领导实绩问题思考

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干部实绩是一个干部政治品格和工作才能最直接的综合体现，是衡量一个领导班子战斗力的主要标准，也是选拔任用干部的重要依据。建立一整套科学合理的领导干部述绩和绩效考核工作机制，既有利于领导干部准确界定自己工作实绩，在干部队伍中落实科学发展观和正确的政绩观，又有利于各级党委组织部门客观、准确、全面地识别、选拔和使用干部，激发干部的进取心和创造力，有利于党的事业的发展。

中共中央颁布的《关于党员领导干部述绩述廉的暂行规定》第5条明确规定：“述绩述廉分别在届中和换届前一年结合领导班子民主生活会进行。没有届期的领导班子参照有届期的进行。……”。第4条明确规定：“述绩述廉的主要内容是：学习贯彻邓小平理论、‘三个代表’重要思想、科学发展观和党的路线方针政策情况，执行民主集中制情况，履行岗位职责和党风廉政建设责任情况，遵守廉洁从政规定情况，存在的突出问题和改正措施，其他需要说明的情况。”明确规定了科级以上领导干部要定期进行个人述绩述廉。那么，目前界定领导干部实绩中存在哪些问题？作为领导干部的个人和作为干部管理部门的各级组织部门，又如何客观准确全面地界定领导干部在任期内的实绩呢？

笔者认为,目前在界定领导干部实绩中，由于领导干部个人述绩和组织考核工作由于缺乏辩证的、实事求是的分析，主要存在着以下问题：一是笼统性。个人述绩和组织考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况。二是静止性。目前干部个人述绩和组织考核通常采用一次性做法，考核方法简单死板，效率低下，缺乏经常性、跟踪性的个人述绩和工作绩效考核；考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律。三是表面性。群众对考核工作认可度下降，认为考察只不过是搞搞形式，走走过场，不愿也不敢讲真话、讲实话，致使考核人员难以听到真实情况，考核人员也就不可能准确地给领导干部“画像”，一些优秀的干部难以通过考核脱颖而出，一些不称职的干部难以通过考核界定出来，制约了考核工作激励作用的发挥。四是片面性。考核内容仅限于八小时以内，没有延伸到八小时以外的生活圈和社交圈。考核访谈对象仅限于本单位的干部群众，没有扩大到生活圈、社交圈和左邻右舍的人员，考核结果难以反映一个干部的全貌。

由于干部述绩不实不细，组织考核不公不准，必然会出现各级党委配班子用干部不当的严重后果。因此，领导干部个人如何准确把握自己的实绩，各级组织如何准确界定领导干部的实绩，干部管理部门如何提高识人水平和用人质量，是一个十分重要的现实课题。笔者认为，要准确界定领导干部工作实绩，起码要把握好四个“区分”。

一、要准确区分个人实绩与集体政绩。任何一个单位取得的成绩都是集体智慧的结晶，是干群共同努力的结果。因此，在领导干部个人述绩和组织考核界定领导干部政绩时，要用辩证的观点准确区分个人实绩和集体政绩。一要客观公正看政绩。既不以“集体努力的结果”为名，否认个人所做的贡献；也不能把所有成绩都归结到个人身上，搞一绩多用或多绩一用，否认整体效能。特别注意不能把领导班子集体政绩算作个人的政绩。二要实事求是辨政绩。根据领导干部在集体内的具体职责分工以及实际工作情况，实事求是地评价其个人在集体中的作用。看领导干部在工作中发挥了主导作用还是次要作用；是全部参与、部分参与还是根本没有参与；了解领导干部在工作决策以及抓落实过程中发表的意见、建议，所持的态度，采取的具体措施和所起的作用。三要细化标准定政绩。以领导干部年度目标、任期目标和岗位目标为依据，把一些看得见、摸得着的工作细化、量化成具体标准，增加政绩考核的科学性、可操作性。同时坚持把集体工作目标和领导干部个人责任目标的实现程度结合起来考核，以便对集体和个人政绩进行量化分解，使其定位更加准确可靠。

