领导班子配备问题思考

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区县领导班子在我们党的组织结构、国家的政权结构中都处于宏观与微观相结合的枢纽部位。**市现辖四区三县，各区县领导班子介于**市和各街、镇之间，是地方领导机关的最后一级，也是基层单位的直接领导机构，既要贯彻落实市委、市政府的决策与部署，是具体工作的执行者；又要根据各地区的实际发挥主观能动性，担任地区工作的领导者、决策者和组织者，在地方经济和社会各项事业发展中发挥着核心领导作用，是一个至关重要的层次。对于区县领导班子配备工作，省委历来非常重视，**市委更是把区县领导班子配备作为全市领导班子和干部队伍建设的重点来抓，不断进行积极的探索和实践。

一、**市区县领导班子配备的基本做法及现状

区县领导班子配备，既要根据跟工作需要适时选好配强班子成员，又要考虑地区工作的连续性，注意保持班子的相对稳定。工作中，**市主要从以下方面开展了工作。

(一)抓住换届有利契机，集中搞好区县领导班子配备的统筹安排

一是大力加强对年轻干部的选拔力度。在**年**市区县领导班子换届工作中，市委对换届提名年龄做出了明确规定，并要求在这次换届中，各区县领导班子中至少要配备1名35岁以下的年轻干部。换届后，区县领导班子平均年龄43.9岁，比上届下降了3.3岁，比全市县级领导干部平均年龄低了3.1岁，在优秀年轻干部选拔工作上取得了新的突破。

二是重视女干部、党外干部、少数民族干部的选拔配备。针对**市各区县女干部、党外干部来源不足、分布不均等问题，市委组织部会同统战部、妇联等部门齐心合力、广开视野，在全市范围内多渠道、多层次、多形式地广泛筛选优秀女干部和党外干部。在做好人才储备的基础上，根据工作需要，跨地区、跨行业进行选配。**年区县领导班子换届后，女干部数达36人，占区县班子成员总数的19．4％，比上届提高了5．6个百分点，各区县四大班子中至少各配备了1名女干部。党外干部共配备了23人，占班子成员总数的12．3％，特别是在三区一县政府班子中配备了1名党外副区(县)长。在少数民族自治县和聚集区，重点选配了一批少数民族干部充实到领导班子中，四区三县少数民族干部换届后达到了42人，占班子成员总数的22．6％。

三是注重班子成员，特别是党政班子成员知识结构的优化配置。知识结构的优劣对于班子的整体功能有很大影响，在**年区县领导班子换届工作中，市委着眼于加快“建设小康、富民强市”进程的需要，注意从科技、城建、经济等综合部门选拔一批知识层次较高的综合型人才和专家型人才充实到区县党政领导班子中。人大、政协班子成员也注重配备具有较强参政议政能力的干部，从而使区县领导班子的知识层次和整体素质有了较大提高。换届后，区县领导班子成员中大专以上学历达75人，占82.3％，比上届班子提高了23.8个百分点。

(二)利用届中调整空缺，不失时机地搞好个别调整和整体结构修补

一是坚持好中选优，重点抓好区县党政“一把手”配备工作。**年区县换届以来，**市先后共有4名区县委书记被省委选拔到省直机关或外州、地担任副厅级领导干部。岗位出现空缺后，市委始终把德才素质和带班子、管全局的能力作为选拔一把手的主要条件，注意从整体工作比较出色的地方，经济发展比较快、效益比较好的地方，条件比较差但面貌变化大的地方，以及综合性较强的市直部门选拔主要领导平级推荐到区县党政一把手岗位上。

