督并主动接受监督，为全面实施内部监督创造良好的氛围。改变组织部内部不必监督、不愿监督、不便监督、不好监督、不敢监督的旧思维。二是在健全机构，明确职能，保持内部监督机构相对的独立性，从根本上保证有人监督，有能监督，有位监督。三是要建立健全覆盖面广、渠道畅通、反映灵敏的监督信息平台。信息系统的好坏直接影响到组织部内部监督的效率和效果。一个健全的信息系统能够为内部监督主体提供质量较高的信息，使内部监督主体可以根据掌握的干部监督信息和调查了解到的情况，及时向干部工作机构沟通信息，提出干部选拔任用的建议。

2、制度完善是保障。要加强组织部门干部选拔任用工作内部监督，最根本的还是要在制度建设和抓制度落实上入手。制度建设要围绕干部推荐、考察、任用等过程和环节，围绕选拔任用标准体系，同步制定，保证干部选拔任用程序到位，工作目标落实到位。一是要建立健全组织部门科学的工作运行制度。在组织部门的日常工作中，干部工作是由干部的培养、选拔、任用、考核、交流回避，后备干部队伍建设，干部监督管理等主要环节构成，只有使各个环节实现环环相扣、相互联系、相互制约，才能真正体现干部监督工作的有效性。为此，组织部门内部必须加强联系，使各个环节的工作都规范起来。在坚持和完善部务会、部长办公会议的同时，还应建立部门内部会议制度、部门联系会议制度、定期通报情况制度等，使干部选拔任用工作和干部监督工作有机结合起来。二是要建立健全组织部门干部选拔任用工作责任制度。在干部的推荐环节上，建立和完善干部推荐责任制。在干部考察环节，要建立完善干部考察责任制。在研究讨论环节，要建立和完善选拔任用决策责任制。做到环环有人把关，事事有人负责。三是要建立和完善组织部门内部干部监督工作责任制。明确部长、副部长、各职能部门和有关人员在内部监督上的职责权限和责任义务，切实履行起各自的监督职责。总之，要通过建立健全科学完备的规章制度，使内部监督有章可循，职责清晰，责任明确。

3、程序设计是关键。

内部监督不是一项制度或一个机械的规定，内部监督是一个“动态过程”，是一个发现问题、解决问题、发现新问题、解决新问题的循环往复的过程。因此，科学的内部监督程序设计，是克服监督人员监督的随意性、主观性，避免受到利害因素、感情因素的干扰而公开监督，维护监督权威性的一条具有根本性的途径。

内部监督程序设计应突出三个特点。一要实用。就是监督程序要具有可操作性，便于实施。二要简便。监督程序繁琐，不利于提高办事效率。三要公开。即监督程序要为监督者和被监督者所熟悉，不是搞暗箱操作，而是置于社会公众的监督之下。一方面要“敞开门户”，开展监督的一些活动等尽可能对外公开，减少暗箱操作的发生率。另一方面，对于涉及保密性的，不能公开的，要做到按规定和程序办事。要正确处理公开性与保密性的关系，既不留一点监督的“死角”，防止“灯下黑”，又保证内部监督职能的正确履行。

内部监督程序的五个关键程序。

告知程序。在干部选拔任用工作开展之前，有关干部工作机构要将此批(次)选拔任用范围、对象及有关环节，告知内部监督机构，使内部监督机构在第一时间掌握第一手资料，及时掌握工作进程和组织意图。在此基础上，内部监督机构要提前介入，启动内部监督程序，利用内部监督信息平台，全方位收集信息，以便有针对性地及时了解社会各方面的意见和反映。干部监督机构还应根据平时掌握的情况，组成由适当人员参与的调查组，就一些早有反映的问题进行有针对性地、有重点地调查核实，该澄清的问题及时进行澄清，该查实的及时查实，力求全面、客观、准确、公正地评价干部。

确认程序。干部管理机构及干部考察组提出的考察意见，应听取吸收干部监督机构的意见，内部监督机构根据自己掌握的情况，对相关信息进行对比、甄别、确认。

建议程序。在调配方案研究讨论阶段，干部监督机构的负责同志参加有关研究讨论的会议，并要代表本机构行使自由裁量权，对研究的干部任免事项发表明确的意见。

复查程序。干部调配方案实施以后，内部监督机构要对公示期内反映的一些问题进行调查核实，及时通报。该澄清的要及时澄清，该纠正的要及时纠正。

惩戒程序。监督程序必须满足强制性要求，即对违反干部选拔任用及监督程序的，必须承担相应的纪律和法律责任。没有有效的纪律和法律责任制度，无论监督制约体系设计得多么好，都是无济于事。一是要实行领导干部选拔任用工作责任追究制。要进一步建立一套较为完善的领导干部选拔任用工作责任制，对各级党委(党组)、组织部门及其他有关责任主体、客体在党政领导干部推荐、考察、任用等各个环节，明确各自应当承担的具体责任，以及不履行这些责任给予什么形式的责任追究，使责任与权利对等，提高干部内部监督质量。二是要建立内部监督工作责任追究制。对违反监督程序，因人为原因造成监督不到位的，对违反者强制责任追究。监督者承担监督责任的可能性越大，进行监督和遵守监督程序的自觉性则越强。