人才工作新思路

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中央政法委有关部门负责人在向记者介绍政法人才队伍建设情况时说，我国政法人才队伍建设虽然取得了明显的成效，但也存在不少问题。主要是：

一、人才总量不足。特别是在沿海城市、大中城市等流动人口较多的地方，警力非常紧张，远远不能适应工作的需要。

二、高素质人才短缺。整个政法系统大学本科以上学历的只占干警总数的16．5％左右。专业带头人、办案能手短缺，相当一部分人不能适应岗位需求，部分人达不到任职条件，以致有的地方出现了“三分之一的人能干，三分之一的人跟着干，三分之一的人站着看”的说法。

三、人才结构布局不尽合理。从知识结构看，非政法专业的人多，政法专业的人少；从分布情况看，人才大多集中在东部沿海地区、大中城市、各级领导机关以及一些“热点”岗位，基层特别是办案一线岗位人才缺乏，西部地区个别县级政法部门甚至连一个政法院校本科毕业生都没有。

四、不合格人员清理难的问题依然突出。特别是**年前，不符合招录条件、不按招录程序，通过“批条子”、“走后门”进入基层政法部门的一些人员，现在很难清理出去。

五、少数政法干警职业道德水平不高，执法不公的问题严重。在**年全国法院、检察院、公安系统干警违法违纪案件中，涉及执法不公的案件较多，成为社会反映强烈的热点问题。

今后加强政法人才队伍建设的总体思路是，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党中央、国务院关于加强人才工作的方针政策，以人才资源能力建设为核心，以改革创新为动力，紧紧抓住培养、吸引、使用3个关键环节，通过观念创新、机制创新、制度创新，着力建设政法领导人才、业务骨干人才和专业技术人才队伍。

针对人才数量不足、高素质人才短缺、结构布局不尽合理等突出问题，首先将认真开展调研，结合实际，制定本系统、本地区加强人才队伍建设的长远规划和近期目标，提出相应工作措施。对政法人才队伍建设中有关教育培训、管理使用、监督制约、激励保障等方面的情况，组织力量进行深入研究、论证和试点，提出系统配套、操作性强的政策性意见。

重点加强政法领导人才建设，形成强有力的政法人才骨干力量。继续坚持政法战线对各级领导人才的特殊要求，严格政治标准，按照德才兼备的原则，选好领导干部特别是主要领导干部。继续推行领导人才任职资格考核办法和竞争上岗制度，突出能力，用业绩选人，努力形成优秀人才脱颖而出的良好氛围。继续加大交流轮岗的工作力度，部分省级、少量市级政法部门的主要领导，在全国政法系统内交流，部分市级、少量县级政法部门的主要领导，在省内交流。继续探索中央和省一级政法机关局、处级领导干部任期制度。完善领导干部监督制约机制。探索多层次、多渠道培养锻炼后备领导人才的途径。

加大教育培训力度，不断提高政法人才的整体素质。改革培训方式和培训内容，重点实现从知识型培训向能力型培训的转变。坚持把领导人才、业务骨干人才、专业技术人才作为培训重点，优先予以安排。坚持创建“学习型政法机关”活动，形成全员学习、终身学习的良性机制，通过实施“百千万”人才工程，努力培养更多的高、精、尖人才。坚持弘扬以职业道德为核心的政法文化，提高文化品位，陶冶干警情操。坚持在实践中培养人才，通过开展轮岗锻炼、实战训练和岗位练兵，培养大批业务能手和岗位标兵。坚持培训与使用相结合，把业务培训作为上岗、任职、晋升的必要程序。坚持加大投入，整合现有资源，改善培训条件。

深化分类管理，建立人才队伍优化配置机制。对分布在法院、检察院、公安、国家安全和司法行政五大系统各专业的人才，继续试行分类管理，积极探索各类人才的成长规律，研究制定相应的政策措施，完善工作机制，促进各类人才健康发展。按照中央要求，积极推进司法体制改革，进一步明确各类人员的准入资格、岗位素质条件和职责任务，优化各类人员配置，实现人尽其才、才尽其用。

完善竞争机制和监督制约机制，激发人才队伍的活力。认真落实有关法律规定和中组部、人事部的招录规定，严格准入条件和准入程序，择优录用人才。健全劣汰机制，依法清理不合格人员。加强分类分级考评，建立以绩效为核心、定性与定量相结合的综合考评体系，奖勤罚懒，奖优罚劣。