二是在保持班子相对稳定的前提下，本着“因人而异、扬长避短、人尽其才、才尽其用”的原则，加大动态调整力度。一方面对个别专业不对口、工作不适应、气质不相融的班子成员通过交流的方式及时调整到适合的岗位。另一方面，对功能结构性问题较多的班子，利用届中调整进行整体性完善和修补。**年区县领导班子换届后，市委按照谁不适应就调整谁的原则，对个别区县领导班子成员进行了交流调整，并先后从团市委、林业局、建设局等单位精心挑选了一批学历层次较高、专业性较强的优秀年轻干部充实到区县党政班子中。另外，对个别区县在换届时空缺的党外政协副主席职位进行了补充，从而进一步优化了领导班子结构，有效提高了区县领导班子的整体功能。

目前，**市7个区县领导班子中应配县级领导干部181名，现实有180名(含交叉任职14名)。其中，正县级干部27人，副县级干部153人；男性149人，女性31人；汉族138人，少数民族42人；中共党员156人，非中共党员24人。研究生学历17人，大学学历72人，大专学历58人，中专及以下学历33人。35岁以下的1人，36—40岁的20人，41—45岁的63人，46—53岁的74人，54岁以上的22人。

二、区县领导班子配备工作中存在的主要问题

**市在区县领导班子配备工作上虽然做了一些有益的尝试，也取得了一定成效。但就这项工作的整体水平而言，距离省委的要求还有较大差距，与新时期**经济社会发展需要还有许多不相适应的地方，突出表现在以下几个方面：

(一)人才储备不足，对优化区县领导班子结构造成“先天”缺陷

一个地方的领导班子应该是由若干个相互影响而又有所分工的领导者组成，并处于动态平衡的系统。按照“功能为先、因事择人”的配置理念，推进区县领导班子结构优化，应基本形成梯次配备的年龄结构，互补扩增的知识结构和综合配套的专业结构模式，为此就应有与之相匹配的人才储备，而**市在这方面恰恰十分有限。目前，全市7848名党政干部中，硕士研究生仅有5名。35岁以下年龄干部2334名，占29．74％；女干部2282名，占29．08％；少数民族干部1642名，占20．92％。党外干部1567名，占19．97％。全市441名后备干部中，35岁以下年轻干部仅有45名，占10．2％；女干部109名，占24．72％；少数民族干部91名，占20．63％；党外干部22名，占4．99％。在现有的区县领导班子成员中，绝大多数领导干部具有大专，甚至是大学以上学历，但非国民教育的比例达39．86％，全日制教育大学本科以上学历仅有30名。从专业结构来看，更是政治、文史类居多，占绝对比重，城建规划、财政金融、经济类人才奇缺。以**市现有人才资源基础，在科学配置区县领导班子结构方面已形成“先天”缺陷。

(二)改善领导班子结构存在简单化倾向，对优化区县领导班子个性气质结构重视不够

在搭配区县领导班子时，过于注重外在结构要求，考虑年龄、性别、学历、党派等方面的因素比较多，而忽视了班子群体结构中的动态关系，对班子成员的个性气质深入研究不够。把领导班子“年轻化”简单理解为班子成员的低龄化，把文化和专业知识结构简单理解为班子成员的学历构成，满足于表面结构的改善。对区县党政领导班子在性别、年龄、党派等构成上的要求过于刚性，与遵循班子建设“改善结构、增强功能”的内在规律存在距离。特别是不注意班子成员之间个性气质上的相融与互补，尤其是在党政一把手的配备上，考虑得不够充分。主要表现在两个方面：一是强而不顺。有的班子配备的多是性格外向，开拓精神强的干部。这些干部聚集到一起，短期内配合还可以，时间一长，就容易引发矛盾冲突。二是顺而不强。如，有的班子成员多数性格内向，气质比较沉稳。这样的班子，成员之间一般比较团结，但往往缺乏生机与活力，创造力、战斗力比较低。

