县级领导干部实践思考

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**年上半年，**州以公推公选的方式产生了**州审计局、卫生局、司法局、水务局、住房公积金管理中心5名副县级领导干部。通过这一崭新的实践，我们不仅成功地“推选”出了一批符合条件的副县级领导干部，更主要的是，公推公选对我州深入推进干部人事制度改革产生了重要影响——各级党组织和广大党员干部荐能举能的意识有了新的提高，选能用能的民主有了新的发展，考能评能的方法有了新的探索。现结合这次实际，就公推公选副县级领导干部工作谈一些我们的看法。

一、关于公推公选带来的良好效应

公推公选领导干部工作，改变了传统的干部任用方式，但又吸收了传统选任干部工作中的一些好的做法，使干部选任工作更趋科学化和合理化。主要表现在：

一是进一步扩大了民主化程度。从根本上改变了以往“少数人在少数人中选人”的现象，开阔了选人视野。另外，公推公选工作过程有利于接受群众监督，有利于征求和倾听群众意见。

二是形成了平等竞争的舞台。公推公选将大家放到同一起跑线上，为应试者提供了同样的竞争机会，为优秀人才脱颖而出创造了公平竞争环境和竞争条件。解决了以往在选拔干部中论资排辈、平衡照顾等难以克服的问题。

三是较好地遏制了用人上的不正之风。公推公选工作的规范程序，增加了干部选拔工作的透明度，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的干部任用原则，从而在制度上遏制了用人上的不正之风。

四是较好地调动广大干部的学习和工作热情。公推公选领导干部工作，使那些善于学习、知识面宽泛，有真才实学的同志走上领导岗位。同时也激发广大干部更加勤奋学习，努力工作，不断提高理论素养和个人修养，不断充实自我和完善自我。参与了这次公推公选的干部纷纷表示，“参与公推公选，让我们经受了一次很好的实践锻炼，经受了公开竞争的考验，亲历了民主氛围的熏陶，看到了自己的差距，明确了努力方向”。

二、关于公推公选的适用范围、层次和次数

采用公推公选选拔领导干部，方向是正确的，必须坚持。但是，如果把它作为常规选拔任用领导干部的办法，由于程序多、时间长、工作量大等特点，还不够适应，亟须在实践上加以不断地充实，从中探索出带规律性的路子，使之日臻完善起来。

一是要适度把握公推公选的范围。根据公推公选领导干部的自身特点，这种办法比较适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部。如审计局、财政局、经贸委等专业性较强的单位和部门，这些单位和部门有其特定性，需要懂专业、懂技术的领导干部。通过公推公选，从经济社会发展、领导班子建设或者领导职位对专业业务能力的要求等实际出发，才能更好地促进领导班子建设，优化领导班子的整体功能，更好地领导和推进各项事业发展。同时通过公推公选这一方式，可在更大范围内发现人才、储备干部，为选优、配强领导班子，为培养、选拔优秀年轻干部、党外干部和妇女干部奠定基础。

二要把握好公推公选的层次。从目前我州干部队伍实际情况看，公推公选应以副县级以下干部为主，重点是以单位和部门的副职为主。其理由：一是这几个层次与广大中、青年干部所处同一层次，易于吸引年轻干部的参与，激励他们的竞争向上意识，随时接受组织的选拔；二是这几个层次的干部需求量大、所需专业广泛，他们是完成党的各项任务的中坚力量，也是选拔任用各类高级干部的基础来源。把公推公选的重点放在这几个层次，既能解决领导干部入口狭窄问题，又能优化领导干部队伍结构，给其注入新的生机和活力；三是更加适合于领导干部成长的规律。把选拔的重点放在这几个层次的副职上，有利于干部的健康成长。作为单位部门的正职，一般来说应具备“通才”，不仅要有较高的政治素质和较强的组织领导能力，还必须具有丰富的工作经验、宽阔的知识面和统揽全局的指挥协调能力。这些必备素质，不是一次公推公选就能检测出来的。特别是目前公推公选机制尚不完善，采用这种方式选拔正职很难选准。

三要把握好公推公选的次数。公推公选领导干部是一项十分严肃复杂的系统工程，为保证其竞争的公正性和公平性，必须采取一系列科学严密的考试、考核措施，牵涉干部管理部门精力较大。从这次公推公选副县级领导干部工作情况看，时间二个多月。鉴于这一实际，公推公选不宜搞的太频繁，应根据干部岗位的实际需要有计划的进行。

三、关于改进民主推荐方式

从公推公选的过程来看，“推荐什么样的人、谁来推荐、怎么推荐”，以及“选择什么样的人、谁来选择、怎么选择”，是整个公推公选的核心内容，也是在实践中必须认真回答、不断改进的问题。特别是在民主推荐阶段，能否真正把符合条件的人“推”进来，决定着整个公推公选工作的成败。我们通过实践，有以下几点体会：

一是要准确提出公推公选职位的条件。组织者应该事先对公推公选职位的条件进行调查研究，按照德才兼备要求和干部“四化”方针，合理确立拟选职位的基本条件和能力要求。要求太高不符合拟选职位和干部队伍的实际，要求太低就会大幅度增加报名人数、提高民主推荐成本、“稀释”优秀人才票数、降低民主推荐效果。不同单位、不同职位的领导干部应该有不同的能力要求和评价标准。