通过“双向选择”、“末位淘汰”和任职资格考试考核等措施，增强人才管理机制的活力。加强保障机制建设，积极改善政法干警的工作、生活环境和装备条件，增加政法事业对各类人才的吸引力、凝聚力。加强监督制约机制建设，在提高人才队伍职业道德水平的同时，完善内部制约和外部监督体系，严格落实执法责任制和错案追究制，严肃查处违法违纪行为。

进一步提高对人才工作的认识，加强领导，努力形成促进人才工作大发展的良好氛围。继续在广大干警特别是各级领导干部中，加大做好政法人才队伍建设的宣传力度，用党的十六大关于人才工作的方针政策统一思想，牢固树立“政法要发展，人才是关键”的观念。继续推行领导责任制的落实，切实把政法人才工作摆到应有位置，列入议事日程，搞好组织推动。继续坚持不懈地狠抓落实，改进作风，克服形式主义，调动各方面的积极性，各司其职，相互协调，整体推进。

中央统战部：“党外人才”概念变化很大拓宽视野积极培养党外高层次政治人才

本报记者肖英

“同过去相比，‘党外人才’这个概念已发生了很大变化，内容有了很大扩展，我们的工作视野也比过去更宽了。”中共中央统战部有关部门负责人对记者说。

他说，在社会主义市场经济条件下，社会利益多元化和思想意识、价值观念多样化呈发展的趋势，新的社会阶层党外人才大量增加，因此，我们不仅要在行政机关里选拔、物色党外人才，而且还要在教科文卫等企事业单位选拔、物色党外人才；不仅要从公有制经济组织中，也要从非公有制经济组织及其他社会组织中，从海外留学归国创业的人员中，物色、考察、推荐党外代表人士。

改革开放以来，党外人才队伍建设取得了显著成绩。中央提出了“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。党外知识分子是爱国统一战线各个领域代表性人物的“源头”。抓好“源头”，就可以源源不断地为党外代表人士队伍输送人才。党和国家制定了一系列培养、吸引和使用党外人才的政策措施。一大批党外高层人才在各级人大、政府和司法机关、政协任职。据统计，2003年党外人士担任人大代表、政协委员的有40多万人；有220多名党外人士在31个省、自治区、直辖市人大、政协领导班子中任职；有1万多名党外干部在各级政府和司法机关县以上工作岗位任职，其中副司局级以上的党外干部达600多名。尤为可喜的是，在上述这些党外人士中，有很多是优秀的青年人才，他们在各个领域都发挥了重要的骨干作用。“成绩是显著的，但与新世纪新阶段统战工作的需要相比，还面临着一些问题。”这位负责人说，要认真学习贯彻全国人才工作会议精神，紧密结合统一战线工作实际，进一步做好党外人才的培养、吸引和使用工作，把党外各类人才集聚到全面建设小康社会的伟大事业中来。

首先，要增强对党外人才队伍建设的重要性和紧迫性认识。党外人才在我国人才队伍总数中占有相当大的比例，加强队伍建设，是现代化建设的需要，也是建设社会主义政治文明的需要。

其次，要积极培养党外高层次政治人才。不断巩固我国的共产党领导、多党派合作的基本政治格局，坚持贯彻党同党外人士长期合作共事的基本方针，需要培养和造就一支高素质的党外代表人士队伍。要把培养和使用有机地结合起来，拓宽培养渠道，给党外人才提供锻炼的平台、施展才干的机会。如组织他们到社会主义学院学习理论，到国外考察学习；从欠发达地区到发达地区挂职锻炼；从发达地区到欠发达地区挂职锻炼；或从下级机关到上级机关挂职锻炼，尽快提高年轻的党外人才素质。

三要继续加大在各级政府和法院、检察院安排党外干部的力度。要把党外干部的培养、选拔和使用，纳入各级政府和司法机关领导班子建设的总体规划，统一管理。要按照中央的政策规定，积极选拔党外优秀人才担任政府和司法机关领导职务。保证担任政府和司法机关领导职务的党外高层干部有职有权，能充分发挥作用。

培养新一代的党外优秀人才，是我们下一步的工作重点。积极选拔培养党外各类人才，中央有明确的政策和要求，要切实落实好这些政策和要求，通过积极探索，逐步建立一个科学的工作机制，使高素质的新一代党外人才脱颖而出。

