技术人才队伍建设思考

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新中国成立以来，特别是改革开放以来，以、邓小平、同志为核心的三代中央领导集体高度重视人才工作，提出“尊重知识、尊重人才”，实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出、健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成绩。近几年来，设计院党委从战略和全局的高度，深刻认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，进一步增强责任感、紧迫感，牢固树立“科技是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，在院党委的领导下，我们以"三个代表"重要思想为指导，按照市委组织部的要求，结合全院工作实际，对院专业技术人员队伍基本情况进行了调研。下面是这次调研的基本情况和我们的一点浅见。

专业技术人员队伍现状

**林业勘察设计院是**市唯一一家具有林业勘察甲级资质的勘察设计单位，建院五十多年来，为全市工程设计和施工单位培养了大批的优秀人才，属知识分子密集型单位，涉及工业与民用建筑设计、总体规划设计、道路与桥梁设计、地质勘测、建筑施工、道路桥梁施工等四十多个专业。在全院职工中，70%属于技术型人才，他们在各自的知识领域刻苦钻研、不断探索、努力创新，为设计院的科技发展和“科技兴院”奋斗目标做出了突出贡献，近几年来，在他们的带领下，有多项科研成果在省、市级科技评比中获奖，并在实际工作中得到应用，取得了良好的经济效益。近几年来，院党委在加强专业技术人才队伍建设中坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大精神，深入贯彻干部队伍"四化”方针和德才兼备原则，树立发展新理念，坚持以人才资源能力建设为主题，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，围绕“科技兴院”的发展目标，奋发进取，积极探索，使专业技术人才队伍建设水平有了一定程度的提高。从设计院目前专业技术人才队伍现状来看，呈现以下几个特点：

（一）、人才队伍结构分布合理，

近几年来，**林业勘察设计院在市委、市政府的正确领导下，全面实施人才的可持续发展战略，在老一辈科技工作者的悉心培养下，一大批年轻的优秀专业技术人才已经成长起来，成为设计院“科技兴院”的中坚力量，顺利实现了专业技术人才的新老交替。目前全院在岗职工198人，其中：专业技术人员123人，占全员总数的62.6%，从设计院的人才结构分布来看，呈现出以下几个趋势：

1、青年专业技术人员比例较高，形成“科技兴院”的后备军年青化的专业技术人才队伍为设计院走出困境、实现二次创业带来了新的机遇，在目前勘察设计市场竞争日趋激烈的前提下，年轻人用他们固有的勇于拼搏的上进心和不知疲倦的闯劲为设计院的经济腾飞奠定了坚实的基础，为设计院的科技发展描绘了美好的前景。年轻的技术人员把在学校获得的专业技术知识充分应用到工作实践中，在他们的带领下，全院勘察设计部门全部实现了微机化，微机出图率达到100%，与过去相比，节省生产成本20%，显示了较好的发展势头。近几年来，全院青年工程技术人员在工作实践中不断总结经验，纂写了30余篇有较高科技含量和经济价值的学术文章，其中有两人三篇在国家级刊物上发表，获得了业内专家的好评。

2、中、高级职称专业技术人员比例较高，形成了经济发展的生力军

近几年来，设计院党政领导班子在专业技术人员的职称评定工作中，实行了外松内紧的原则，在外部环境中，积极鼓励广大工程技术人员申报技术职称，取消了过去对符合条件的技术人员在职称申报中存在指标限制的规定，在内部环境中，则对符合条件的人员实行严格的审查评定，防止了在职称申报过程的弄虚作假现象。在这种激励政策感召下，全院专业技术人才队伍中，职称比例普遍提高，在高层次人才中，高级工程师21人，其中正高职研究员3人。随着人才层次比例的不断攀升，我院在全市勘察设计市场的可信度和知名度进一步提高，市场份额逐年扩大。在我院人才队伍中，中、高级职称技术人员占68.3%，在他们的带领下，设计院连续三年实现勘察设计施工产值达到三百万元以上，取得了较好的经济效益。

（二）、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围初步形成

院党委按照党的十六大提出的要求，将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”这一重大方针在全院进行了广泛的宣传、贯彻和落实，使“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”等观念深入人心，形成了有利于科技人才生存和成长的舆论氛围。为进一步加强与专业技术人才的多方面联系，院党政领导班子每年召开两次知识分子座谈会，听取意见和建议，研究问题，帮助解决其工作、生活中存在的实际困难。通过了解情况，院党委制定下发了《**林业勘察设计院加强人才队伍建设、进一步发挥知识分子作用的暂行规定》，对获得国家注册工程师资格的人员，可在院里安排其一名子女就业等相关问题做了明确规定，解决了部分人员的后顾之忧，特别是一些退休的老年知识分子，又重新反聘回到了设计院，继续为设计院的发展发挥他们的余热，使全院的专业技术实力得到进一步的充实和扩大。同时，对外加大了对有突出贡献的技术人员的宣传报道力度，近两年，先后有两人三次的先进事迹通过媒体进行宣传报道，一人获得了省森工总局先进工作者荣誉称号。通过宣传优秀科技人才事迹，树立榜样，增强了专业技术人才的荣誉感和责任感，使“尊重知识、尊重人才”的氛围初步形成。