(三)权能配置不够科学、规范，对区县领导班子配备形成体制性束缚

一是党政两套领导班子成员职责与角色错位问题。常委会作为决策班子，其成员一般以分管党务工作的领导为主体。而直接负责行政事务的政府班子成员多数不是常委，既不参与重大问题的宏观决策，也不参与用人上的决策，只能以个别沟通、意见征询等方式来弥补，但执行中并不能到位。二是党政两套班子职位设置重叠问题。党委班子和政府班子中分别设置管农业、文教、政法等方面工作的领导职位，形成了相同工作的两个甚至多个同级主管，多头指挥，使下级无所适从，影响工作效能。三是政府班子职数设置的科学性问题。多年来机关机构改革主要是在机构设置及其人员编制上进行精简与重组，而对党政领导班子本身少有触及。目前地方党政领导班子职数是以党内文件形式规定的，随着政府职能进一步转化，政府班子职数过多，分工过细，包办代替，不仅弱化了部门职能，而且增大了班子内部权力配置的无序性，不利于提高工作效率，影响到班子功能的正常发挥。同时，还使为领导成员服务的辅助人员过多，造成机构臃肿。

(四)“通道”不畅，对区县领导班子动态配置形成制度性障碍

一是干部“下”的难题一直没有解决，具体到实际，就是没有形成“让谁下”、“什么时候下”、“怎么下”、“下来干什么”的一套制度体系。虽然我市近年来也在积极探索制定有关干部“下”的措施，但是总体来说目前仍然缺乏严格的制度体系支撑，使得领导干部不到年龄不“下”，不犯错误不“下”，几乎成了约定俗成的铁律。大多数领导干部的不能正常退出，致使稀缺的职位资源大量被挤占，可供调控的职位资源越来越少，领导班子结构的优化受到极大限制。领导职位资源利用没有做到最大化，也就意味着领导班子结构没有达到最优化。

二是干部来源过于单一。按现行的选拔机制，党政领导干部的人选，绝大多数只能产生于封闭的党政干部系统自身。用人视野比较狭窄，也不利于领导班子结构的优化。究其原因，关键是没有形成打破人才界限、打破身份限制、实行唯才是举的制度架构。

三、做好区县班子配备工作的对策建议

区县领导班子配备，必须坚持以战略谋划为先导，以调整配备为重点，以培养提高为基础，通过个体素质和优化要素结构，不断增强领导班子的整体功能。

(一)明晰思路，抓紧研究制定领导班子建设的总体规划

一是明确规划的基本依据和着眼点。总体规划必须体现中央、省委关于地方领导班子建设的有关规定和要求，反映**经济和社会发展的要求，特别是适应各区县经济发展和全面建设小康社会的需要，符合领导班子建设的基本规律，通过不断加大培养力度，强化组织调整，推进制度创新，不断改善领导班子结构，并以结构优促功能强。二是明确班子建设的目标。就是通过知识、专业、年龄、性别、党派等结构要素的优化组合和合理搭配，实现领导班子整体功能的最大化，适应优化领导班子结构的需要。未来5年，应重点培养开发四类紧缺的重点领导人才：(1)驾驭全局的综合性领导人才，即党政一把手；(2)通晓市场经济运行规则和发展规律的宏观经济管理人才；(3)具有国际经贸知识和经验的外向型领导人才；(4)高层次专家型领导人才。

另外，还应根据各地区不同的区域优势和特点，为区县量身打造“特色班子”。按照地区重点发展什么经济，就有针对性地重点配备有相应专业特长的班子成员，使每一地区的班子各有特点、各有所长，避免以往工作中的“一刀切”。