教育部：加大对创新人才的支持力度逐步授予课题负责人自主招收博士生等权利

本报记者肖英

教育部有关部门负责人对记者说，党的十五大以来，随着科教兴国战略的实施，我国的高等教育进入了持续、快速、健康发展的新时期，高等学校高层次人才队伍建设工作取得了显著成效。这些显著成效主要表现在3个方面：

一、通过实施重点人才计划，有力加大了高校高层次人才的吸引和培养力度。“长江学者奖励计划”实施5年来，已有74所高校聘任了537位特聘教授、讲座教授，直接吸引200多位海外优秀学者回国工作，有12位“长江学者”当选为两院院士。这一项目也带动了各地政府和高校实施相应的人才计划。“高校青年教师奖”**年以来共投入两亿元，获奖的429名优秀青年教师平均年龄38岁。“跨世纪优秀人才培养计划”1993年以来共投入1．5亿元，使922名优秀青年教师受益。

二、通过采取积极的措施，为高校优秀人才改善工作条件，创造良好的制度环境，充分发挥高层次人才的作用。国家“九五”期间的“211工程”共投入109亿元，大大地改善了高校办学的基本条件；积极鼓励和支持高层次人才申请承担国家科学基金项目，以及其他国家重大科研项目，已有101个国家重点实验室建在高校。为进一步创造良好的人才成长制度环境，中组部、人事部、教育部于2000年联合制定了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，促进了高校用人制度和分配制度的改革。目前，一个吸引、稳定、集聚高层次人才和充分发挥他们作用的制度环境正在高校逐步形成。

三、在加强培养造就一批优秀拔尖人才的同时，注重创新学术团队的建设。2000年在“高等学校骨干教师资助计划”中设立专项经费，每位特聘教授可自主遴选5名骨干教师组成团队，开展学科前沿的探索研究和高技术研究。此举，对高校创新学术团队的建设进行了有益的探索和尝试。

近年来，高校的高层次人才队伍建设取得了显著成效，但也面临着困难和问题。一是高校高层次人才数量不足、结构不够合理的矛盾还比较突出。比如，具有研究生学历的教师比例偏低，一些经济建设急需的学科和前沿性的基础学科人才短缺，一些传统学科人才相对过剩。高校人才队伍的创新能力与国外高水平的大学相比，仍有较大差距，尤其缺乏具有国际一流水平的学术大师和学科带头人。二是促进高校高层次人才脱颖而出和充分发挥作用的机制还不够完善。能上能下、能进能出的用人制度和分配制度，引进海外人才制度和配套措施，博士生导师资格制度，研究生招生制度等，都还需要进一步改革和完善。三是高等教育资源配置和投入结构不够合理。目前大部分投入用于解决硬件设施上，用在人才队伍建设上的经费相对不足；在科研和教学中团队作用发挥不够。

根据国家实施科教兴国战略和人才强国战略的总体部署，为进一步贯彻落实全国人才工作会议精神，教育部就进一步加强高校高层次人才队伍建设，提出了6项具体的对策和措施。

一、明确高校高层次人才队伍建设的总体思路。即：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的思想，认真贯彻落实“四个尊重”的重要方针，坚持党管人才的原则，大力推进“人才强校”的战略。

二、加大对优秀拔尖创新人才的支持力度，吸引、培养一批高水平学科带头人。一方面，要继续实施“长江学者奖励计划”，面向海内外吸引、遴选一批具有国际领先水平的学科带头人，支持他们围绕国民经济发展的需要，开展高新技术和前沿基础科学研究，建设国家、省部级重点实验室和科研基地，进行重大科研攻关。继续实施“春晖计划”，积极吸引优秀留学人员回国工作，支持海外知名学者短期回国进行合作研究和学术交流。另一方面，立足国内高校，设立专项经费，遴选一批学术基础扎实、具有创新潜力的优秀青年人才予以重点扶持，培养一大批中青年学术带头人和学术骨干。另外，要进一步加大对高校教师的培养力度，提高教师队伍的整体素质，实施高校教师“学历提升工程”、“高等学校访问学者计划”等。

三、加强创新团队建设，积极探索“学科带头人＋创新团队”的学科队伍汇聚模式。要充分发挥多学科优势，以科研基地或重大科研项目为载体，打破人才所在部门和单位之间的行政壁垒，构建并重点支持一批创新学术团队，使其承担关键领域的前沿科学研究和国家重大科研项目。鼓励高校积极探索人才组织新模式，逐步建立以学术带头人为核心凝聚学术队伍的机制。