（三）、创业环境得到优化**林业勘察设计院在人才队伍建设中，积极营造有利于人才

成长和充分发挥作用的良好环境，用良好的工作环境，和谐融洽的人际环境，民主活泼的学术环境，比较舒适的生活环境和尊重理解的社会文化环境去“拴心留人”。近四年来，院党政领导班子在资金紧张的情况下，拿出部分予付资金，以集资建房的方式，先后兴建了三栋住宅楼，以较低廉的价格出售给职工，极大地改善了职工的居住环境。在办公环境上，于**年新建了办公楼，投入了大量资金购买微机，现全院勘察设计部门全部实现微机制图，优化了办公环境，节省了人力支出，今年，又购入了多媒体设备，使技术人员在设计方案评比、审定，学术交流上实现了无纸化。在这种生活、办公环境下，极大地调动了专业技术人员的积极性，为他们在“科技兴院”，加快设计院经济发展的大潮中奋勇拼博铺平了道路。

整体看，专业技术人才队伍建设的主流是好的，但也存在着一定的差距和不足，主要体现在以下几个方面：

（一）、高层次人才总量不足

从目前专业技术人才队伍的现状看，虽然呈现出年轻化和高层次化的趋势，但总体上专业技术人才占全院职工的70%左右，特别是具有高级职称的技术人员只占11%，这从知识分子密集型单位的角度分析，还存在高层次人才总量不足的情况。

（二）、引才留才的机制不健全，在人才使用上不够充分

发挥人才优势，是当前全部工作的重心，也是实施“科技兴院”战略的重要保证和关键环节，由于受思想观念的束缚，只注重解决人才队伍建设中的现实问题，而对于如何发现人才、吸引人才、留住人才缺少足够的认识，没有形成配套的机制体系和长效机制。在人才的使用上，还停留在在其岗、谋其事、得其利的初级阶段，没有形成人才使用的流动性和目的性，现有专业技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，没有实行一流人才、一流贡献、一流报酬和与经济效益挂钩的多种分配形式，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不强，积极性不够高，甚至出现人才外流的情况，如近几年，已有两名考上国家注册监理工程师的技术人员，出现外出务工的现象。

（三）、人才队伍培训力度不够

引进人才、用好人才可以缓解人才短缺的矛盾，培养人才则是长远之计，设计院的发展靠人才，而人才的素质还得靠不断的培养才能提高。院党政领导班子虽然制定了《培训计划》，但在具体实施上，还存在一定的距离，在人员选配上，还缺少具体的评定标准。其次对技术人员的培养缺乏系统的政策导向，部分技术人员文凭为上，为评职称或提拔的需要，去参加与专业不相干的管理等方面的培训学习，而非从专业的角度学习提高。第三是培训以短期为主，缺乏系统的培训，造成只知其然而不知其所以然，在工作中被动应付，适应性差。

（四）、高层次技术人才的创新能力不够，技术人员的潜能有待进一步发挥

高层次技术人才是人才队伍建设的核心，发挥他们的聪明才智和创新能力也是各项事业健康有续发展的关键因素，从目前现状看，只有1人的科研项目实现了成果转化，取得了一定的经济效。在创新能力上明显不够，部分基层领导重学历，轻能力，在一定程度上挫伤了技能型人才的积极性，某些关键性技术岗位因人而用，而非因才施用，束缚了部分技术人员潜能的有效发挥。

存在问题的原因分析

（一）、受全市地域和经济条件的限制，专业技术人才资源短缺

**市为林业资源型城市，所处地理位置较为偏僻，交通不便利。近年来，受林业资源匮乏、可开采林木面积逐年下降、缺少大中型工业项目等因素的影响，全市经济相对危困。表现为交通不便、经济欠发达、财政收入少、生活水平不高等硬环境较差。受此影响，每年都有大量的初、高中学生外出求学深造，每年的大学毕业生几乎无人来**谋求发展，造成**专业技术人才资源异常短缺。**林业勘察设计院受全市建筑设计市场疲软的制约，近年来经济发展缓慢，对技术人才的需求显得优为重要，我院在每年一次的全市人才招聘会上，几乎找不到专业对口人员，使我院在后备人才开发上，面临断层的困境。