二、要正确区分真实政绩与虚假政绩。干部政绩，是按照党的方针、政策扎实开展工作的真实成果。但由于选人用人上的不正之风和工作中形式主义的影响，有些干部为了达到自己的目的，往往给政绩“注水”，有的甚至编造虚假政绩。对此，考核者要用求实的观点正确识别真实政绩与虚假政绩，要注意从政绩中减去成本，看创造政绩是否以加重群众负担或以破坏生态环境为代价，防止出现得不偿失的“负政绩”，不能只听汇报、看材料，被表象所迷惑，要以求真求实的“火眼金睛”识别真假政绩。一要坚持群众公认。考核政绩时，坚持把群众满意程度作为重要评估标准，在适当范围内公开考核对象、公布对象成绩，采取民主测评、问卷调查、群众谈话等方式，鼓励群众主动反映情况，接受群众监督。二要坚持综合评价。树立全方位的观念，对领导干部政绩进行全面的剖析，要横向到边、纵向到底，形成“网”式考核结构。通过周围的干部群众察其表里、上级领导机关进行类比和有关职能部门、业务联系部门寻其瑕疵。三要坚持制度管制。建立健全领导干部政绩考核责任制，分别明确推荐者、考核者、谈话者的各自责任，敢于把“板子”打到具体人身上，有效保证领导干部政绩的真实性。建立领导干部政绩公示制。领导干部定期报告完成目标任务的时间、质量、效果，以及个人发挥的作用、取得的成绩和荣誉等，经上级主要领导在个人述职报告上审核签署意见后，在一定范围内公布于众，接受监督，经考核属实后记入个人实绩档案。

三、要科学区分显性政绩与潜在政绩。政绩的显现有的需要一定的时间段，有的看起来政绩突出，可能主要是前任的功劳，是“前人栽树，后人乘凉”；有的一时看起来没有多少政绩，但他为后任出政绩打下了坚实的基础。因此，考核界定领导干部政绩应坚持用发展的观点科学看待“显性政绩”与“潜在政绩”。一要科学界定显性政绩。既不能把“前任投入，现任产出”的政绩简单地记在一个人身上，也不能把现任在前任基础上的发展、提高，都归结为前任的功劳。坚持深入调查分析，将前任的政绩从现任的业绩中“剥离”出来，重点看现任领导在前任打下的工作基础上做了哪些工作，有什么创造和发展，从而准确把握领导干部显性政绩的“含金量”。二要正确分析潜在政绩。有的领导干部任期内注重夯实基础，积蓄后劲，兼顾长远利益和眼前利益，成绩可能一时不突出，但必须看到其潜在政绩的大小，把潜在政绩定位准。忽视前任潜在政绩和看不到现任潜在政绩都是错误的。三要合理把握显潜关系。立足当前看未来，把干部政绩的近期效益与长期效益结合起来综合考核。把扎扎实实打基础、谋发展的潜在业绩与只顾眼前不图长远、急功近利的短期行为严格区分开来。尤其在当前各项改革创新不断深入的情况下，有些工作特别是一些基础性工作出成绩比较慢，考核者应准确把握。

四、要恰当区分历史基础与主观努力。界定领导干部政绩时，要用全面的观点恰当评价主观努力与客观基础，既要看政绩，更要看取得政绩的原因，正确分析主观努力和客观基础所产生的作用。一要恰当分析客观基础。不同的客观基础对领导干部政绩的取得有很大的制约作用。素质能力相近的领导干部在不同的客观基础下，取得的政绩往往不同。客观基础好的地方，出成绩就容易、就快些；条件差的地方，即使付出较大的努力，也难以干出明显的成绩。因此，界定评价领导干部政绩必须综合分析其所在单位的历史发展、现实基础、自然条件、群众素质等诸因素，对客观基础带来的“自然效益”进行客观分析，不能简单地归结为领导干部的主观努力。二要纵横比较衡量主观努力。将领导干部在任前后所在岗位的工作基础和发展变化情况进行纵向比较，看在过去的基础上进步与发展的幅度；同等条件下与其他单位横向比较所占的位次，权衡其主观努力的程度。三要注重突出主观努力。虽然客观基础的优劣对领导干部政绩的影响是十分重要的，但是在全面界定领导干部政绩中，在充分估计客观基础影响的同时，不能过分强调客观条件，要着重突出主观努力，否则便会诱发领导干部“主观不努力，客观找原因”的倾向。要正确处理主观与客观的关系，进一步激励领导干部与时俱进、开拓进取，在本职岗位上取得更大成绩。