四、深化改革，进一步营造高校高层次人才建设的制度环境。按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，加快推进教师聘任制，探索“按劳分配”与“知识要素参与分配”相结合的新方式和新途径，全面推行“以岗定薪、优劳优酬”的分配制度。坚持以能力和业绩为重点，创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，由过程管理向目标管理转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。提高经费使用中用于人员聘任和人才支持、奖励费用的比例。逐步授予课题负责人自主招收博士生、招聘博士后及其他辅助人员的权利。

五、加强西部地区高校人才队伍建设。设立“西部高校人才基金”，支持西部高校面向国内外聘任中青年优秀学术带头人，鼓励人才向西部高校流动和进行合作研究。在国家留学基金中实施“西部地区人才培养特别项目”，加快西部高校的国际交流与合作。在继续实施“对口支援西部地区高等学校计划”的基础上，进一步加大国家重点建设高校对西部地区高校人才队伍建设的支持力度。发挥政府在人才配置中的政策调节作用。

六、加强领导，统筹规划，提高使用效益，把高校高层次人才队伍建设工作放在事关发展全局的战略位置来抓。认真贯彻党管人才的原则，切实加强对高层次人才工作的领导。教育部成立人才工作领导小组，加强战略规划、领导决策和综合协调，大力推进“人才强校”战略。各高校要把这一工作列入学校“一把手”工程。构建科学合理的优秀人才培养和支持体系，促进优秀人才的可持续发展。根据人才成长规律，构建定位明确、层次清晰和支持方向相互衔接、相互促进的优秀拔尖人才培养和支持体系。

国家外国专家局：充分发挥市场作用，政府不越位重点引进高新技术及人文社科等紧缺人才

本报记者王尧

“世界上只有我国设有专门负责引进外国人才的政府机构，这说明我国政府对这项工作的重视。”国家外国专家局法规司的有关负责人对记者说。

外国专家局所在的北京友谊宾馆，从上个世纪50年代开始，就是供外国专家居住的地方。只不过最早住的只是苏联专家，而现在专家们来自五大洲的80多个国家。据统计，我国加入世贸组织后，引进外国人才的规模已达到每年22万人，加上来自港、澳、台的各类人才，每年引进人才的总规模已近45万人次。

在这次全国人才工作会议上，外国专家局提交了《引进海外人才工作的情况和建议》。这份文件在总结成绩的同时，也指出了当前我国引进海外人才工作存在的问题：

一、高层次人才引进数量不足。据统计，2001年，在我国工作6个月以上的外国人才共16．5万多人，除外商投资企业派来的高级管理人员和随技术引进来华从事技术服务的人才外，真正由我国企事业单位聘请的外国人才仅两万多人。而同期仅持工作签证（不包括移民）到美国工作的外国人才就达20万人，有9万多外国人才在新加坡工作。

二、引进海外人才的结构不尽合理。引进总量有一定的规模，但退休专家、掌握实用技术的专家较多，而我国紧缺的在职的高层次、从事基础和创新研发的人才较少。

三、海外人才的作用发挥不够充分。一是短期聘请或从事顾问工作的多，长期或直接参与技术和管理工作的少，担任高级职务的更少；二是虽然聘请海外人才担任一定的职务，但不敢放手使用较普遍；三是政府和社会中介机构针对海外人才及其家庭成员的服务不到位，海外人才的后顾之忧难以解除。

这位负责人指出，面对日趋激烈的全球性人才竞争，我们要树立“尊重国际人才流动规律，以人为本”的理念，要意识到，国际国内两种人才资源、国内国外两个人才市场，都可以为我所用。

他介绍说，外国专家局在《引进海外人才工作的情况和建议》中建议：

一、要有重点地引进高新技术、金融、法律服务、贸易、管理方面的高级人才，以及基础研究和其他人文社会科学方面的紧缺人才。

二、要充分发挥市场机制的作用，政府不能越位。政府出面聘请，国家支持，这在过去是必要的，但在今后，请外国人才是用人单位自主的行为，企业自己核算成本。要改变过去“请过来不用，反正政府补贴”的做法，让企业做主。