（二）、受事业单位体制的制约，在人才管理机制上存在弊端

我市事业单位体制改革刚刚起步，在人员管理上还没有形成长效机制和管理体系，从我院人才队伍管理现状看，具体表现为：一是分配机制不完善。现有技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，在工资待遇上没有根据技术人员所在岗位和所作贡献，确定工资待遇，没有实行一流人才，一流贡献，一流报酬，没有实行与经济效益挂钩的多种分配形式。专业技术人员的职称评定和工资确定均在市人事局，本单位则无权过问，这样不论你干好干坏，干多干少一个样，高职称拿高工资，低职称拿低工资再加上行业分配不公，劳动、知识的价值得不到很好体现，从而造成心理不平衡，这不仅影响到技术人员工作的积极性和创造性，也造成了部分人才外流现象。二是激励措施单一化。无论从物质激励还是从精神激励方面，都缺乏相应的机制。如在技术职务评聘、工程项目施工、技术管理岗位竞聘等方面，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不够强，积极性不够高。

（三）、单位经济效益下降，对专业技术人员的吸引力降低

由于受到社会主义市场经济大潮的冲击、市场竞争的日趋激烈、企业经营管理不善、历史负担较重等因素的影响，造成企业效益下降，拖欠职工工资，单位没有凝聚力和向心力。由于经济环境的改变，造成专业技术人员在工资、福利待遇等方面与经济发达地区的差距较大。另一方面，受经济效益下降的影响，企业技术开发和人员培训经费投入少，技术人员知识老化、观念陈旧，在科技创新，成果转化方面的积极性下降，技术人员没有施展才华的舞台，不能发挥应有的作用，造成企业的专业技术人员的吸引力下降。

三、进一步加强专业技术人才队伍建设的对策与建议

（一）、从全局的高度，确立专业技术人才队伍建设的战略地位

要把培养、引进和使用人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以培养和引进科技人才为手段，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

（二）、加强舆论宣传，扩大企业知名度，创建外来人才的引进机制

对外不断加强新闻舆论的宣传力度，将企业的资源优势、环境优势、政策优势和质量优势加以宣传，扩大与外界环境的沟通渠道，增强联系，让外来人才了解设计院，让设计院的优势深入人心。对内建立比发达地区“比优更优、比活更活、比宽更宽”的人才引进新体制。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情引人等各种途径吸引科技人才为我所用。对用人部门要提供政策支持、经费资助和相关服务，承担人才引进的主要责任。引进高层次人才可以采取调动、兼职、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业、担任顾问或咨询专家等各种灵活的形式。

（三）、加快经济的全面、可持续发展，建立健全人才激励机制

加快经济的全面、可持续发展，是实施人才战略的物质基础，是建立健全人才激励机制的有效保证。建立健全人才激励机制的关键是用活人才、用好人才，这是企业生存与发展的技术动力，要结合勘察设计单位实际，不断完善用人机制，充分调动专业技术人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。一是改革专业技术人员收入分配办法，建立多元化的工资分配制度，让知识管理、科技成果参与分配，真正体现知识价值、人才价值，另外可改革以职称评审为主要内容的人才评价机制，推进社会化评估认定的职称聘用制；二是完善技术人才津贴和奖励制度，可实行特殊津贴制；三是建立灵活的用人机制，实行专业技术人员劳动聘用合同制和岗位聘用制，建立人才自主择业和单位自主用人的市场机制。

（四）、坚持以人为本，改善人才环境，构建人才培训使用机制

树立以人为本的理念，坚持把“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念深入人心，改善人才的生存发展环境。一是加大技术人才培训力度，增加培训经费，制定人才培训的长期规划，改变把人才开发投资看作非生产性投资的概念；二是允许专业技术人员兼职，一方面允许本单位技术人员在完成本职工作和不侵害本单位的技术和经济利益的前提下到其他单位兼职并取得一定收入，另一方面，鼓励其他单位技术人员来本单位兼职；三是放宽专业技术人员的退休年龄，对在技术工作中起主导作用的技术骨干，在身体条件允许和本人申请的前提下，经有关部门批准可适当延长其退休年龄；四是强化对技术人员的服务意识，职能部门要提高人才服务水平，让他们有一个良好的学习、工作、生活的环境。

（五）、加强人才的流动性，引入人才竞争机制

打破过去专业技术人员岗位终身制原则，加强人才队伍的流动性，引入人才竞争机制。企事业单位专业技术岗位在规定的比例内，单位可根据需要自主设岗、评聘公开、评聘分离、自主聘任、自主管理，实行高职低聘、低职高聘、以岗定酬。对科研成果和工作成绩突出的人员，可破格晋升专业技术职务。全面推行以聘用制为主要内容的用人制度和人才社会化管理、服务的人事制度，打破行政职务、专业技术职务终身制，由身份管理转向岗位管理。