(二)着眼长远，切实做好后备领导人才的培育和储备

一是完善选拔机制，严把公务员“入口关”。在录用公务员和选调干部时，要坚持高起点、高标准，向高层次人才倾斜，坚持高学历和专业对口两个硬性条件，逐步提高大学本科、研究生以上学历的比重，优先录用经济管理、现代工业、财税金融、外经外贸等方面人才，从源头上形成数量充足、结构齐全等高素质的后备领导人才资源。二是加强干部在职培训和实践锻炼，有效整合现有人才资源。按照党的十六大关于以大教育、大培训观念加强干部教育培训的要求，采取各种有效的形式，把各级领导班子建设成为学习型的领导班子。不仅要建立和健全领导干部教育和培训制度，有计划、系统地培养各级各类领导干部，还要加强对领导干部的实践锻炼。通过采取学习培训和实践锻炼两方面的措施，不断提高领导干部的知识、能力水平，从而实现领导班子思想、知识和专业结构的合理转变。这样，既能保证领导班子整体上的相对稳定，又能大大节约以“换人”方式优化领导班子结构的成本。三是坚持动态管理，保持后备干部队伍的常态优化。在保持合理规模和常备数量的前提下，完善后备干部管理制度，特别是要实行分类管理、严格考察、动态调整，做到有进有出，以出促进，将不适合的干部坚决调整出去，把素质好、业务能力强、有发展潜力的优秀人才及时充实进来，使后备干部队伍始终保持应有的活力。在此基础上，还应尽快构建一个地区统一的领导干部人才库，实现领导人才资源的共享，使每个领导职位都具有较宽的选择面。

(三)强化素质，按结构与角色要求全面优化干部个体的选拔

在明确领导班子结构合理配置目标的基础上，根据职位要求选出优秀的领导干部个体，这是优化领导班子结构的基础。要确立符合全面建设小康社会要求的选人用人新观念，把“政治上靠得住，业务上有本事”作为选用干部的基本标准，把“缺什么、选什么、用什么”作为选用干部的基本要求，把“工作需要，人岗相适，群众满意”作为班子配备的基本要求，将德才兼备、实绩突出、群众公认、符合职位要求的优秀干部及时选拔到领导岗位上来，充实到领导班子中去。特别要注意选拔懂经济、善管理、熟悉金融、法律、懂外语、WTO规则的复合型干部。在此基础上应重点选配好党政一把手。一把手应该是素质比较全面的“多面手”，能够正确地引导和保证所在区域经济、政治、文化、生态的协调平衡发展。要处理好一把手的交流和稳定关系，任期内不宜作大规模的交流。同时，在配备区县领导班子时还应充分考虑党政一把手和班子成员的气质相融问题，一般来讲，一把手在气质上应以理智稳重型和外向开朗型为主，在能力上应为决策主导型或指挥执行型；其他班子成员的气质结构应以理智稳重型和外向开朗型为主体，内向谨慎型和情绪激动型不宜过多，在能力结构上决策主导型、指挥执行型、参谋协调型、技术操作型应各占一定比例。

(四)突出效能，合理确定区县党政领导班子职数

一是应在今后的班子配备工作中逐步扩大党政领导班子副职交叉任职。党委和政府具有领导工作内容相同或相近的职位，均可由一人兼任，政府党员副职进入党委常委。二是减少政府领导班子的副职职数。按照科学发展观的要求，政府职能主要是进行经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。从实际情况来看，有些区县政府领导班子设为一正四副即可适应工作需要。但是，由于领导班子职数的设定必须结合实际，在充分论证的基础上由省委甚至中央有关部门负责实施，职数还必须用法律形式固定下来，不能随意变更。

(五)完善制度，为优化领导班子的配备创造条件

进一步深化干部人事制度改革，建立领导干部任期制、辞职制、降职制、交流制、后备干部管理制度等制度，特别是应抓紧建立党政领导干部职务任期制，对干部的任期作出规定。选任制干部任期应与届期相同，委任制、考任制和聘任制干部任期参考同级选任制干部任期确定，每个任期五年为宜。要对干部的任职年龄作出规定，设定各级党政领导职务的最高任职年龄，超过规定年龄的改任非领导职务，原则上应干满一个任期。通过制度建设，逐步完善区县领导干部的常态退出和动态调整机制，形成干部的有序上下和合理进出，实现区县领导班子结构的不断优化。