政府明确定位后，要对国内对海外人才的需求做出预测，制定海外人才的认定标准，建立科学的海外人才分类统计制度和测评体系，向用人单位和海外人才提供人才市场的供求信息。

三、完善海外人才的使用和激励机制。尊重国际人才的流动规律，按照市场原则，建立合理的薪酬制度，以富有吸引力的待遇，良好的工作、生活条件，以及广阔的创业空间吸引海外高层次人才。

四、做好西部地区、东北老工业基地和非公有制单位的人才引进工作。为非公有制单位引进人才提供服务，鼓励非公有制单位自筹资金、自主引进人才。

五、建立引进海外人才的多元化投入机制，贯彻谁引进、谁受益、谁投入的原则。

六、加强引进海外人才工作的法制建设。制定符合国际惯例、适应社会主义市场经济要求的引进海外人才法规，废除过时的、不利于引进海外人才的政策规定。研究制定聘用海外高层次人才从事公务工作的具体办法。

七、对引进的海外人才的社会保障、医疗、税收以及出入境和居留等问题，政府各部门需协调合作。

农业部：三大要素制约人才成长要在土地、资金、技术上加大扶持力度

本报记者严桦

农业部人事劳动司司长梁田庚告诉记者，随着我国农村经济的发展和农业产业结构的调整，一批基层农技推广人员、种养能手、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家以及服务于农村教育、文化、卫生等方面的“土专家”、“田秀才”，在市场经济大潮中崭露头角。他们长年奔波在田间地头，在农业生产第一线摸爬滚打，带领当地农民致富奔小康，是推动农村经济社会协调发展的实用人才和新型农民。

但目前我国农村实用人才数量严重不足，全国农村劳动力中受过专业训练的仅占9．1％，大多数农村实用人才没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，发展后劲不足。此外，农村实用人才分布不均匀，结构也不尽合理。在农村实用人才队伍中，技术型人才相对较多，经营管理型人才相对较少，特别是创业型人才严重匮乏；有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少；直接从事农业生产的人才相对较多，面向流通、服务领域的人才相对较少。从地区分布看，70％以上的农村实用人才集中在东部地区，其他地区所占比例不到30％，西部地区农村实用人才所占的比例更小。不仅如此，不少农村实用人才还找不到施展才能的舞台，有的甚至处在半闲置状态，人才浪费现象比较突出。这些问题已经成为制约农村经济发展和农村实用人才队伍建设的“瓶颈”。

在这次全国人才工作会议上，农业部向大会提交了《农村实用人才队伍建设》参阅材料，对我国农村实用人才队伍的建设情况和面临的主要问题进行了全面的总结，特别是对今后加强农村实用人才队伍建设提出了一系列建议。

梁田庚说，从比较普遍的情况来看，环境和资源是影响农村实用人才成长的主要因素。相对来说，创业条件仍是一种制约因素，特别是土地、资金、技术在很大程度上制约着人才的成长。为此，农业部将在这3个要素上加大扶持力度。在土地使用方面，认真贯彻落实《农村土地承包法》，长期稳定土地承包关系，按照依法、自愿、有偿的原则，引导土地有序流转和向种养大户集中，提高土地规模化经营水平；在资金方面，继续加大农村实用人才教育培训的投入，对已经实施的绿色证书、跨世纪青年农民科技培训、农村富余劳动力转移就业培训等工程项目，争取逐年增加投资。通过进一步加大对农村实用人才的培训力度，切实改善办学条件，完善农民远程教育培训网络，拓展信息传递渠道。可考虑筹集专项资金，用于农村实用人才的开发。按照投资、收益和承担风险相结合的原则，建立多元化的投入机制，鼓励、支持和带动农村实用人才在创业中发挥作用。对农村实用人才的培训要以扩大数量和提高素质为核心，继续加大工作力度。

总的想法，一是整合培训资源，创新培训形式，优化结构，把农业大中专院校作为高素质农村实用人才的教育培训基地，把农村各类职业学校和农业广播学校作为向种养能手、能工巧匠、农商业者传播技术、传授技能的培训基地，把农业科技示范场、科技园区作为农村实用人才的实践基地，使这些基地成为培养各类农村实用人才的摇篮。二是丰富培训内容，提高培训效果。紧密结合农村经济结构调整，突出重点，注重实效，改变单纯传播知识和技能的做法，从传授单一技术、技能扩展到市场经济、现代农业科技等多个领域，使农村实用人才培训真正切合当地经济发展需要，做到学为所需、学以致用、通俗易懂、注重实效。三是制定继续教育培训规划，特别是对基层农技推广人员要加强培训，加快他们知识更新的步伐。四是畅通渠道，及时把各类项目和先进技术优先传递给农村实用人才，扶持农村实用人才优先参与由政府资金支持的农业项目。此外，还将逐步开展农民技术员、乡镇企业技术员等专业技术职称评定工作，国家农业技术推广研究员评聘工作也要继续向基层倾斜。继续做好东西部人才智力对口扶贫工作。