二是要合理划定参加民主推荐的人员范围。应根据推荐对象的分布情况，有针对性地选择参加民主推荐的人员，必要时民主推荐的范围可扩大到上级主管部门和相关联系单位人员，防止出现“人情推”、“印象推”、和“近水楼台先得月”的现象。如在公选单位产生推荐对象，民主推荐人员应以本单位为主，同时考虑相应的下属部门的同志参加；我州在公推公选州水务局总工程师过程中，考虑到水务局机关的干部人数较少，民主推荐人员扩大到局机关及基下属相关单位全体同志，从组织形式上较好地保证了民主推荐的质量。

三是要切实提高推荐人员的参与意识和民主能力。民主推荐一般会出现两种不合理的民主推荐结果：一种是推荐对象的敬业精神、工作能力一般，但善于处理好人际关系，民主推荐的结果比较好；另一种是推荐对象的工作能力、工作业绩比较出色，但工作中忽视了或者没有过多的精力处理人际关系，民主推荐的结果却不理想。究其原因，是部分推荐人员对推荐对象的了解程度不够、对拟选职位的要求了解不够、参与民主推荐的责任和正确行使民主权利的能力也不够。这种情况下，组织者应想方设法提高推荐人员的推荐意识和民主能力，让每一位推荐人员都能够正确对待、独立思考、慎重选择，防止出现“凭感觉凭印象”的现象。我州在公推公选工作中，对拟选职位的条件特别是能力要求进行了细化，并通过**党建网站、电视、报纸、公示栏等多种形式，提前告知推荐人员，让大家有充足时间来进一步了解情况、更好地思考分析。同时，加强引导，让推荐人员从事关发展的高度，从事关领导班子和干部队伍建设的高度，也从事关人民群众切身利益的高度，把自己的真实意图表达出来，把“能干事、有本事”的领导干部“推荐”出来，为公推公选“更能干事、更有本事”的领导干部提供更大的选择范围。

四、关于科学划分公推公选的积分要素和积分办法

积分的高低决定了推荐人选排名的先后。在这种情况下，如何确立积分要素和积分办法非常重要，直接影响到公推公选的最终结果。我州在公推公选工作中，确立了笔试、调研、面试三个积分要素，并按照20%、30%和50%的比例最终得出综合积分，积分前二位的作为考察对象。从实际效果来看，仍有一些需要改进的地方。

一是应当适当降低面试所占分值的比例。面试从一定程度上反映了推荐人选的思考问题的能力、临场反应的能力以及语言表达的能力，这是领导干部应该具备的基本素质之一，应该充分加以关注。但这些能力对于长期在基层“摸爬滚打”的干部来说，由于活半径有限、锻炼机会相对较少，未必都有优势；特别是不能把干部的表达能力与实干能力划上等号。副县级领导干部应该具备的符合报考职位要求的重要能力，往往难以通过面试这一形式得到较好的体现。我州面试的分值比例目前达到50%，应有相当大的下降空间。

二是应当更好地提高民主推荐和民主测评的实际效果。在实际操作中，为了帮助参加民主推荐人员增加对所推荐人员的了解，所推荐人选要作简要演讲。但由此也带来了一些负面效果，即：很多参加民主推荐的人员往往是按照演讲的效果来对推荐人选进行排序，有些同志参加民主推荐之后说，“某某人的演讲最精彩，我选他为第一名”，不同程度地影响了民推荐的实际效果。另外，在本单位进行的民主测评，因为大家都在一个单位工作，参加测评人员往往出于人情和面子，在测评内容上都划好，不能真实反映测评对象的表现，因此，组织者应对参加民主推荐和测评的人员进行专门辅导，引导他们在进行民主推荐的过程中既要考虑到演讲的形式，更要注重演讲的内容，引导参加测评人员真实反映被测评者的表现，确保民主推荐和民主测评的实际效果。同时，这次公推公选的公推副县级领导干部中我们没有将民主推荐和民主测评的分数列入总分，以后如在开展此项工作，可以适当增加民主推荐和民主测评在总分中的分值比例。

三是应当注重发挥专业性评价机构的作用。实践证明，干部的考察识别、选拔任用是一项专业性很强的系统工程，有许多课题需要在实践中不断加以探索。我们应当及时采用国内外对人才评价、测验的最新成果，不断提高人才评价的准确性。根据职位的要求，结合干部平时的学习情况、工作实绩以及民主推荐、民主测评的结果，对干部进行综合测试，多角度、多层次、多渠道地全面考察和衡量干部的德、能、勤、绩、廉，不断提高公推公选中能力测评的科学性，真正做到“选最能干事的人、最有本事的人、最适合职位要求的人”。我们认为，在今后的公推公选中应较大幅度地提高专业评价的分值比例。

公推公选是干部任用方式上的创新之举，应在党委的组织领导下，进一步加大调查研究和探索实践的力度，完善程序，改进方法，努力提高公推公选各个环节的科学性，使之成为经常化的党政领导干部选任机制之一，不断深化干部人事制度改革，为**做好“两个排头兵”，发挥“四个示范带头作用”提供坚强有力的组织保证。