全国人才工作会议为加强农村实用人才队伍建设提供了极好的契机。农业部将认真贯彻这次会议精神，按照全面建设农村小康社会的发展目标，根据统筹城乡经济社会协调发展的要求，把农村实用人才队伍建设纳入农业和农村经济整体工作中。与以往相比，今后农业部在加强农村实用人才队伍建设上，要体现“四新”：一是观念要新，要不遗余力地培养农村实用人才，不拘一格地使用农村实用人才，努力营造有利于农村实用人才脱颖而出的环境，提高全社会对农村实用人才的认识；二是方法要新，要不断创新培养农村实用人才的新途径，进一步整合农村教育培训资源，优化培训结构，提高培训效果，使有限的教育资源发挥出最大的作用；三是政策要新，要认真研究和制定扶持农村实用人才的优惠政策，使农村实用人才创业、发展的政策环境越来越宽松；四是机制要新，要建立并完善有利于培养、选拔、使用农村实用人才的各种机制，努力激励农村实用人才健康成长。

今后，广大农民在成长和发展过程中，许多观念性、要素性障碍将逐步消除。通过开展农民技术比武、农业知识竞赛、科技推广项目的招标、新技术的普及推广、致富能手评选等多种形式，越来越多的农村实用人才将崭露头角。广大农村实用人才在带领农民致富的道路上，可以找准适合自己发展的切入点，宜农则农，宜商则商，充分施展自己的才能，尽情挥洒自己的聪明才智。

国务院扶贫办：从人才基础建设入手对农村中学阶段教育体制进行改革

本报记者蒋韡薇

国务院扶贫办主任吕飞杰在接受记者采访时说，贫困地区面临的共同问题是生产生活条件恶劣，人才奇缺。而条件恶劣、经济状况差、社会发展滞后，导致人才外流；人才外流又造成新的落后，形成恶性循环。因此，要改变贫困地区的面貌，必须加强贫困地区的人才队伍建设。

根据《**～2005年全国人才队伍建设规划纲要》和《西部地区人才开发十年规划》，西部扶贫工作重点县要坚持以本地人才的培养和使用为主，同时加大引进和交流力度的原则，以更新观念为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以建设创新人才机制和优化人才环境为重点，在未来5～10年要逐步建立起能够适应扶贫开发、全面建设小康社会要求的人才队伍。它包括政治坚定、作风过硬、结构优化、成分合理的党政领导干部队伍；以当地人才为主，适应当地经济和社会发展需要的专业人才队伍；具有现代管理理念和职业经理人素质的经营管理人才队伍。

围绕扶贫开发计划，下一步将采取以下5个方面的措施：

一、要完善用人机制和环境，充分发挥现有人才的作用。要加快西部扶贫工作重点县人才管理体制改革的步伐，确保在扶贫重点县形成人人争作贡献、大家都能成才的良好氛围。

在党政领导干部队伍建设方面，要加大领导干部公开选拔和竞争上岗的力度，将*得住、有本事、群众基础好的干部选拔到领导岗位上；要全面推行领导干部任期制、试用期制和任前公示制，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制；鼓励青年干部到乡镇任职、挂职，并制定相应的具体措施。

在经营管理人才队伍建设方面，要积极推进国有企业人事制度改革，把组织的考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来；要努力为民营企业创造良好的用人环境提供相应的服务。

在专业技术人才队伍建设方面，要加快事业单位用人制度改革，落实事业单位用人自主权，创新用人机制，建立专业技术人员准入制度；对于进入事业单位技术工作岗位的人员，要考核其专业背景、工作经历和业务能力；要逐步推广向社会公开招聘专业技术人员的办法，解决大量非专业人员挤占专业技术岗位的问题。

要紧密结合国家西部大开发战略，围绕基础设施、能源电力、特色农业、生态旅游、退耕还林还草等重点建设项目，大力发展民营经济和第三产业，为优秀管理人才和专业技术人员提供用武之地。要努力改善经营管理人才和技术人才的工作条件和生活待遇，注意解决他们在住房、医疗卫生、工资、奖金、子女和配偶就业、科研开发经费等方面的问题。

二、要加大人才培养力度，全面提高人才素质。要从人才基础建设入手，对农村中学阶段教育体制进行改革试点。要调整教学内容，针对目前普通初、高中毕业生回乡后难以适应农村生产实际的问题，在农村普通中等教育中增加一部分农业技术的课程；要调整高中阶段的教育结构，适当减少普通教育的比例，增加职业高中和农业技术学校的比例，或在普通中学开设农业技术专业班；要制定急需人才的专门培训计划，每年在高考接近录取分数线的高中毕业生中选择优秀者，定向到大专院校和科研单位学习发展县域经济急需的专业，学成后回县服务，其费用由财政和个人按一定比例分别负担。

此外，要加大对西部扶贫工作重点县党政干部和科技、管理人员的培训力度。针对目前干部继续教育中存在的以取得学历和通过资格考试为主要目的的问题，根据扶贫工作重点县经济社会发展的实际需求，加强对贫困地区人才的培训力度，分层次、分类型、分重点地安排培训计划。党政干部培训要以提高政治素质和指导经济发展能力为重点；专业技术人员培训要以更新知识、提高为经济建设服务能力为重点；经营管理人员培训要以提高经营管理和市场开拓能力为重点。要增加西部重点县干部培训经费，扩大培训规模，重点增加中高级科技和管理人员的培训；要适当安排西部扶贫工作重点县党政主要领导和较高层次的经营管理人员、专业技术人员出国（境）培训；中央国家机关和东、中部地区要积极支持西部扶贫工作重点县的人才培训工作，面向西部扶贫工作重点县的培训，应适当减免费用。

三、要进一步加大中央国家机关，东、中部地区与西部地区人才交流的力度，提高针对性。首先要加强干部交流前的需求调查，充分了解扶贫工作重点县对骨干人才的需求，做到按需选派。其次要调整交流干部的结构，在选派党政干部的同时，加大经营管理、外经外贸、财政金融、科技信息等西部短缺人才交流的规模和力度。三要适当延长干部交流的年限，以保证工作的连续性，进一步强化效果。四要引导和鼓励各类群众团体和非政府组织发挥各自优势，组织动员东部的各类人才到西部地区开展培训、咨询、技术服务等活动，补充当地专门人才不足的问题。五要积极开展西部地区省内的人才交流工作，重点加强贫困乡镇干部和人才的交流。六要有计划地选派一些西部扶贫工作重点县干部到中央国家机关和东部省市挂职锻炼，更新观念，提高政策水平和工作能力。

四、要加大引进人才的力度，打通人才进入基层工作的通道。在人才引进方面，对自愿到西部扶贫工作重点县工作的各类急需人才，有关部门要做好人事和社会保险费用征缴、管理的衔接工作；对自愿转业到西部扶贫工作重点县工作的军队干部，在职务安排、随调配偶工作、子女就学等方面给予照顾；对使用国家助学贷款的大学本科毕业生，自愿到西部扶贫工作重点县工作一定年限以上的，中央财政支持免除其助学金本息；对到西部扶贫工作重点县工作的外籍技术和管理人员，提供出入境便利。

为解决乡镇和生产一线人才缺乏的问题，要完善艰苦边远地区工作的津贴制度，适当提高在乡镇和生产一线工作人员的补助标准；要鼓励大学本科以上毕业生到西部扶贫工作重点县基层工作，在职称评聘、工作条件和生活待遇等方面给予一定的倾斜，对在生产一线工作的管理和技术人员，在职称晋升时实行同等优先的原则；重视发挥乡土人才的作用，对于那些学历不高，但在实践中积累了丰富经验、确实能为当地经济发展和农民群众服务的乡土人才，各省可参照国家专业技术职务评审标准，制定省内认同的技术等级，使他们在省内享受与国家标准相近的待遇。

五、要加大宣传力度，营造积极的舆论环境。在西部扶贫工作重点县工作的各类人才，工作条件比较艰苦，收入和生活待遇比较低。对于那些兢兢业业、任劳任怨、长期坚持在贫困地区工作并取得突出成绩的优秀人才，要给予大力宣传和表彰。要通过他们的先进事迹和高尚精神，激励更多的人投身到西部扶贫工作重点县的扶贫开发中，为贫困地区的经济社会发展作出贡献。